【正文】 任務(wù)。（2）簡單且穩(wěn)定環(huán)境類型：食品加工業(yè)、采礦業(yè)。2．技術(shù)。指工作分工的粗細(xì)程度。指組織中使用書面文件的數(shù)量。指組織負(fù)責(zé)人員的分布比例。從封閉的溝通到開放的溝通是一個(gè)連續(xù)體。主動(dòng)傾聽對于增加建設(shè)性反饋和開放溝通都是必不可少的。只有那些能夠使企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)營環(huán)境變化并在這一適應(yīng)過程中領(lǐng)先于其他企業(yè)的文化，才會在較長時(shí)間內(nèi)與組織績效相互聯(lián)系。同時(shí)，他還創(chuàng)辦了多種出版物。艾克蒂斯的溝通促進(jìn)計(jì)劃明顯地考慮到有效溝通的途徑，開放式溝通，管理層與員工雙方坦誠，溝通的信息明晰，溝通的意圖是顯而易見的，雙方因此能夠建立相互信任，從而提高組織績效?！埃帧北硎酒谕?，即王安對公司利益和對員工作出貢獻(xiàn)的期望，還有員工在公司可以一展所長實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的期望，這些表現(xiàn)值都很高。老鮑的管理風(fēng)格屬于專制型領(lǐng)導(dǎo)方式，作為課題組組長，他希望靠權(quán)利和強(qiáng)制命令讓人服從，下級沒有參與決策的機(jī)會，只要奉命行事，他習(xí)慣于預(yù)先安排一切工作的程序和方法，下級就要服從等；從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論看，老費(fèi)是一個(gè)充滿自信，有開拓有創(chuàng)新精神的人，他具有豐富的專業(yè)知識和較高的技能，辦事果斷，工作主動(dòng)、積極，有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力；。海德就是從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，提出了“平衡理論”。可貴的是面對輝煌的成績，該廠處優(yōu)勢而不忘看困難，談成績而不忘談失誤。案例四：《怎樣看待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)》魏亮老師為何想不通魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系講師，負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。對這種說法魏老師并不相信，只認(rèn)為“老師主要是教好書”。案例五：《大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)》主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)的王東經(jīng)理曾告訴我們：企業(yè)管理對企業(yè)來講是一個(gè)永恒的主題，在企業(yè)管理的過程中，如何做好企業(yè)的文化建設(shè)，是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要基本建設(shè)。在價(jià)值取向的建設(shè)當(dāng)中，我們公司在成立時(shí)就設(shè)定了把貢獻(xiàn)人類和地球，優(yōu)化地球環(huán)境和照顧人民生活，以及公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和我們國家的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，要和社會環(huán)境共存，以及企業(yè)要和顧客利益共存，企業(yè)要和勞動(dòng)者共存這樣一些價(jià)值觀念。他們是生產(chǎn)者，又是我們產(chǎn)品質(zhì)量保證者和確認(rèn)者。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。②領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。（一）用內(nèi)容型激勵(lì)理論分析案例：內(nèi)容型激勵(lì)理論也可統(tǒng)稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究的，共有4種理論：需要層次論、雙因素論、ERG理論、成就需要激勵(lì)理論。麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)，第一：對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，他們愿意接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們愿意承擔(dān)所做工作的個(gè)人責(zé)任；第三，對他們正在進(jìn)行的工作情況和成績，希望得到上級組織明確而及時(shí)的評價(jià)與反饋?？梢酝ㄟ^教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。組織文化：是指在一定的歷史條件下通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。社會知覺可分為哪些知覺？(1)對人知覺。這是指人的態(tài)度產(chǎn)生于社會中，并指向和作用于社會。(5)態(tài)度的兩極性。領(lǐng)導(dǎo)效率的評定主要看被領(lǐng)導(dǎo)者行為的效率。(2)經(jīng)歷。它包括對人知覺、人際知覺、角色知覺、因果關(guān)系知覺。