【正文】 用人員的流動(dòng)性大，是造成員工在進(jìn)入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。另一方面，這部分人員多集中在重工機(jī)械兩廠的技能人才上（15人），%，針對(duì)車間的數(shù)控操作工、鉗工、焊工，公司今年進(jìn)行了擴(kuò)編，在新進(jìn)人員時(shí)，一方面陸續(xù)淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進(jìn)入公司12年但是勞動(dòng)紀(jì)律不強(qiáng)、對(duì)公司集團(tuán)歸屬感不強(qiáng)、技能相對(duì)老員工有所不足的人員，這就出現(xiàn)大專以上技能人員的離職；再者公司在45月份進(jìn)行人員調(diào)整時(shí)，此部分被調(diào)整人員有12人，%。 數(shù)據(jù)處理過(guò)程.....................................................................................................2 缺失數(shù)據(jù)處理.....................................................................................................3 問(wèn)卷信度分析.....................................................................................................3 ...................................................................................................3 ................................................................................................................5 .................................................................................7 :...........................................................................7 ：.................................................................7 ..............................................................................7 ....................................................................................9 ..............................................................................9 在機(jī)會(huì)成本方面的分析.......................................................................................9 －家庭沖突維度方面...............................................................................10 ...........................................................................................11 .....................................................................................................................12 .........................................................................................13 .....................................................................................................................13 ..........................................................................................................13 .............................................................................................13 ......................................................................................14 ............................................................................................................................15 1．問(wèn)卷說(shuō)明 問(wèn)卷內(nèi)容說(shuō)明本次調(diào)查問(wèn)卷包括二個(gè)部分，即單項(xiàng)選擇題和多項(xiàng)選擇問(wèn)題。在正式的數(shù)據(jù)處理之前，對(duì)部分錯(cuò)誤數(shù)據(jù)進(jìn)行了缺失處理。 接受調(diào)查的員工基本屬性分布如下： 員工的職等分布 員工的性別狀況分布 員工的年齡層分布 員工教育程度分布 員工入司年齡分布表 從以上統(tǒng)計(jì)表可以看出，男性員工明顯多于女性員工入司年齡在3年以下的居多，員工年齡主要集中于40歲以下，教育程度以高中及高中以下居多。那么，究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ?？一、外因求職高峰期誘使員工離職。