【正文】 實(shí)現(xiàn)組織有效性，幫助員工最終達(dá)成優(yōu)異的績(jī)效 ” 人力資源管理愿境和使命 (Vision/Mission) 總行尚未建立明確的人力資源管理愿境和使命，人力資源管理理念不夠先進(jìn)制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)176人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó)際先進(jìn)人力資源管理最佳實(shí)踐對(duì)比模塊 民生銀行現(xiàn)狀根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置情況，進(jìn)行業(yè)務(wù)流程分析，為設(shè)定合理的職位管理提供基礎(chǔ)： 進(jìn)行職位分析 界定職位要求 調(diào)整職位設(shè)定 進(jìn)行職位評(píng)估職位管理 (Job Analysis/Evaluation) 目前民生銀行處于快速發(fā)展期，組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置處于不穩(wěn)定狀態(tài)，這給職位管理帶來(lái)了一定難度 民生銀行需要在明確組織結(jié)構(gòu)的前題下通過(guò)業(yè)務(wù)流程分析合理設(shè)置職位 民生銀行缺乏科學(xué)的評(píng)估手段評(píng)估職位對(duì)銀行的重要性制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)277人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó)際先進(jìn)人力資源管理最佳實(shí)踐對(duì)比模塊 民生銀行現(xiàn)狀HR須根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確定人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略方向 明確公司的業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人力資源的數(shù)量、素質(zhì)和配置方式的需求 掌握人力資源的供給狀況，包括目前公司擁有的人力資源以及市場(chǎng)上相關(guān)人力資源的數(shù)量和能力狀況 確定公司人力資源管理的發(fā)展方向，以滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人力資源的需求人力資源規(guī)劃 (HR Planning) 民生銀行已經(jīng)制定了基本符合業(yè)務(wù)發(fā)展需要的《員工動(dòng)態(tài)配置管理辦法》 民生銀行缺乏對(duì)現(xiàn)有人員能力層次的分析 民生銀行缺乏戰(zhàn)略層次的人力資源規(guī)劃，以支持未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才的需要，并提高員工費(fèi)用使用的經(jīng)濟(jì)性制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)378人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó)際先進(jìn)人力資源管理最佳實(shí)踐對(duì)比模塊 民生銀行現(xiàn)狀HR必須確定在符合公司發(fā)展愿境的能力，實(shí)現(xiàn)和公司業(yè)務(wù)發(fā)展相一致的人力資本 須清晰界定各崗位必須具備的知識(shí)、技巧和能力 確認(rèn)合格的內(nèi)外部應(yīng)聘者，實(shí)現(xiàn)人崗匹配 根據(jù)員工的能力發(fā)展情況進(jìn)行人才甄選和提拔人才甄選 /招聘 (Selection /Recruitment) 尚未建立和公司戰(zhàn)略相一致的能力模型 對(duì)各崗位需要的能力尚未進(jìn)行清晰的界定，在人才的甄選、任用、提拔上缺乏科學(xué)的依據(jù) 缺乏系統(tǒng)的符合民生能力需要的甄選工具，招聘的信度和效度缺乏保證制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)479人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó)際先進(jìn)人力資源管理最佳實(shí)踐對(duì)比模塊 民生銀行現(xiàn)狀 制定各項(xiàng)人事制度和管理流程，創(chuàng)造并保持一個(gè)健康積極的工作環(huán)境 部分非重要人事管理職能外包 保證員工合法、安全的工作條件和工作環(huán)境人事管理(Policy) 目前民生銀行基本建立了比較完整的人事管理制度 部分人事管理職能可以適當(dāng)外包制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)580人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó)際先進(jìn)人力資源管理最佳實(shí)踐對(duì)比模塊 