【正文】 個(gè)人生涯規(guī)劃的一體化系統(tǒng) 。 ? 未充分重視崗位評估 。（ 2）對每檔人員的激勵(lì)手段應(yīng)多樣化，有針對性。 自己和自己比 ， 本部門的業(yè)績與過去比 ， 不斷地檢討自我 ， 發(fā)展提高 。 目前考核標(biāo)準(zhǔn)以崗位職責(zé)或德能勤績四大類標(biāo)準(zhǔn)較多，沒有引入關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）進(jìn)行績效評估，因此考核標(biāo)準(zhǔn)繁雜，工作量較大，重點(diǎn)不突出。 突出重點(diǎn)，便于操作： 對易量化的崗位來說， 35個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)就可涵蓋一個(gè)員工 80%以上的責(zé)任。 績效管理應(yīng)從事后考評轉(zhuǎn)移到事前指導(dǎo)上來 ， 管理者與員工注意密切聯(lián)系 ， 相互溝通 ， 管理者必須一直跟進(jìn) 、 評估和改善員工的績效行為 ， 把握工作節(jié)奏 。 5. 確定評估的標(biāo)準(zhǔn)。 當(dāng)工作崗位要求很多的人際交往時(shí)，這類標(biāo)準(zhǔn)就十分重要。 管理者與員工共同制定一個(gè)員工在下一個(gè)考核周期的工作計(jì)劃。 在評估討論時(shí)，應(yīng)該側(cè)重于對以前目標(biāo)的建設(shè)性回顧和未來的考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)。注意確定各參與人評估的權(quán)重。 ? behaviorally anchored rating scale, BARS 行為錨定等級評價(jià)法： 一種試圖將關(guān)鍵事件描述法和量化評價(jià)技術(shù)結(jié)合在一起的工作績效評價(jià)技術(shù)，它將定量評價(jià)尺度與關(guān)于特定的優(yōu)良績效或劣等績效的實(shí)例描寫結(jié)合在了一起。 解決辦法 制定合理科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn) 對評估者進(jìn)行培訓(xùn) 建立反饋機(jī)制 ? 建立績效評估的反饋系統(tǒng) 工作績效績效評價(jià)面談通常是整個(gè)績效管理系統(tǒng)的中心部分。 ? 績效管理關(guān)鍵技術(shù)小結(jié) 核心價(jià)值觀 行為準(zhǔn)則 技術(shù)知識 計(jì)劃 反饋 評估與發(fā)展 激勵(lì) ? 四、績效管理運(yùn)行總結(jié) 調(diào)研（驗(yàn)收）的主要標(biāo)準(zhǔn)： 依據(jù)公司 2023年 2月 25日下發(fā)的 《 關(guān)于進(jìn)一步開展績效管理工作的幾點(diǎn)意見 》 中規(guī)定的十條標(biāo)準(zhǔn)。 4. 飛行員和三級副以上人員沒有進(jìn)行績效管理。 布。 ? 感謝 CGS對我單位工作的大力支持！ 公司 人勞科教部 培訓(xùn)中心 2023年 10月 25日 ? 。 ，工作積極性和責(zé)任心有所增強(qiáng)。 2. 公司制定了 2023年工作規(guī)劃，將重大工作落實(shí)到部門。 績效獎(jiǎng)勵(lì)形式可考慮個(gè)性化。 設(shè)計(jì)較為困難 目標(biāo)管理法 有利于評價(jià)者和被評價(jià)者對工作績效目標(biāo)的認(rèn)同。然后，主管人員從每一要素的備選等級中分別選出最能夠反映下屬雇員實(shí)際工作績效狀況的工作績效等級，并按照相應(yīng)的等級確定其各個(gè)要素所得的分?jǐn)?shù)。 （ 1）區(qū)分高級職位與低級職位 （ 2）避免過長與過短 取決于評估的目的。 ? 績效管理的過程之三 —— 評估 管理人員周期性的審核員工的工作計(jì)劃，確定該員工在何種程度上達(dá)到工作目標(biāo)。 說明： 我們當(dāng)前制定的崗位標(biāo)準(zhǔn)與扣分加分標(biāo)準(zhǔn)均可繼續(xù)使用，但一定要基于工作目標(biāo)與計(jì)劃。 可能不是合理有效的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)椋? A、 標(biāo)準(zhǔn)必須同工作本身聯(lián)系起來； B、 個(gè)人的特性非常難以定義。 3. 確定每個(gè)領(lǐng)域成果的權(quán)重或優(yōu)先級。 同時(shí) ， 尊重員工能力和需求的差異 ， 量才而用；支持員工的個(gè)人發(fā)展 ， 追求公司發(fā)展和員工事業(yè)的共同進(jìn)步 。 分層分類，逐級考核： 每個(gè)員工可由直接主管考核，更上一級確認(rèn)和調(diào)整，并與公司戰(zhàn)略相聯(lián)。