【正文】 之比在所有歐洲國家中是最高的 : 在德國 , 7300 萬外國人或者用比例數(shù)表示外國人口占整體人口 %。 以下，我確實很想說的是 : 由于人類環(huán)境 ,體系 ,制度 ,宗教和文化的原因 , 人才外流和人才流入會必然存在 . 人才離開本國的原因是多種多樣的 , 但是如果大量人才離去將會難以維持科學(xué)、技術(shù)和改革甚至是社會制度的一定標(biāo)準(zhǔn)。這也是人才外流面臨的同樣問題。相反，只有 30%的國際科學(xué)家被邀請到德國 。我想說的是限制一個國家人才外流和人才流入的討論是片面的 . 在當(dāng)今對人才求才若渴 ,無論他們來自哪里對全球化世界更是無用的 . 唯一的答案是在于相當(dāng)完善的社會和社會制度下的教育 ,改革 ,科學(xué) ,技術(shù)和經(jīng)濟上的國際競爭性。這個時候，我丈夫正討論北歐一些國家的正反意見，也許他們正需要像我們一樣具創(chuàng)新能力的人。 令一個值得討論的話題是 ,新歐洲研究委員會嘗試給年輕的研究人員一個機會 ,驅(qū)使并資助他們在歐洲進(jìn)行一些邊緣研究和其他一些基礎(chǔ)研究 , 資助期從 20xx到 20xx年 ,總資金達(dá) 75億歐元 .但問題是錢就是一切嗎 ? 有一個因素是可以限制人才外流的：由于安全因素 ,一些國家至今仍關(guān)閉著邊境 ,他們只對優(yōu)秀人才 ,科學(xué)家和他們需要的人進(jìn)行開放 . 問題是將來會不會發(fā)生同樣的事情呢 ? 一些政治家因為恐怖份子的襲擊而失去理性 . 如果隨著進(jìn)入邊境的困難的增加 , 移民也會變得越來越困難 . 如果窮人 和低文化程度的非洲人來到邊境 ,事情會怎樣呢 ? 事實上 ,歐洲 ,德國 ,甚至是美國都需要年輕人 . 但他們也需要接受教育和綜合培訓(xùn)以成為對這些國家有用的人。與之前的一些國家相比 ,一些人會在當(dāng)前的國家呆更長的時間 ,因為他們會得到相當(dāng)吸引的收入。 人才的流失可以被理解為在德國和我們協(xié)會的研究質(zhì)量的一種好現(xiàn)象 , 它可以驅(qū)使人去干同樣的好的工作。一些人的確移居外國 ,其他人只是進(jìn)行了地區(qū)性的搬遷。總之 , 德國人口在非常不尋常地收縮 , 但在聯(lián)邦政府卻不同。并且如果他們這樣做 , 那么在他們的生活的晚年時期將再對人口統(tǒng)計的變動做出貢獻(xiàn) 。由于更好的經(jīng)濟透視，這個數(shù)字當(dāng)前正在減少 , 但經(jīng)濟更新是不穩(wěn)定的 , 也是可能改變。 蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 20 在此，我們談?wù)摰氖且恍┍环Q為 創(chuàng)新遷移 的人才流失是特殊個案 , 即 ,為尋找新出路而遷移外流的一種特殊情況。 讓我們開始為這樣的現(xiàn)狀做一些定義和統(tǒng)計 1. 一些統(tǒng)計 人才外流 不同的學(xué)者有不同的定義 , 比如由 Docquier 和 Marfouk 所提出的工作年齡個體的比例 (年齡在 25 以上 )如果一個人出生與工作的地方不同的話，那么他至少受過三重教育。 但什么是人才外流呢 ?人才從德國移出是有許多原因的。 賈寧剛 20xx 年 11 月 16 日 蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 18 畢業(yè)論文外文資料翻譯 學(xué)院 經(jīng)濟管理學(xué)院 專 業(yè) 機械設(shè)計制造及其自動化 姓 名 賈寧剛 外文出處 六維論文網(wǎng) 附 件 指導(dǎo)教師評語： 簽名： 年 月 日 蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 19 附件 1 外文資料翻譯譯文 人才流失 Kerstin Cuhls Fraunhofer 學(xué)院為系統(tǒng)和創(chuàng)新研究 (ISI), Breslauer Str 。厄溫 .員工聘用與管理【 M】 .汕頭：汕頭大學(xué)出版社， 20xx 【 18】 組織變革、心理所有權(quán)與員工主動離職研究 —— 兼論 Lee； 社會科學(xué)出版社 .1999 蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 17 【 19】 張勉 ,李樹茁 .企業(yè)員工工作滿意度決 定因素實證研究 [J].統(tǒng)計研究， 20xx,8. 【 20】 王忠民 ,陳繼祥 ,續(xù)潔麗 .影響員工離職的若干組織因素 [J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理， 20xx,22(11). 【 21】 曾明， 知識型員工流動的影響因素分析 [J]。