【正文】 的理念，對員工要以誠相待、以理服人，還要幫助員工適應(yīng)變革，把員工的思想問題解決在基層。另外，事業(yè)單位應(yīng)該有全面系統(tǒng)的培訓(xùn)機制，根據(jù)社會的發(fā)展現(xiàn)狀，對本單位職員進行培訓(xùn)需求的調(diào)研，力求培訓(xùn)具有較強的針對性和超前性，切實提高員工的素質(zhì)。責(zé)任編輯：陳瑾第四篇：多視角時代背景下人力資源管理當(dāng)今社會正在進入被稱為知識經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)或網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、經(jīng)濟全球化、新經(jīng)濟的時代。按照這一邏輯，知識和人才可以看作推動社會和組織發(fā)展的核心競爭力。人本主義既體現(xiàn)于組織與員工之間的目標(biāo)兼容、共進雙贏、雙滿意的管理戰(zhàn)略之中，也體現(xiàn)于尊重管理、關(guān)懷管理、贊揚管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設(shè)計的各種管理行為之中。人力資源管理的“E”化范圍將隨著IT技術(shù)及HR軟件的成熟發(fā)展而逐步擴大。一是稀缺人才的“零距離”國際競爭問題。企業(yè)并購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產(chǎn)品、市場、技術(shù)、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統(tǒng)領(lǐng)性效應(yīng)。經(jīng)濟全球化存在一個各國經(jīng)濟行為的法制化規(guī)范的一致性問題，或者說我國的游戲規(guī)則與國際接軌的問題，包括人力資源管理游戲規(guī)則的國際接軌，這一點在我國加入WTO后已經(jīng)成為一種現(xiàn)實的制度挑戰(zhàn)。文章重點在第四、五兩部分，應(yīng)展開討論，其內(nèi)容應(yīng)占大量篇幅，要結(jié)合所撰寫企業(yè)的實際情況，增加定量分析，如增加圖表、數(shù)據(jù)用數(shù)據(jù)說話，增加論文的針對性和可操作性，則可極大提升論文的說服力和感染力。如何在一個員工不同國家的國際化企業(yè)中，形成一種多元文化成分有機融合的企業(yè)文化，并使這種“跨文化”型企業(yè)文化體現(xiàn)于制度化管理之中，這正在成為經(jīng)濟全球化時代人力資源管理的新課題。二是企業(yè)跨國并購中的人力資源整合問題。經(jīng)濟全球化及其所具有的基本特征，正在對人類的經(jīng)濟活動、社會生活、組織管理等各個領(lǐng)域產(chǎn)生深遠的影響，同樣也對人力資源管理產(chǎn)生日益明顯的影響。目前，歐美國家的許多大公司尤其是IT行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進人了人力資源管理的中期“E”化階段；在我國，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等IT企業(yè)，也已經(jīng)進入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來越多的國營企業(yè)以及其他企業(yè)開始籌劃“E”化和觸“電”項目。工業(yè)經(jīng)濟時代，由于勞動者在生產(chǎn)要素的組合關(guān)系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實行的是一種很少考慮勞動者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。既然在知識經(jīng)濟形態(tài)中知識取代了資本而成為核心生產(chǎn)要素，知識創(chuàng)造財富的邏輯改變了資本產(chǎn)生利潤的生財之道，企業(yè)組織的經(jīng)營理念就應(yīng)該由經(jīng)營資本轉(zhuǎn)變到經(jīng)營知識的思路上來。而且，事業(yè)單位應(yīng)該在征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺詳細的績效考核程序規(guī)定，保障程序的可操作性，增加考評工作的透明度，使受評者心悅誠服，讓考核工作促進事業(yè)單位效能的提高。人力資源管理是為了更好地發(fā)揮員工的積極性，有效地進行人力資源整合。相反，不簽署或走形式只會使用人單位和員工之間權(quán)責(zé)不清，利益關(guān)系不明確，很容易產(chǎn)生糾紛，而這種糾紛一般不能在事業(yè)單位內(nèi)部解決，往往引發(fā)人事仲裁甚至訴訟，給事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理帶來被動。最后，績效考核程序不合理，有些單位過分強調(diào)民主性，以擴大民主之名，行放棄領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)之實，致使評價結(jié)果不夠科學(xué)，績效考核的準(zhǔn)確性和實效性發(fā)生偏離。績效考核是指一套正式結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價員工與工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的績效，了解員工的可能發(fā)展?jié)摿Γ垣@得員工和組織的共同發(fā)展。每個事業(yè)單位不再是國家體制內(nèi)的一顆“螺絲釘”，永遠釘立在固定的位置上運轉(zhuǎn)，而是在承擔(dān)公共服務(wù)的同時，積極地在激烈的市場競爭和社會變化中找到自身的定位，不斷調(diào)整本單位的人才結(jié)構(gòu)。