5社會招聘人才測評策略(存儲版)
【正文】 合型人才。 不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié) 第 6 頁 共 8 頁 合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類型、層 次、能力要求等，來選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖馈? 2）進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃。另外，招聘者一定 要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。 。 4）組織有效的面試。 （二）完善人才招聘的對策 1）改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。組織對外聘者缺乏了解 。職位轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位。當(dāng)時(shí)我們確定了原則：專家們的四級以上（含四級）推薦者 100%錄用，三級（不含三級）以下者一律不錄用。這是公司領(lǐng)導(dǎo)層當(dāng)時(shí)面臨的最大問題。 2024 年，公司董事會制定新的戰(zhàn)略，集 團(tuán)公司主營業(yè)務(wù)向環(huán)保領(lǐng)域轉(zhuǎn)移。 —— 社會招聘產(chǎn)品針對應(yīng)聘者的個(gè)性特質(zhì)進(jìn)行分析，幫助您對應(yīng)聘者的責(zé)任心、堅(jiān)韌性、開放性等心理特質(zhì)進(jìn)行深入了解，通過對心理因素的把關(guān)，最大程度降低新進(jìn)員工的流動(dòng)率。 第 1 頁 共 8 頁 社會招聘人才測評策略 關(guān)于社會招聘的基本介紹： 企業(yè)社會招聘選拔面臨的困惑與難題。社會招聘產(chǎn)品將能力測評和經(jīng)驗(yàn)評估相結(jié)合，幫助您準(zhǔn)確分辨同等工作經(jīng)歷應(yīng)聘者的能力高低，有效剔除明顯不符合崗位能力要求的應(yīng)聘者。當(dāng)時(shí)，公司有 11 家控股子公司，員工總數(shù) 600 余人，集團(tuán)公司人員 100 余人。 由于所招聘的人員大部分都要從事比較重要的崗位，這些崗位人員的使用不僅成本高，而且有較高的風(fēng)險(xiǎn)性，如何對這入圍的 343 人進(jìn)行有效區(qū)分，篩選出真正符合要求的人才、最大程度
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