隨著時代的進(jìn)步，企業(yè)的外部環(huán)境也在不斷地發(fā)生變化，每個企業(yè)必須結(jié)合自身的特征、企業(yè)發(fā)展的需要，采取相應(yīng)的策略來留駐核心員工。所以要盡可能 確保 為員工安全的工作條件并營造健康的工作環(huán)境。崗位輪換 制 會使核心員工對職位產(chǎn)生新鮮感，使員工始終處于學(xué)習(xí)階段， 有 利于公司的發(fā)展。韋爾奇 曾經(jīng) 說 ： “ 企業(yè)也許不能提供核心員工終身雇用 的保障，卻應(yīng)盡力發(fā)展核心員工技能，使核心員工獲得終身可被雇用的能力。這種思想就是要試 著尊重員工，強調(diào)員工的主體性，關(guān)心員工 管理思想，從而更適應(yīng)當(dāng)今多變的環(huán)境中留住核心人才，激勵核心人才。壓力過大的工作容易導(dǎo)致人的疲勞，甚至 會 對工作的厭倦。 企業(yè)文化是企業(yè)中形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等企業(yè)的意識形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者把文化的變化人的功能應(yīng)用于企業(yè)，以解決現(xiàn)代企業(yè)管理中的問題 。相比 普通員工，核心員工的要求較高，主要表現(xiàn)在他們對發(fā)言權(quán)、參與權(quán)、知情權(quán)等的需要， 而在一個缺乏民主與科學(xué)管理的企業(yè)里，他們的這些需 求是很難得到滿足 ，這會大大降低他們的工 作滿意度，久而久之就會 降低 他們工作的積極性和創(chuàng)造性，離開就成了必然的選擇。另外，企業(yè)規(guī)模越大， 福利也比較高，企業(yè)文化特點也比較鮮明。我國的社會主義性質(zhì)，決定了我國 社會保障制度也必須隨著經(jīng)濟的發(fā)展而逐步完善，近幾年來，我國的經(jīng)濟都保持 平穩(wěn)快速 的發(fā)展，我國的保障制度覆蓋面開始 逐漸 變大，保障支出增加，對于勞動力來說， 即使 現(xiàn)在失業(yè)人員 也 能夠拿到更多的 失業(yè) 補助，這樣核心員工在做出 跳槽 決定時就少了 很 多顧慮 ，所以核心員工的流失率 自然 也就高 了。而核心員工的形成并 非一朝一夕，而是 需 要經(jīng)過長 時間的工作學(xué)習(xí) 的 積累。 （ 4） 使公司競爭能力的降低，損失客戶關(guān)系 核心員工 比 一般 員工更加 熟悉企業(yè)的主營業(yè)務(wù)， 更 加 了解企業(yè)的客戶資源， 他們 掌蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 10 握核心技術(shù)和商業(yè)機密， 也就是掌握著企業(yè)的核心競爭力 這些員工的流失 會帶走企業(yè) 技術(shù)秘密，帶走客戶，使企業(yè)的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn) 蒙 受 著重大 損失， 這樣會 削弱了企業(yè)的核心競爭力。 簡單的 說，就是 舊 員工的流失使企業(yè)不能不 招聘新的員工，這樣企業(yè)就必須負(fù)擔(dān)招聘成本。 蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 9 ② 培訓(xùn)成本的增加 當(dāng)企業(yè)花費了大筆費用招聘到合適的人才之后，企業(yè)還 要對新員工進(jìn)行培訓(xùn)。 核心員工的流失不僅使企業(yè)為其付出高額的招聘和培訓(xùn)費用 白白浪費 ，而且他們 掌握著企業(yè)的某些重要資源 和核心技術(shù) ，一旦被 自己的競爭對手 挖走或辭職 ， 可能使這些資源 和技術(shù) 將落入競爭對手手中， 給企業(yè)帶來 的 損失 將是不可預(yù)計的 。進(jìn)入 21 世紀(jì)， 是 知識經(jīng)濟 ，信息經(jīng)濟與技蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 8 術(shù)經(jīng)濟的發(fā)展 的時代 ，企業(yè)間的競爭已 經(jīng)轉(zhuǎn)向技能與知識的競爭。 1995 年，正處于發(fā)展巔峰的“小霸王” 總經(jīng)理 段永平突然 離開 ，后來 創(chuàng)建了中國家電知名品牌“步步高”， 最終 “小霸王”卻以破產(chǎn)告終 。 5． 稀缺性 ： 核心員工的稀缺性也暗含了其難 以 替代性。 ： 比爾 那些與 客戶進(jìn)行業(yè)務(wù)洽談的代表公司形象的人，以及從事與企 業(yè)生死存亡 息息相關(guān) 的核心業(yè)務(wù)的人。 