沒(méi)有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒(méi)有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力?？梢?jiàn)，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手：建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。別說(shuō)“好馬不吃回頭草”。問(wèn)題：兩個(gè)組織的員工流失率出現(xiàn)如此大的差異，哪些因素在起作用？?jī)蓚€(gè)組織有先天的不同嗎？各自作為承擔(dān)相同性質(zhì)業(yè)務(wù)的4個(gè)部門之一，公司對(duì)這兩個(gè)部門有著完全相同的目標(biāo)要求，DEPA 和DEPB具有近似的組織結(jié)構(gòu)（包括管理層）、人力資源和工作內(nèi)容。至此可知，這兩個(gè)組織在設(shè)計(jì)層面上完全相同，非制度因素導(dǎo)致了兩個(gè)組織的不同結(jié)局。這在等級(jí)比較嚴(yán)格的專業(yè)公司殊為難得。對(duì)于是JUNIOR STAFF而言，其所參與的工作簡(jiǎn)單、重復(fù)，員工業(yè)務(wù)水平難以得到提高。其中一個(gè)形成于新員工培訓(xùn)，在工作中又得到成員補(bǔ)充，包括兩位經(jīng)理和本文討論對(duì)象中的多人（約6~8人，占新進(jìn)員工的1/B）。這里還要講到一個(gè)特殊的人。個(gè)人行為的誘導(dǎo)效應(yīng)我們公司離職的員工70%以上是為了出國(guó)讀MBA或其他經(jīng)濟(jì)類專業(yè)。幾點(diǎn)想法作為一個(gè)管理者，要重視組織成員心理的變化。DEPB中第二種人目前尚無(wú)一人得以成行。這一點(diǎn)我認(rèn)為比較重要。又由于很具開(kāi)放性，很大程度上也影響了非組織中的本部門其他人員（工作關(guān)系）。兩種不同態(tài)勢(shì)對(duì)工作中的年輕人心理影響不同，守成一方容易產(chǎn)生不能滿足而厭倦而離去的想法。DEPA壓抑的氣氛，會(huì)促使員工產(chǎn)生離開(kāi)這個(gè)部門的想法。部門經(jīng)理對(duì)組織的影響DEPB的部門經(jīng)理為人謙和寬容，做事實(shí)際，業(yè)務(wù)水平較高，頗受員工擁戴。我們將議論的目標(biāo)鎖定在前面提及的這一批SUPERVISOR。而DEPB有高級(jí)經(jīng)理2人（部門經(jīng)理1人），經(jīng)理6人，SENIOR STAFF A0人，JUNIOR STAFF A5人。五、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源。別說(shuō)員工的不是，尤其是在背后。二、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。企業(yè)薪酬水平。二、內(nèi)因影響員工流動(dòng)的內(nèi)在因素是多種多樣的，也是日積月累的，重點(diǎn)歸納為以下幾條：企業(yè)文化影響。我周圍不斷有同事離職。經(jīng)驗(yàn)上，則認(rèn)為問(wèn)卷的內(nèi)在信度很高；，則認(rèn)為內(nèi)在信度是可以接受的；，則認(rèn)為問(wèn)卷具有一定參考價(jià)值。 具體維度說(shuō)明表 關(guān)鍵指標(biāo)說(shuō)明總體離職傾向指數(shù)，它是對(duì)公司員工滿意度水平進(jìn)行評(píng)價(jià)的綜合性指標(biāo)，計(jì)算公式為：總體離職傾向指數(shù)＝σ單項(xiàng)得分/（最高分值*項(xiàng)目數(shù)）*100，其中單項(xiàng)得分的計(jì)算公式為：?jiǎn)雾?xiàng)得分＝σ該項(xiàng)目上的得分/總?cè)藬?shù)。（四）離職人員年齡情況比較分析 表5 離職員工年齡結(jié)構(gòu)分析表分析：以上圖表反出在公司服務(wù)平均年齡在4050歲的員工離職率最大，20歲以下的員工離職比率最小，據(jù)調(diào)查得出結(jié)論：年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數(shù)本就不多，其占公司總?cè)藬?shù)的比例非常小，多為剛出校門的學(xué)徒工，其思想還處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。同樣這類人群在社會(huì)上的應(yīng)招面比較廣，當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)其不能勝任本職工作時(shí)，公司會(huì)選擇辭退。%。員工可以根據(jù)自身?xiàng)l件，制定符合自己的職業(yè)規(guī)劃，有側(cè)重點(diǎn)的提升完善自己。這類辭職員工主要是老員工，工齡6月以上的，均因結(jié)婚、懷孕、身體不適，以及有急事回家需辭工返鄉(xiāng)。從以上數(shù)據(jù)可以看出：離職員工當(dāng)中大部分都是剛?cè)肼毑痪玫男聠T工，因此，在新員工招聘上，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整員工的選聘五金部員工條件，招聘更能適應(yīng)此部門的員工。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。；學(xué)習(xí)進(jìn)修；多出現(xiàn)在應(yīng)屆畢生工作滿一年后。另外，7月中旬公司成立了7支員工活動(dòng)協(xié)會(huì)（登山隊(duì)、籃球隊(duì)、羽毛球、自行車隊(duì)等），定期有組織戶外活動(dòng)，加強(qiáng)了員工間溝通交流，增加了員工對(duì)公司的凝聚力。五、改善措施/建議結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下幾方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。③ 而年齡超過(guò)31歲以上的人員相對(duì)穩(wěn)定，則此年齡段人員處在一個(gè)思想都較為穩(wěn)定的狀態(tài)，且大多數(shù)都有家庭，有責(zé)任，有家庭經(jīng)濟(jì)的壓力。