【正文】 理和盈利性?團隊協(xié)作?培訓和發(fā)展 *?實施?業(yè)務開拓?發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求?項目過程管理?技術能力＋*: 僅對銷售經理HR PAGE 65考評指標的制訂應考慮各 BU銷售的不同特點產品一集裝產品二產品三產品材料銷售特點固定客戶和大客戶為主； hemple全球網絡的支持大固定客戶和大客戶 。　 Bp= gSpIpNp 　 。 21 三月 20231:26:24 上午 01:26:24三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 三月 21三月 2101:26:2401:26:24March 21, 20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 01:26:2401:26:2401:26Sunday, March 21, 20231知人者智，自知者明。 1:26:24 上午 1:26 上午 01:26:24三月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專 家告 訴。 01:26:2401:26:2401:263/21/2023 1:26:24 AM1越是沒有本 領 的就越加自命不凡。 三月 2101:26:2401:26Mar2121Mar211世 間 成事，不求其 絕對圓滿 ，留一份不足，可得無限完美。 01:26:2401:26:2401:26Sunday, March 21, 20231乍 見 翻疑夢，相悲各 問 年?！? 在年末，按照步驟二的公式，計算公司年終紅包分配系數(shù)（ g ）HR PAGE 83各事業(yè)部的年終紅包總額公式運用介紹 (續(xù)二 )步驟三，計算各事業(yè)部的年終紅包總額（ B）Bm= gSmImNm 　 。HR PAGE 51產品一 產品二 產品三 產品材料大約知道本部門有無考評確知本部門有無考評及方法不清楚有無考評產品一 自 1999年起有考評表，根據(jù)銷售量指標考評集裝產品二 無考評指標產品三 無具體考評方法，各區(qū)域有總的銷售指標產品材料 自 1999年起有《各辦事處獎金發(fā)放評分方案》對區(qū)域經理考評，銷售人員的考評由區(qū)域經理定銷售人員獎罰與考評相關性不高多數(shù)銷售人員對考評的知曉度不高銷售人員獎罰與考評相關性不高說明HR PAGE 52薪酬體系中績效目標的不明確使員工缺乏努力目標而失去工作熱情和動力能力業(yè)績努力程度績效評估加薪獎勵升職 員工沒有明確的努力目標本節(jié)關注內容HR PAGE 53平均的激勵平均的激勵等于等于沒有激勵沒有激勵獎勵體系未達到促進工作績效的功能缺少針對性應從公司戰(zhàn)略的角度出發(fā) ,針對各事業(yè)部所面對的不同市場競爭特點 ,在薪酬制度方面采取不同的激勵方式只做一次性發(fā)放年終紅包的激勵效果隨時間的變遷而淡化，此時需要持續(xù)激勵手段來強化，這種持續(xù)的激勵在公司還未形成制度平均對待HR PAGE 54津貼標準的不同 ,使銷售人員感到不公平產品一 集裝產品二 產品三出差補助飛機 飛機手機費用報銷寬松出差交通工具L？ L？ L？住宿費45 45 45出差長途話費報銷 180元 L？ 實報實銷產品材料和四控制相對嚴格飯店長途費實報實銷長期出差補助應人而異地 4015不等因人而異， 300180不等飛機 /鐵路，視任務緊急程度飛機報銷寬松 報銷寬松L事業(yè)部之間的不公平L同一事業(yè)部內的政策 “對人不對事 ”，使津貼失去原本意義 ,使銷售人員感到不公平，降低他們對公司的認同感L用 “暗補 ”的辦法來提高個人收入，會影響風氣；就公司而言，其代價遠比 “明補 ”高HR PAGE 55公司現(xiàn)行福利概況?社會保障是指依據(jù)國家勞動法規(guī)定 ,應該給員工提供的失業(yè)、養(yǎng)老保險及醫(yī)療保險等?內部福利是為了體現(xiàn)公司對員工的關懷，而提供的小額貨幣或實物福利，如蛇口廠的水果費等HR PAGE 56公司福利政策不健全，有些辦事處尚未滿足勞動法的基本要求問題一L未能滿足勞動法的基本要求問題二L福利政策不公平一些辦事處，尚未與員工簽訂勞動合同和辦理社會保障，員工反應強烈對住房貸款，由于公司沒有明文規(guī)定，員工認為： “公司的政策是對人不對事，會哭的孩子有奶吃 ”HR PAGE 57現(xiàn)行薪酬福利體系存在問題總結L沒有統(tǒng)一的分配制度指導思想 ,沒有形成公平合理的薪酬體系L沒有明確的薪酬標準 , 工資確定隨意性大。