在總量遞增的同時，案件本身也日益復(fù)雜化，當(dāng)事人雙方的權(quán)益維護意識強烈，通過調(diào)解方式快速化解矛盾的可能性越來越小，利用準(zhǔn)司法性質(zhì)的仲裁方式審理案件的數(shù)量日益增加，案件處理難度日益加大，并且日益關(guān)系到員工的切身利益，具有很強的社會敏感性。員工關(guān)系管理理論來源于西方人力資源管理體系，其主要內(nèi)容是指協(xié)調(diào)單位與員工、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)積極向上的工作環(huán)境。除了少數(shù)由國家全資資助性的事業(yè)單位如教育機構(gòu)外，在社會轉(zhuǎn)型過程中事業(yè)單位的改革和發(fā)展面臨更多壓力――人才競爭、市場競爭等，而事業(yè)單位定位于政府機關(guān)和經(jīng)濟組織之間，承擔(dān)著提供公共服務(wù)和促進自身發(fā)展的雙重職能。人力資源是指存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的，既具有物質(zhì)性、可用性、有限性，又具有能動性、周期性、磨損性的資源。（二）員工關(guān)系管理核心實務(wù)與管理技巧：如何預(yù)防并降低事實勞動關(guān)系風(fēng)險？如何有錄用條件與勞動合同如何處理才能避免爭議？如何設(shè)計有效的考勤制度以避免加班費風(fēng)險；不同考勤方式的利弊分析；職工不認可單位作出的考勤記錄怎么辦？加班費可以以基本工資作為計發(fā)基數(shù)嗎？計件工資的加班費支付標(biāo)準(zhǔn)；合法控制加班管理風(fēng)險及加班費成本的七大法寶；不同工時制的利弊分析；不定時工作制能實施考勤嗎？1怎樣解除處于“三期”的問題女員工勞動關(guān)系？1如何處理病假不申請自行休假的員工？1如何裁掉長期泡病號人員的勞動合同；1如何對員工依法實施崗位調(diào)整？1怎樣確定員工不勝任工作？1如何把末位淘汰合法化操作？（三）《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》（草案）解讀與勞務(wù)派遣實務(wù)技巧《草案》對勞務(wù)派遣如何進行界定？何種派遣屬于假派遣。應(yīng)廣大企事業(yè)單位的要求，我委干部培訓(xùn)中心將于12月初舉辦第三期“新法下的企業(yè)社?；I劃策略、人力資源管理與風(fēng)險規(guī)避”培訓(xùn)班。要注重知識的消化和理解，在應(yīng)試教育中，由于苛求知識的完整性，準(zhǔn)確性和熟練度，使得消化停留在了表面。重新審視和選擇教育發(fā)展的增長點，加深改革的突破點，解決持續(xù)發(fā)展的動力機制問題，建設(shè)一條符合中國實際國情的教育發(fā)展道路。人力資源很難按照市場機制進行流動配置。從一方面來看，人口數(shù)量的快速增長加重了經(jīng)濟資源的消耗的負擔(dān)，從而導(dǎo)致社會缺乏對人力資本的投資，以及改善和提高人資資源所必需的具備的物質(zhì)條件；另一方面，在人口素質(zhì)不高的情況下，為實現(xiàn)經(jīng)濟的增長又不得不依靠人力數(shù)量投入的增加，無形之中引發(fā)人口數(shù)量的擴張的沖動，進而形成了惡性循環(huán)。關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟環(huán)境；人力資源；創(chuàng)新教育；管理開發(fā)一、知識經(jīng)濟與人力資本的內(nèi)涵特征及二者的關(guān)系在傳統(tǒng)經(jīng)濟增長模式中，生產(chǎn)的規(guī)模的大小幾乎取決于生產(chǎn)要素，特別是勞動力、資產(chǎn)、設(shè)施和自然資源的投入額度，關(guān)鍵是原始資金的積累。正確的對待知識經(jīng)濟環(huán)境下的人力資源開發(fā)、合理管理利用人力資源，才能夠適應(yīng)和引領(lǐng)知識經(jīng)濟的發(fā)展。二、知識經(jīng)濟時代下人力資源管理與開發(fā)存在的問題人力資源素質(zhì)低下不適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的要求中國人口的快速增長對人力資源的開發(fā)和人力資本的發(fā)展帶來了嚴(yán)重的影響，導(dǎo)致數(shù)量對質(zhì)量的嚴(yán)重束縛。%左右，%，而我國的投入比例長期低于4%。因此，應(yīng)當(dāng)以未來發(fā)展的角度與戰(zhàn)略策略作為基點，用更加廣闊的視野，更加辯證的思考方式。創(chuàng)新能力固然要在工作中培養(yǎng)，但是在學(xué)校中創(chuàng)新能力的訓(xùn)練，培養(yǎng)不可忽視重視教育方式的啟發(fā)性和多樣性，改變以往灌輸式的教學(xué)方式，引導(dǎo)學(xué)生進行獨立思考，及時提出自己的見解和看法。為幫助用人單位及時了解新法的立法趨勢和規(guī)定，解決紛繁復(fù)雜的勞動社保關(guān)系，減少用工成本、規(guī)避人力資源管理風(fēng)險。一、主要內(nèi)容：（一）規(guī)章制度的制定、應(yīng)用實務(wù)以及違紀(jì)職工處理技巧：當(dāng)前員工關(guān)系危機與應(yīng)對思路員工手冊的基本架構(gòu)與體系構(gòu)成；有效規(guī)章制度必須具備的三個法律要件；如何完善規(guī)章制度的制定程序；規(guī)章制度制定中經(jīng)常存在的程序性誤區(qū)；如何保證規(guī)章制度內(nèi)容的合法性；常見違法規(guī)章制度的內(nèi)容例解；