【正文】 為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。六、績效考評工作總結(jié)與分析（一）分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。能夠為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。（2）企業(yè)成長階段對于那些處于迅速成長的企業(yè)，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進企業(yè)成長。月工資給員工帶來的是短期激勵，是為了滿足員工的基本生活需要。無論企業(yè)處于什么發(fā)展階段,吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失始終是人力資源管理的核心問題之一。與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高的薪酬，要節(jié)約人工成本。與此相應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎勵市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。請思考企業(yè)在不同發(fā)展階段為保證企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展需要，其薪酬結(jié)構(gòu)體系怎樣設(shè)計更有利于企業(yè)長遠發(fā)展？企業(yè)的薪酬體系永遠沒有統(tǒng)一的模式，因為不同時期、不同環(huán)境、不同戰(zhàn)略目標(biāo)下的薪酬體系是完全不同的。進行及考核能過為員工晉升、調(diào)遷、辭退決策提供依據(jù)。（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分?？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。大酒店員工績效考評方案設(shè)計一、總則（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。3．內(nèi)容：（1）考評的含義、用途、目的。原因：（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評比較準(zhǔn)確。2．用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”2．關(guān)鍵事件對事不對人。第四單元 績效管理的考評辦法一．按具體形式區(qū)分的考評方法1．該方法可以衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。一．品質(zhì)主導(dǎo)型1．著眼于“他這個人怎么樣？”2．品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，并且操作性與效度較差，但它適合對員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評。一個崗位的工作要項，一般不應(yīng)超過4至8個要項。2．態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評的重點是工作的認真度。2．績效考評是績效管理的重要支撐點，從制度上明確的規(guī)定了員工和組織績效考評評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與實施提供了前提和依據(jù)。二．績效管理和績效考評（☆）（一）績效考評的概念（Y）（√）績效考評是指一套正式的機構(gòu)化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。5．收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和促使。二．起草績效管理制度的基本要求（☆☆☆）1．全面性與完整性：這是績效管理的多維性帶來的要求。3．明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。3．可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充分必要條件。（要反饋給個人，讓員工知道哪好，哪不好。（2）評價標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級之間可以直接溝通的。年終考核時，應(yīng)將績效考評表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部；（7）員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析。（三）績效考評的種類（Y）1．考核：如每年七月份進行年中考核，翌年一月份進行年終考核。公司主要業(yè)務(wù)：從事授權(quán)范圍內(nèi)國有資產(chǎn)的日常經(jīng)營管理，工貿(mào)項目的運營管理，工業(yè)園區(qū)配套服務(wù)設(shè)施的日常管理，物流業(yè)、物業(yè)、旅游項目開發(fā)管理，礦業(yè)項目的日常運營管理，各類商品進出口業(yè)務(wù)的日常運營。上杭縣城市建設(shè)發(fā)展有限公司總工程師主要職責(zé)：協(xié)助總經(jīng)理工作，對項目施工技術(shù)全面負責(zé)。