③ 生產(chǎn)員工反饋新入職員工比老員工的達(dá)成工時(shí)要低，到手的工資不多，也是造成離職的主要原因。各部門離職情況分析：事務(wù)職的流失人員最多的是計(jì)劃部，達(dá)到26人（部門總離職人員：76人），直接技能職流失最多的是生產(chǎn)部（老）達(dá)到340人（部門總離職人員：314人）?？纯词遣皇切麄鞯牟坏轿?，員工并不了解企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展?fàn)顩r；看看該企業(yè)是不是個(gè)人決策的企業(yè)，企業(yè)的興衰系于經(jīng)營(yíng)者一身，無(wú)疑加大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。(1)推廣“以人為本”的民主管理原則，適度放下決策權(quán)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和工作自主，盡可能凸現(xiàn)個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的作用，適度淡化管理者的作用，從而使兩者逐步趨于平衡。這樣，他們才會(huì)更加安心的留在企業(yè)中，全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。(2)改進(jìn)面試，采用多種甄選方法。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會(huì)在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。優(yōu)秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展。產(chǎn)生沖突造成員工離職的主要原因有：寬進(jìn)寬出往往是招聘工作不細(xì)致的直接結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)工作中，離職率過(guò)高的現(xiàn)象在企業(yè)中并不少見(jiàn)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的今天，職場(chǎng)員工在選擇職位的時(shí)候已經(jīng)把公司的發(fā)展前景以及個(gè)人在公司的發(fā)展前景列為了選擇工作的首先考慮的問(wèn)題。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，更多地強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評(píng)價(jià)員工績(jī)效的優(yōu)劣；最后，由于邊際激勵(lì)效用是遞減的，管理者應(yīng)該合理給予員工報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，在采用這種方式進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要合理地把握好面和度的尺度，并且要多種激勵(lì)手段相結(jié)合。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對(duì)離職員工的撫慰或挽留，又是對(duì)在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來(lái)心理波動(dòng)。另外還可以通過(guò)與其他在職員工的談話來(lái)驗(yàn)證，比如，面談中員工的離職原因是工作條件，那么就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實(shí)真?zhèn)?。如果?duì)方覺(jué)得“白紙黑字”，擔(dān)心不良后果，造成面談時(shí)態(tài)度拘緊，不能傾談，就應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ奖硎厩敢?，用心?tīng)對(duì)方談話要點(diǎn)，于面談后第一時(shí)間記錄下與該離職人員的面談情況。但無(wú)論如何面談要以企業(yè)尊重其個(gè)人人格和離職決定為基調(diào)，通過(guò)離職面談?chuàng)嵛俊⑼炝魞r(jià)值員工，提醒跳槽員工違約責(zé)任、保密責(zé)任、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等。如果有不清楚的地方，還要仔細(xì)詢問(wèn)，同時(shí)也要適時(shí)保持沉默，讓離職員工有足夠思考的時(shí)間。成功的離職面談主要依賴于以下這些因素：一、選擇最佳的面談時(shí)機(jī)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間做恰當(dāng)?shù)氖虑?，HR只有把握好面談時(shí)機(jī)才能收到預(yù)期效果，離職面談應(yīng)利用以下兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)與離職員工進(jìn)行交流。其次，要認(rèn)真分析所在單位的情況。有的同學(xué)專業(yè)不對(duì)口，對(duì)工作毫無(wú)興趣，上班時(shí)常常悶悶不樂(lè)?！锊豢春脝挝话l(fā)展前景由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，許多單位面臨生存的競(jìng)爭(zhēng)。僅實(shí)習(xí)一個(gè)多月，該機(jī)構(gòu)就主動(dòng)縮短實(shí)習(xí)期，提出轉(zhuǎn)正簽約，但小田卻突然提出辭職?！皠倎?lái)時(shí)給我的工資是2500元，提出辭職后，老板說(shuō)可提高到3200元”。他說(shuō)，自己打算復(fù)習(xí)考研，將選擇經(jīng)濟(jì)或金融類的專業(yè)?！惫ぷ髁藥讉€(gè)禮拜后，小蔡毅然辭職。而且因?yàn)榕笥讯啵诠ぷ髌陂g經(jīng)常接到朋友打來(lái)的電話，其中一上午接了20多個(gè)電話，最后還得主管領(lǐng)導(dǎo)替他打字完成工作。但是，她覺(jué)得在超市做文員沒(méi)有前途，而且無(wú)論工作環(huán)境還是發(fā)展前景 都和之前那家公司沒(méi)法比，因此又打算重新尋覓