民生銀行現(xiàn)狀HR必須明確在符合公司文化和人力資源管理策略的薪酬哲學(xué)，并由此制定相應(yīng)的薪酬管理制度 以市場(chǎng)化為基礎(chǔ)的薪酬制度 將薪酬和績(jī)效、能力進(jìn)行掛鉤 根據(jù)職位的性質(zhì)和人才的特殊性設(shè)定薪酬組合，激勵(lì)員工工作積極性薪酬管理 (Reward) 從外部公平來(lái)看 ,民生銀行缺乏一年一度薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 ,尚未建立起基于市場(chǎng)的薪酬機(jī)制 從內(nèi)部公平來(lái)看 ,民生銀行缺乏基于職位重要性的職位價(jià)值評(píng)估 ,薪酬水平制定缺乏科學(xué)基礎(chǔ)制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)681人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó)際先進(jìn)人力資源管理最佳實(shí)踐對(duì)比模塊 民生銀行現(xiàn)狀HR必須提供一整套能夠吸引和保留員工的福利安排 在招聘時(shí)向新員工推介公司富有競(jìng)爭(zhēng)力的福利安排 具有吸引力的退休計(jì)劃或利潤(rùn)分享計(jì)劃 重視各種醫(yī)療福利，并可供員工選擇 提供靈活的病假制度和合理的帶薪休假制度福利安排 (Benefit) 按照國(guó)家和當(dāng)?shù)卣?guī)定的各項(xiàng)福利政策進(jìn)行福利安排；并有一定的補(bǔ)充福利安排 缺少有吸引力的退休計(jì)劃，福利制度的員工溝通不足，員工對(duì)銀行福利政策缺乏充分的了解制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)782人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó)際先進(jìn)人力資源管理最佳實(shí)踐對(duì)比模塊 民生銀行現(xiàn)狀通過(guò)培訓(xùn)和能力發(fā)展開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展道路使員工更新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu) 提供給員工以各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能，行業(yè)知識(shí)，以滿足公司發(fā)展的需要 鼓勵(lì)輪崗和跨領(lǐng)域的培訓(xùn) 經(jīng)常安排時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和回顧 根據(jù)員工績(jī)效而不是在公司的資歷進(jìn)行晉升和提拔培訓(xùn)和發(fā)展 (Training Development) 不缺乏培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)機(jī)會(huì)； 但大多未從公司的需求出發(fā)，結(jié)合崗位能力的要求制定科學(xué)合理培訓(xùn)管理體系 對(duì)日常的績(jī)效指導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)不夠重視 缺乏針對(duì)關(guān)鍵員工的定制化的培訓(xùn)方案制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)883人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó)際先進(jìn)人力資源管理最佳實(shí)踐對(duì)比模塊 民生銀行現(xiàn)狀為公司內(nèi)知識(shí)型員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路，提高員工滿意度 從新員工入職開(kāi)始就指為其指明清晰的職業(yè)發(fā)展通道 ,并提供充分的自主選擇的空間 根據(jù)公司內(nèi)知識(shí)型崗位的員工提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的咨詢和服務(wù)，提高員工滿意度，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng)度職業(yè)生涯管理 (Career Development) 當(dāng)前員工晉升的通道僅限于管理通道 民生銀行人力資源規(guī)劃處正在制定各職位簇的職務(wù)管理辦法 ,規(guī)定了業(yè)績(jī)和能力標(biāo)準(zhǔn) ,正在準(zhǔn)備實(shí)施階段 目前尚缺乏員工職業(yè)生涯管理的溝通和服務(wù)制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)984國(guó)際先進(jìn)人力資源管理最佳實(shí)踐對(duì)比人力資源管理最佳實(shí)踐模塊 民生銀行現(xiàn)狀建立符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的能力模型，以明確對(duì)各層級(jí)、各崗位的能力、專業(yè)知識(shí)要求，為實(shí)現(xiàn)人崗匹配提供客觀標(biāo)準(zhǔn)，也為進(jìn)行培訓(xùn)、招聘等人力資源管理工作提供策略依據(jù)v 能力模型包括根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和人力資源規(guī)劃中對(duì)人才能力的要求確定的核心能力要求 (Core Competency)和根據(jù)對(duì)公司崗位族群分類的專業(yè)能力模型（ functional 。 