在沒有建立基于流程分析基礎(chǔ)之上的崗位評估系統(tǒng)以前，可針對任務(wù)確定考核標(biāo)準(zhǔn)。 ? 個(gè)人必須了解團(tuán)隊(duì)其他人的績效結(jié)果也是誤區(qū)之一。 強(qiáng)制分布法是績效評估的主要方法之一，有利于提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績效。 我公司主要是依據(jù)員工對公司的現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)即結(jié)果導(dǎo)向 ， 行為導(dǎo)向和能力導(dǎo)向作為輔助標(biāo)準(zhǔn) 。 2023年： 全員實(shí)施績效管理 ， 并與薪酬掛鉤 。這樣將允許您去完成只有您才能完成的工作，從而節(jié)省了您的時(shí)間。 ? 對各級管理者的 好處 建立績效管理體系的目的假設(shè) 如果可以建立一套完整的管理體系，使您的下屬知道您希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)需要您介入等。 2023年： 績效管理的機(jī)制研討、現(xiàn)場交流、試點(diǎn)推動(dòng)和全員啟動(dòng)。 運(yùn)行績效管理有三種導(dǎo)向：行為導(dǎo)向（ 工作方式和工作態(tài)度 ） 、 能力導(dǎo)向 （ 工作能力和基本素質(zhì) ） 、 結(jié)果導(dǎo)向 （ 工作效果和創(chuàng)造的價(jià)值 ） 。 ? 公司對崗位評估的研究與結(jié)果 見 :職位評估報(bào)告 ? 對實(shí)行強(qiáng)制分布法有保留意見 。 管理人員關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與確立是當(dāng)前工作的難點(diǎn) ， 我們應(yīng)加快研究進(jìn)程 ，建議結(jié)合公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略 （ 或工作報(bào)告 ） ， 制定管理人員的績效標(biāo)準(zhǔn) 。 崗位職責(zé)描述了崗位的業(yè)務(wù)范圍，但常常脫離于工作任務(wù)，沒有建立可衡量的指標(biāo)，同時(shí)工作任務(wù)的變化性導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)的變化，因而崗位職責(zé)難以衡量績效。 ? 三、如何解決與克服？ 進(jìn)一步理解公司績效管理的理念 進(jìn)一步掌握績效管理的操作技術(shù) ? 進(jìn)一步理解公司績效管理的理念 見 2023/9/3王昌順總經(jīng)理簽發(fā)的 《 中國南方航空股份有限公司關(guān)于全面推進(jìn)績效管理工作的指導(dǎo)意見 》 基本原則 : 突出績效，量化評價(jià)： 弱化不產(chǎn)生績效的指標(biāo)，以數(shù)據(jù)來解釋業(yè)績。 將公司面臨的壓力逐級傳遞到每一位員工 ， 建立賽馬機(jī)制 ， 激活工作狀態(tài) ， 增強(qiáng)生存危機(jī)感 。 2. 保證要達(dá)到的領(lǐng)域成果對公司或部門目標(biāo)有直接的貢獻(xiàn)。 ? 標(biāo)準(zhǔn)的制定 基于個(gè)人特點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn) 側(cè)重于員工的個(gè)人特點(diǎn)，如：忠誠度，獨(dú)立性，溝通能力，領(lǐng)導(dǎo)才能－是什么樣的人，而不是他做了什么。 當(dāng)公司并不在意工作是如何完成時(shí)，這些是很好的標(biāo)準(zhǔn)，但并不是每項(xiàng)工作都適合這類標(biāo)準(zhǔn)，有人據(jù)此批評這類標(biāo)準(zhǔn)不尊重工作職位本身。在進(jìn)行績效指導(dǎo)及強(qiáng)化時(shí)，可以采用以下兩種方式： （ 1） 經(jīng)常性指導(dǎo)和反饋； （ 2） 定期召開績效回顧會(huì)議。 ? 評估的周期 取決于工作本身的特點(diǎn)。 ? graphic rating scale 圖尺度評價(jià)法： 在一張圖表中列舉出一系列績效評價(jià)要素并為每一要素列出幾個(gè)備選的工作績效等級。評價(jià)結(jié)果非常精確。 薪酬與績效的結(jié)合創(chuàng)造了一個(gè)高度激勵(lì)員工去取得在工作計(jì)劃中確定的目標(biāo)的環(huán)境。 ? 被驗(yàn)收單位名稱 樣本數(shù)量 被驗(yàn)收人情況 姓名 部門 職務(wù) 崗位 談話記錄： 簡評： 得分： 績效管理驗(yàn)收記錄表 ? 單位驗(yàn)收結(jié)果計(jì)算方法