人際關(guān)系的重要性主要表現(xiàn)如下：(1)人際關(guān)系影響群體內(nèi)聚力和工作效率；(2)人際關(guān)系影響職工的身心健康；(3)人際關(guān)系影響職工的自我發(fā)展與自我完善。沒有內(nèi)聚力，一群人不能被稱作為一個(gè)群體。況且群體越大，成員的態(tài)度和價(jià)值觀差異也增大，異質(zhì)也增多。群體的成功使群體產(chǎn)生優(yōu)越感，彼此增進(jìn)好感，更易團(tuán)結(jié)一致實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)。組織行為學(xué)的理論源泉比管理心理學(xué)更廣泛，它不僅來自心理學(xué)，還來自社會學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)等。這一說，女旅客平心靜氣地回到自己的列位上，售票工作又正常地進(jìn)行了。上述三種心理狀態(tài)，匯合為人的性格，而且蘊(yùn)藏在人的潛意識中，在一定條件下，會不自覺地表現(xiàn)出來。上班頭兩年，小王對工作兢兢業(yè)業(yè)。在日本老板拒絕了他的建議后，小王就辭職去另一家化妝用品公司了。但由于得不到上級更好的評價(jià)和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。2認(rèn)知心理學(xué)派的激勵(lì)理論都認(rèn)為了解人的內(nèi)在心理狀態(tài)對有效地激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，預(yù)測人的行為具有決定性作用。3組織行為學(xué)的內(nèi)容體系與結(jié)構(gòu)除了研究組織行為學(xué)的對象與方法外，還研究個(gè)體心理與行為、人際關(guān)系與群體行為、領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性、組織行為與管理。4信息溝通的障礙可以從以下方面考慮發(fā)訊者的問題、受訊者的問題、溝通通道的問題。A．內(nèi)容型激勵(lì)理論B．行為改造型激勵(lì)理論C．過程型激勵(lì)理論D．綜合型激勵(lì)理論，有效的領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力影響力與非權(quán)力影響力的關(guān)系表現(xiàn)為（）。從一開始，科維特的管理就是集權(quán)式的。最后弗考夫仍然無法拯救公司，科維特公司被斯巴坦斯工業(yè)公司收購，弗考夫從舞臺中心消失了。整個(gè)過程是人格養(yǎng)成、豐富、消亡的自然過程領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而運(yùn)用權(quán)利向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程三、簡答題簡述組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別與聯(lián)系答：組織行為學(xué)與管理心理學(xué)兩個(gè)學(xué)科的聯(lián)系集中表現(xiàn)在心理活動(dòng)與行為的聯(lián)系上，心理活動(dòng)是行為的內(nèi)在動(dòng)因，心理活動(dòng)只有通過行為來表現(xiàn)和衡量；行為是心理活動(dòng)的外在表現(xiàn)，行為是在一定心理活動(dòng)指導(dǎo)下進(jìn)行的。格物、致知、誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下就是人格發(fā)展過程的每個(gè)階段。后來，科維特公司在經(jīng)營上的開始日趨嚴(yán)重。在60年代初，這家公司平均每7個(gè)星期增設(shè)一家大的商店。5．在組織變革理論中，提出適應(yīng)循環(huán)學(xué)說的學(xué)者是（）。4氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。3組織行為學(xué)的性質(zhì)、特點(diǎn)是：(1)邊緣性、綜合性；(2)兩重性；(3)實(shí)用性。2能力是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。2．麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績以及上級的評價(jià)。以前并不關(guān)心排名的小王，如今卻重視起來了。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人?！皟和晕覡顟B(tài)”以沖動(dòng)、好奇為特征。面對這種情景，這位女售票員不是針鋒相對，也不是反唇相譏，而是謙和地說：“非常抱歉，讓你久等了。管理心理學(xué)側(cè)重于把心理學(xué)的原理原則應(yīng)用于管理，主要是研究行為內(nèi)在的心理活動(dòng)規(guī)律性，并相應(yīng)地采取管理對策，側(cè)重于實(shí)踐和應(yīng)用。這種群體成員容易產(chǎn)生同命運(yùn)感以及共同抵御外界威脅的需要。(3)群體規(guī)模。1聯(lián)系實(shí)際談?wù)動(dòng)绊懭后w內(nèi)聚力的因素有哪些，如何提高群體內(nèi)聚力？內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。一般講，積極的工作1 1態(tài)度對工作的知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等產(chǎn)生積極的影響，能夠提高工作效率，取得良好的工作績效，反之，消極的工作態(tài)度，由于受中介因素的影響，使工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。