優(yōu)秀者：保留，激勵(lì)，重點(diǎn)培養(yǎng)240。該項(xiàng)目還將長(zhǎng)期幫助新員工從商業(yè)銀行的通材發(fā)展為高級(jí)管理人才，共分四個(gè)階段。當(dāng)業(yè)務(wù)變動(dòng)時(shí)，應(yīng)針對(duì)員工類別的不同采取靈活的管理方法，以解決人手不足的問(wèn)題設(shè)計(jì)員工結(jié)構(gòu)組合的框架ⅠⅡⅢⅣⅤ業(yè)務(wù)變動(dòng)正常情況雇傭兼職人員外包給外部專業(yè)機(jī)構(gòu)高峰期關(guān)鍵的正式員工在高峰期互相幫助加班加班利用外部的專家難度重要性Ⅰ.最高領(lǐng)導(dǎo)層的助理Ⅱ.核心的工作，需要2－ 3年才能掌握高低高低Ⅲ.工作容易完成但是需要組織內(nèi)部人員完成Ⅴ.兼職人員就可以完成Ⅳ.最好讓外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)完成培養(yǎng)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)層在高峰期提供支持通過(guò)重要性和難度區(qū)分工作 根據(jù)工作的特征來(lái)安排人業(yè)務(wù)分類： 業(yè)務(wù)層正式員工或合同工42同時(shí)，對(duì)于高層管理人員和關(guān)鍵員工，要采取有針對(duì)性的人力資源管理策略，才能員工隊(duì)伍規(guī)劃落到實(shí)處，并提高人力資本投資的回報(bào)率招聘 培訓(xùn) 激勵(lì) 代謝?需要保持穩(wěn)定性嗎？?如果是，則簽訂中期的雇傭合同?如果不是，則簽訂短期的雇傭合同?一般只進(jìn)行與本職工作相關(guān)的培訓(xùn)，包括知識(shí)、技能等?設(shè)計(jì)工作手冊(cè)，進(jìn)行手冊(cè)使用的培?多技能培訓(xùn)?發(fā)展提高員工認(rèn)同的系統(tǒng)?承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)?設(shè)計(jì)有針對(duì)性的激勵(lì)模式，比如：獎(jiǎng)金、表彰等?保持一定的流動(dòng)率來(lái)保證組織活力?中期雇用?晉升的天花板?通過(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)促進(jìn)流動(dòng)率?外部合同工?兼職?反聘?操作性培訓(xùn)?這些人需要具備基本的技能，不需要組織再針對(duì)這些技能進(jìn)行培訓(xùn)?基于合同的管理?如果不能完成任務(wù)就解除雇傭關(guān)系?采取一定的激勵(lì)方式來(lái)提高績(jī)效?高峰期過(guò)后可以解除合同為不同員工隊(duì)伍設(shè)計(jì)不同的人力資源管策略?需要領(lǐng)導(dǎo)人投入重要精力?未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)的候選人?從事該工作是臨時(shí)性的，目的是進(jìn)行培養(yǎng)高層管理人員繼任計(jì)劃?識(shí)別從事該項(xiàng)關(guān)鍵職能的關(guān)鍵員工?擴(kuò)大招聘渠道?適當(dāng)進(jìn)行儲(chǔ)備?設(shè)計(jì)定制的培訓(xùn)計(jì)劃，挖掘潛力?重點(diǎn)培養(yǎng)?最關(guān)鍵的人員采取長(zhǎng)期激勵(lì)?與業(yè)績(jī)掛勾的短期激勵(lì)?傾斜性的薪酬和福利組合?規(guī)定淘汰比率?避免流失?最高領(lǐng)導(dǎo)人專門培養(yǎng)?設(shè)計(jì)定制的培訓(xùn)計(jì)劃，挖掘潛力?注重長(zhǎng)期激勵(lì)?與業(yè)績(jī)掛勾的短期激勵(lì)?傾斜性的薪酬和福利組合?對(duì)不能勝任的進(jìn)行淘汰?避免流失43對(duì)于高層管理人員，繼任計(jì)劃管理對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的開(kāi)發(fā)和公司管理能力的持續(xù)性至關(guān)重要l 繼任計(jì)劃l 定義l 作用?指公司確定關(guān)鍵高層管理人員的后繼人才，并對(duì)這些后繼人才進(jìn)行開(kāi)發(fā)的整個(gè)過(guò)程?保持公司管理能力的持續(xù)性，避免公司業(yè)績(jī)受到高層管理人員離職退休的過(guò)度影響?