特別是前六名之間，相互之間平均差距不足5分，幾乎難分伯仲，第一名和第六名總分值也僅相差28分。從考評情況看，各基層法院內(nèi)，不論在隊伍建設(shè)還是在案件審理上，均沒有發(fā)生大的惡性事件和相對嚴(yán)重的違法亂紀(jì)現(xiàn)象，隊伍建設(shè)、審判管理較2009年有了新的提升。將中院干警分為法官和機關(guān)公務(wù)人員兩部分進行考評，以體現(xiàn)法官和綜合部門人員各自工作特點。中院按照省委政法委和省高院的要求，對原有考核制度進行全面清理和完善，統(tǒng)籌兼顧審判管理、黨風(fēng)廉政、作風(fēng)建設(shè)、機關(guān)效能等各方面的制度，出臺了《基層法院績效考核辦法》、《法官績效考核辦法》、《法院綜合部門工作人員績效考核辦法》和《中院各部門績效考核辦法》等制度。如辦案數(shù)量指標(biāo)的掌握，我們按照平時每位法官在印章室留存的法律文書進行統(tǒng)計，保證了統(tǒng)計數(shù)字的真實與準(zhǔn)確性。全市法院35個集體、75名干警受到省級以上表彰或立功受獎。學(xué)校情況差異較大,特別是村教學(xué)點,學(xué)校在教學(xué)質(zhì)量考評方面沒能找到更好的平衡點。為此,學(xué)校通過個別座談,全體教師大會,不計名問卷調(diào)查和收集了兄弟學(xué)校的經(jīng)驗等不同形式,依據(jù)上級各種文件精神,結(jié)合本校實際情況,在充分體現(xiàn)絕大多數(shù)教職工的意愿的基礎(chǔ)上,經(jīng)過反復(fù)討論和修改,形成了《舊州小學(xué)教師績效考核實施方案(征求意見稿》考核內(nèi)容教職工績效考核的主要內(nèi)容為重點工作目標(biāo)占45分,常規(guī)工作目標(biāo)20分,動態(tài)工作目標(biāo)15分,民主測評10分,領(lǐng)導(dǎo)評價10分及附加加減分項目(不限制,以總得分進行評定,比例則按照上級部門的績數(shù)而定。對個人進行民主測評。XXXXX XXXX年X月X日第二篇：績效考評工作總結(jié)績效考評工作總結(jié)2010年全市法院績效考評工作開展情況總結(jié)如下：一、法官績效考評工作開展情況對法官業(yè)績進行科學(xué)的考評，是建立現(xiàn)代法官制度，推進司法體制改革，不斷滿足人民群眾對司法工作新要求、新期待的基礎(chǔ)性工作。建一流隊伍，創(chuàng)一流業(yè)績，必須實施嚴(yán)格的管理，而法官績效考評工作正是這樣一個有效的管理平臺。自2008年開始，兩級法院均成立了由院長任組長，其他黨組成員擔(dān)任副組長的法官考評領(lǐng)導(dǎo)小組，實行“一把手”工程。其中，審判業(yè)績75分（辦案數(shù)量5分、辦案質(zhì)量5分、文書（含上網(wǎng)文書）質(zhì)量3分、卷宗質(zhì)量4分、卷宗歸檔3分、辦案效率3分、案件協(xié)調(diào)結(jié)案率5分、涉訴信訪40分、文書上網(wǎng)及視頻網(wǎng)絡(luò)庭審2分、信息2分、調(diào)研2分、宣傳1分）；隊伍建設(shè)20分（法紀(jì)建設(shè)5分、審判作風(fēng)4分、制度建設(shè)5分、學(xué)習(xí)培訓(xùn)2分、衛(wèi)生檢查2分、職業(yè)道德和司法禮儀建設(shè)2分）；綜合評價5分。所謂密切聯(lián)系，是指部門每個干警工作的好壞直接影響到部門工作的好壞；所謂適當(dāng)分離，是指考評部門工作時，多從宏觀方面調(diào)動部門負責(zé)人的積極性，體現(xiàn)部門的職能和特點。517名辦案法官的考評情況為：優(yōu)秀102人，%；稱職412人，%；基本稱職2人；不稱職1人。職位要求：具有水利水電類、工商管理類、會計與審計類相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷；累計10年及以上相關(guān)專業(yè)的工作經(jīng)驗，其中大、中型以上企業(yè)高管任職3年及以上。上杭縣興誠實業(yè)有限公司總經(jīng)理主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。包括三個含義：（1）從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進行評價并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；（2）作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價；（3）對組織成員在日常工作中所顯現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。2．封閉式考核：不將考核情況告知被考核者，不進行考核面談。（三）績效考評效果評估的方法和來源1．測量上級和員工對考核的態(tài)度以及對其作用的認識（1）途徑：面談或問卷；（2）調(diào)查內(nèi)容：a)被調(diào)查者的背景資料；b)考核體系考核的內(nèi)容，考核面談的內(nèi)容；c)被調(diào)查者對考核效果和作用的知覺；d)被調(diào)查者對考核體系的整體印象。（3）引入自我主體和自我申報機制，對公開的工作績效評價作出補充。只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能。2．對績效管理進行可行分析，可以從以下幾個方面進行：（√）