人際關(guān)系好的人在場，有助于增強(qiáng)個(gè)人信心，有效地處理壓力，反之，降低對付壓力的能力。1一個(gè)人的壓力體驗(yàn)受到哪些因素的制約？(1)知覺。(2)領(lǐng)導(dǎo)是一種“投入”與“產(chǎn)出”。這是指態(tài)度一旦形成，將持續(xù)一段時(shí)間而不輕易改變。這種知覺的形成，一方面取決于有足夠的某種社會知覺，另一方面借助于思維的作用，分析出知覺之間的因果關(guān)系。群體規(guī)范：有群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體成員適當(dāng)行為的共同期望。群體：是相互依存和相互作用的動(dòng)態(tài)整體。所以，這個(gè)案例顯示出，研制工作本身所提供的效價(jià)（即內(nèi)酬效價(jià)）、完成任務(wù)的效價(jià)、以及外在獎(jiǎng)酬的效價(jià)（外酬效價(jià)）都是高的；同時(shí)，完成任務(wù)內(nèi)在的期望值和完成工作任務(wù)能否導(dǎo)致獲得外在獎(jiǎng)酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調(diào)動(dòng)，并最終獲得成功。2．成就需要激勵(lì)理論這個(gè)案例更為重要的是：運(yùn)用成就需要激勵(lì)理論，分析如何通過公司的培養(yǎng)與努力，造就了小苗作為一個(gè)高成就需要者的成功。案例六：《小苗的成長案例》課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長問題：請分別用內(nèi)容型和過程型激勵(lì)理論來分析小苗的成長過程。大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：①領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。三洋公司近幾年的發(fā)展充分證明了這樣一個(gè)道理。我們公司也把立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組無缺陷活動(dòng)和促進(jìn)這些活動(dòng)的開展，都作為企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分加以實(shí)施和推廣；把公司員工立足自我改善作為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要?jiǎng)恿Γ谖覀兩a(chǎn)現(xiàn)場，兩萬多平方米的生產(chǎn)面積，165名生產(chǎn)工人當(dāng)中，沒有一個(gè)質(zhì)量檢查員，完全依賴于我們一種質(zhì)量體系的有效運(yùn)行。首先，公司針對方方面面不利的因素，開始注重制度文化建設(shè)，并設(shè)定了嚴(yán)格管理、降低成本、提高質(zhì)量、創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目標(biāo)。2．高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)使他感到公平。他們中最有名的是孫強(qiáng)，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。他善于及時(shí)總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反思，在工廠保持持續(xù)高速發(fā)展的情況下，他能夠居安思危，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次，他相信群眾，通過全廠的學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識，統(tǒng)一了思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。古井酒廠近年來的高速發(fā)展令人矚目，已連續(xù)五年進(jìn)入按利稅排序的中國500家最大工業(yè)企業(yè)行列。這中不平衡狀態(tài)會引起個(gè)體心理緊張，產(chǎn)生不滿情緒。同時(shí)注意處理好三方面的關(guān)系：個(gè)人努力與績效的關(guān)系、績效和組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、組織獎(jiǎng)勵(lì)和滿足個(gè)人需求的關(guān)系。根據(jù)弗洛姆的期望理論Ｍ＝ＶＥ，“Ｍ”：表示寂靜性的高低，動(dòng)機(jī)的激發(fā)力量。更重要的是，公司的運(yùn)營成本減少了5%，銷售額卻提高了40%。接著，他和顧問們一起重新設(shè)計(jì)了溝通系統(tǒng)。然而，研究表明，強(qiáng)文化不一定總比弱文化好。自我暴露是指個(gè)體把有關(guān)自已的信息溝通給別人。指員工接受正規(guī)教育、正規(guī)培訓(xùn)的水平。指決策權(quán)集中于哪一職權(quán)等級。組織結(jié)構(gòu)是指組織成員為完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在職責(zé)、職權(quán)等方面的分工、協(xié)作體系。5．組織生命周期。確立組織結(jié)構(gòu)的維度、選擇組織結(jié)構(gòu)的類型時(shí)，應(yīng)考慮以下因素：1．環(huán)境。根據(jù)復(fù)雜性和穩(wěn)定性與否，可以劃分為四種類型的組織環(huán)境，并且相對應(yīng)且適應(yīng)于其中不同的企業(yè)（或行業(yè)）。