評(píng)價(jià)候選人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，有助于領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理和人崗匹配44高層管理人員繼任計(jì)劃的方法論價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素設(shè)計(jì)戰(zhàn)略發(fā)展方向 激勵(lì)人才進(jìn)行業(yè)務(wù)運(yùn)作增加收入設(shè)計(jì)戰(zhàn)略發(fā)展方向并為公司取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，包括建立公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃以及使員工行為與企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)相一致激勵(lì)公司的人力資本創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績(jī)，反映了高層領(lǐng)導(dǎo)如何使用公司人才，如何開(kāi)發(fā)員工取得成功，如何幫助員工應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)反映了高層領(lǐng)導(dǎo)如何驅(qū)動(dòng)公司的銷售業(yè)績(jī)反映了高層領(lǐng)導(dǎo)如何進(jìn)行成本控制，提高公司運(yùn)營(yíng)效率以增加公司的邊際利潤(rùn)? 繼任計(jì)劃的過(guò)程基于價(jià)值驅(qū)動(dòng)方法：? 該方法從下面四個(gè)維度分析高層管理人員如何為公司的業(yè)績(jī)作出貢獻(xiàn)，并為每個(gè)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素設(shè)計(jì)相關(guān)的行為描述；? 通過(guò)將員工與這個(gè)模型的對(duì)比分析，就能夠確定個(gè)人和崗位的匹配程度45管理人員繼任計(jì)劃的工作流程相關(guān)文件的審查和分析方案規(guī)劃和啟動(dòng)會(huì)議高層管理人員培訓(xùn)會(huì)（可選）確定價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的行為描述確定崗位價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型證實(shí)和最終確定崗位價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)工具進(jìn)行高層領(lǐng)導(dǎo)者測(cè)評(píng)生成高層領(lǐng)導(dǎo)者測(cè)評(píng)報(bào)告設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案?包括對(duì)公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃、目前的組織結(jié)構(gòu)、最近相關(guān)的組織調(diào)整方案的審查?會(huì)議的目的是確定項(xiàng)目的范圍、交付成果、時(shí)間限制、公司可以使用的資源、項(xiàng)目成員?管理層對(duì)繼任計(jì)劃的支持和理解是繼任計(jì)劃的關(guān)鍵成功因素。上海分行人員 總數(shù) …… 新增分行人員 總數(shù)北京分行人員 總數(shù)總行人員總數(shù)在歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，參照國(guó)際銀行數(shù)據(jù)和對(duì)未來(lái)薪酬增長(zhǎng)率的預(yù)測(cè)人均薪酬＝ ＝ ＝ ＝否根據(jù)歷年總行占全 行比例預(yù)測(cè)總行人員總數(shù)上海分行人均 薪酬 …… 新增分行人均 薪酬北京分行人均 薪酬總行人均薪酬 總行人均薪酬 規(guī)劃期人員總薪酬費(fèi)用 規(guī)劃期人員總量關(guān)鍵人員總量其他人員總量根據(jù)民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵人才，由總行統(tǒng)一配置總行控制總量，由分支行參照《人員配置辦法》自主配置?步驟 ?信息來(lái)源與舉措具體參見(jiàn) Excel文件 “基于利潤(rùn)的民生銀行人力資源規(guī)劃 ” 30方案二 ： 基于存貸款的需求預(yù)測(cè)具體參見(jiàn) Excel文件 “基于存貸款的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”規(guī)劃期營(yíng)業(yè) 資產(chǎn) 目標(biāo)上海分行存貸 款目標(biāo) …… 新增分行存貸 款目標(biāo)北京分行存貸 款目標(biāo)總行是否作為利潤(rùn) 中心？是總行存貸款目 標(biāo)上海分行人均 存貸款目標(biāo) …… 新增分行行人均存貸款目標(biāo)北京分行人均 存貸款目標(biāo)人均存貸款目 標(biāo)