第五部分提出解決某公司員工流失問題的對策 :職務(wù)輪換、職業(yè)生涯規(guī)劃、建立全面員工發(fā)展體系、改進(jìn)薪酬管理、完善福利制度、員工流失的離職管理等建議性意見。 論文研究的內(nèi)容、方法 及思想框架 （一）內(nèi)容 ，深刻認(rèn)識理解核心員工對于企業(yè)的意義和 重要性，核心員工流失后對企業(yè)造成的危害等 。外部因素包括：員工追求就業(yè)能力、知識更新周期縮短、人才需求的增加。 Lee 和 Mitchell（ 1999） 多路徑展開模型脫離了員工理性流失的假設(shè)式，提出了更為感性的主動流失的發(fā)展過程。所處環(huán)境對個人影響很大，而個人往往對所處環(huán)境很難改變，在無法改變情況下，只得換環(huán)境，就是所謂的員工流失。企業(yè)的核心競爭力除了知識和技能外，企業(yè)的核心員工也成為了企業(yè)核心競爭力的很重要的一部分，更是企業(yè)價值創(chuàng)造的中流砥柱！因此，核心員工對企業(yè)的運營和發(fā)展起到了舉足輕重的作用。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授 權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。 I 題目： 基于企業(yè)核心員工跳槽現(xiàn)象的對策研究 I 畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。 關(guān)鍵詞：核心員工 流失原因 流失對策 Based on the enterprise core employee jobhop IV phenomenon countermeasure research ABSTRACT In the increasingly fierce petition environment in twentyfirst Century, enterprises want to develop, want from numerous peting in talent showing itself, they must rely on their own core core petitiveness of enterprises in addition to the knowledge and the skill, the core employee of the enterprise is a very important part, it is the mainstay business value creation! Enterprise core employee turnover problem has bee now the enterprise in the business management very serious flaw, even is a fatal problem!This study is based on the enterprise s core staff as the research object, according to their characteristics and connotation of enterprise core employee turnover, to explore the impact on the enterprise and they want to quit reason, inquiry eventually made countermeasures will be on the enterprise management and human resources departments of the employee turnover of the measures to prevent and reduce the reference and help. In addition, the study also retain the enterprise core employees, pay attention to work handover matters and had left the staff management, puts forward the countermeasures, convenient followup enterprise management, for the development of enterprises again to contribute their , enterprises should have the loss of employees were found in their value, try our best to reduce the loss of the enterprise. KEYWORDS ： Core staff， The reason