群體開始有凝聚力，成員開始對群體有較強(qiáng)的認(rèn)同感。這是個(gè)體對整個(gè)創(chuàng)造過程的反思，經(jīng)驗(yàn)解決方法是否正確的驗(yàn)證期。創(chuàng)造主體已明確所要解決的問題。：是個(gè)體獨(dú)有的穩(wěn)定的心理特征的總和，它決定了一個(gè)人的行為方式與他人的差異。： 組織行為是指各類組織的每個(gè)成員在工作過程中表現(xiàn)出的所有行為。它是全面揭示研究對象的重要手段。2）具有多樣性。n（三）組織文化的內(nèi)容n組織目標(biāo)或宗旨－－組織文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿 n共同的價(jià)值觀－－組織文化的核心 n作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣 n行為規(guī)范和規(guī)章制度 nn 第二節(jié)組織文化的建立三、組織文化的表現(xiàn)形式l（一）文字和標(biāo)識－－組織文化的傳統(tǒng)表現(xiàn)形式 l（二）物質(zhì)象征 l（三）儀式 l（四）語言l（五）實(shí)物形象和藝術(shù)造型l（六）現(xiàn)代科技方法的表現(xiàn)形式四、組織文化的類型l（一）組織文化的劃分標(biāo)準(zhǔn)l按社會制度分：封建文化、資本主義文化和社會主義文化； l按活躍程度分：僵化型、保守型、漸進(jìn)型、活躍型和激進(jìn)型；l按內(nèi)容性質(zhì)分：創(chuàng)業(yè)型、挑戰(zhàn)型、發(fā)展型、技術(shù)型、智力型和服務(wù)型； l按工作作風(fēng)分：學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊(duì)型和堡壘型；l 亞文化－－大組織內(nèi)部由于部門和地理位置的差異而導(dǎo)致同一個(gè)組織中的不同部門所擁有的個(gè)性“價(jià)值觀”。n（二）管理幅度和管理層次設(shè)置的合理化 n（三）權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化 n（四）組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化 n第十七章組織變革與組織發(fā)展n n n n n n n n n n n n n n n n n n n n n n n n n n n n n n n n n n 第一節(jié)組織變革和發(fā)展的目標(biāo)與特點(diǎn)二、當(dāng)今世界組織變革特點(diǎn)變革的速度更快、周期更短變革的范圍更廣、數(shù)量更多變革的內(nèi)容更深刻、更徹底第二節(jié)組織變革的壓力與阻力一、壓力變動(dòng)力（七）工作生活質(zhì)量的提高P398 工作生活質(zhì)量是指一定組織的成員通過他們在組織里所擔(dān)負(fù)的工作的經(jīng)歷與成就，來滿足他們需要的程度。n經(jīng)濟(jì)聯(lián)合－－在物質(zhì)資料的生產(chǎn)、流通和技術(shù)開發(fā)的過程中，相關(guān)經(jīng)濟(jì)組織之間的各種內(nèi)在的聯(lián)系和協(xié)作。n 管理幅度 －－指一個(gè)管理者能夠直接指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)目。（四）懲罰－－以某種帶有強(qiáng)制性的、威脅性的結(jié)果表示對某種行為的否定。保健因素－－促使人們產(chǎn)生不滿意的因素，它由外界的工作環(huán)境引起激勵(lì)因素是以工作為核心的，即激勵(lì)因素是在工作進(jìn)行時(shí)發(fā)生的，由于工作本身就有報(bào)酬，所以在進(jìn)行工作時(shí)也就有可能調(diào)動(dòng)內(nèi)在的積極因素。第十一章領(lǐng)導(dǎo)理論n 第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論三、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論n 領(lǐng)導(dǎo)者的工作作風(fēng)－－領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中比較固定和經(jīng)常使用的行為方式與方法的總和。三、領(lǐng)導(dǎo)的功能v（一）創(chuàng)新功能v組織領(lǐng)導(dǎo)方式的創(chuàng)新； v組織成員的創(chuàng)新活動(dòng)。人們傾向于與自己能力大致相當(dāng)?shù)娜烁偁帯＃ㄈ┑露臣夹g(shù)－－與命名小組技術(shù)相似，只是從來不讓群體成員面對面地聚在一起。 167。 167。（2）戴維斯：非正向溝通形式1)單線式溝通－－發(fā)送者通過一連串的人把消息傳遞給最終的接受者。 167。 167。 167。群體責(zé)任的擴(kuò)散。v 角色期待－－別人認(rèn)為你在一個(gè)特定的情境中應(yīng)作出什么樣的行為反應(yīng)。事業(yè)生涯的開發(fā)－－為達(dá)到事業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各個(gè)階段的事業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識、能力和技術(shù)的開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動(dòng)。態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)有三種成分構(gòu)成:認(rèn)知、情感和意向。第二節(jié)組織行