公司福利沒我的份，公司名單上也沒我的名，拼死拼活全憑責任心和追求江湖地位了辦事處主任自己的手續(xù)和福利可能早辦好了對我們的事就不太關心了勞動合同的管理不完善，可能引致公司的法律問題HR PAGE 26缺乏明確的招聘程序，使工作被動招聘的一般程序：制定招聘計劃組織招聘班子吸引應聘者甄選和聘用勞動合同的簽定試用對招聘工作的檢查評估及反饋XX公司無明確的招聘程序，辦事處負責人不知如何配合是好，工作基本壓在直線經理身上，許多工作常處于干與不干 之間由于工作缺乏明確的程序，辦事憑感覺，隨意性大，常處于被動狀態(tài)HR PAGE 27報告目錄人員招聘和篩選培訓和能力開發(fā)績效考評和激勵 薪資福利 建議綜述項目背景 人力規(guī)劃招聘培訓能力開發(fā)職業(yè)計劃考評 體系構成評價弊端原則HR建議激勵HR PAGE 28目前各 BU銷售人員所接受的培訓產品一 產品二 產品三 產品材料和四銷售人員銷售經理自學專業(yè)技術知識 。行業(yè)周期圖進入新周期HR PAGE 12集裝產品二已處于成熟期，高速增長的可能性不多產品二導入期 成長期 成熟期產品價格、功能和質量在這一時期已經成為必要條件。 品牌和服務 是競爭的焦點。不過自己聯(lián)系會快一點 ,因為干的年限長，各方面關系也熟原因 表現(xiàn)HR PAGE 25勞動合同的管理不完善，挫傷了部分員工的積極性公司對辦事處的內部管理不夠重視，有些辦事處的負責人未得到正式任命，應有的工作職責也不明確，造成有些工作無人管或不愿多管我已經在 XX工作幾年了，至今還是黑戶。需要事業(yè)部間的信息共享做工程為主 ,階段性客戶多考評應考慮的主要方面?zhèn)戎赜阡N售人員的工作態(tài)度側重于成本控制側重于個人努力側重于成本控制和個人努力操作要求制訂合理的銷售指標 ,根據(jù)考評的側重不同給予不同的權重目前銷售預算制訂方法不科學，銷售人員無完成的動力，令考評實際意義喪失HR PAGE 38訪談統(tǒng)計表明：多數(shù)銷售人員對考評的知曉程度不高產品一 產品二 產品三 產品材料大約知道本部門有無考評確知本部門有無考評及方法不清楚有無考評HR PAGE 39各 BU缺乏健全的考評體系，無法指導員工的獎酬、晉升，體現(xiàn)不出對銷售業(yè)績和人員能力的認可產品一 集裝產品二 產品三 產品材料可能以銷量考評 無考評可能以銷量考評 有明確考評指標獎酬、晉級等與考評的聯(lián)系？獎酬、晉級等與考評的聯(lián)系？獎酬、晉級等與考評的聯(lián)系？考評指導獎酬銷售人員的能力和業(yè)績怎樣體現(xiàn)？銷售人員的能力和業(yè)績怎樣體現(xiàn)？銷售人員的能力和業(yè)績怎樣體現(xiàn)？獎酬體現(xiàn)能力和業(yè)績考評未能激發(fā)銷售人員的工作熱情，即無壓力也無動力簡單的考評體系就能夠激發(fā)銷售人員HR PAGE 40各 BU缺乏科學的考評指標，無法正確引導銷售人員向公司所需要的方向發(fā)展銷售人員分析自己完成情況 ,引導激勵其發(fā)掘自身銷售潛力銷售人員明確銷售努力方向 ,分析自身并激勵其進一步努力引導并激勵銷售人員的合作精神銷售量 (額 )指標其他銷售指標如回款額 ,毛利 ,費用 ,客戶數(shù)量等等銷售人員的工作態(tài)度銷售人員的工作能力 銷售人員對照檢查不足之處 ,修正努力銷售人員對照檢查不足之處挖潛 ,提高銷售人員合作性銷售人員能力和公司業(yè)績的不斷增長丟失的增長簡單的考評指標 ,只能任銷售人員自由發(fā)展XX現(xiàn)狀個人發(fā)展設想BAAC C公司對銷售人員的引導CC科學的考評指標 各指標的作用HR PAGE 41目前的考評多靠上級的印象進行，令考評結果不全面且可能有失公允同級人員被考評銷售人員相關部門下級人員上級：各 BU的GM業(yè)務協(xié)作業(yè)務配合?評價方法單一，不能全面反映銷售人員的業(yè)績?憑印象進行的考評可能有失公允?考評時上下缺乏交流 ,起不到指導銷售人員的作用，考評的作用未能全部發(fā)揮考評考評GM在考評中起了決定的作用 !HR PAGE 42大多數(shù)銷售人員不認為或不清楚考評對獎金有什么影響令考評的作用大打折扣產品一 集裝產品二 產品三 產品材料認為考評與獎金無聯(lián)系認為考評與獎金有聯(lián)系不清楚考評與獎金是否有聯(lián)系考評相應的激勵，在 XX主要是獎金多數(shù)銷售人員看不到考評與獎金的聯(lián)系考評作用何在？HR PAGE 43低考評效果增加了銷售人員的安逸感和消極感，造成低效率的公司氛圍，不利于銷售業(yè)績的提升評價表現(xiàn)激勵員工