某電信公司人力資源管理培訓(存儲版)
【正文】 的水平差異 和結構差異 人員選擇時應注意的問題 ? 簡歷不能代表本人 ? 工作經(jīng)歷比學歷更重要 ? 不要忽視求職者的個性特征 ? 讓應聘者更多地了解組織 ? 給應聘者更多的表現(xiàn)機會 ? 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 ? 關注經(jīng)歷坎坷或能力超強的應聘者 ? 慎重作出取舍決定 ? 面試考官要注意自身形象 招聘應變方案 ? 人員短缺是否一定要招聘？ 內(nèi)部調劑 臨時加班 工作轉包 尋找兼職 租賃人員 工作滿負荷 工作再設計 —— 工作擴大化（量增） 工作豐富化（質變與量增） ? 內(nèi)部供給不足的調整思路 外部招聘 內(nèi)部招聘 內(nèi)部晉升 技能培訓 ? 內(nèi)部供給大于需求的調整思路 招聘凍結 提前退休 增加無薪假期 裁員解聘 ? 離職原因 ? 離職程序 ? 離職面談 ? 降低人員流失 離職原因 ? 員工離職的原因 ? 個人原因： 需求不滿 性格不合 ? 單位內(nèi)部原因： 待遇不佳 人際關系 晉升無望 工作壓力 ? 外部環(huán)境原因： 競爭對手 流動機會 經(jīng)濟形勢 政策導向 離職程序 ? 填寫離職申請 ? 離職面談 ? 核準離職申請 ? 業(yè)務交接 ? 人員退保 ? 離職生效 ? 資料存檔 離職面談的內(nèi)容與技巧 ? 面談內(nèi)容： 了解離職原因 征詢工作改進意見 保持友善關系 ? 面談技巧： 場所舒適安靜 時間安排適當 語氣平和 客觀立場 ? 面談結束： 分析離職原因 總結經(jīng)驗教訓 及時通報情況 防止過激行為 降低員工流失 ? 注意流失與淘汰的區(qū)別 ? 降低員工流失的激勵措施 ? 物質方面： 高薪待遇 改善福利 股權激勵 ? 精神方面： 事業(yè)激勵 職位激勵 情感投入 員工職業(yè)周期階段的留人措施 ? 引入階段： 新員工導入 適應工作與企業(yè)環(huán)境 ? 成長階段： 技能培訓、績效考核和薪酬調整 ? 飽和階段： 輪崗與升職 ? 衰落階段： 情感關懷、福利保障 ? 招聘評價的標準 有效性 可靠性 客觀性 廣博性 ? 招聘工作成效的評價 事先是否做好前期準備 招聘工作是否快速高效 安排面試是否及時充分 相關部門配合是否密切 招聘過程終結時的判斷 人選是否滿足公司的 職業(yè)經(jīng)驗和技能的要求 ? 不能滿足 : 淘汰 能夠滿足 ? 個人和公司的核心價值觀 , 文化是否類型吻合 性格 ,心理 ,社會職業(yè) ,管理力 專業(yè)測試 ? 不吻合 招聘成本效用評估 ? 成本效用評價 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應聘人數(shù) /招募期間費用 選拔成本效用 =被選人數(shù) /選拔期間費用 人員錄用效用 =正式錄用人數(shù) /錄用期間費用 招聘數(shù)量評價 ? 錄用人員數(shù)量評價 錄用比 =錄用人數(shù) /應聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 應聘比 =應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 招聘質量評估 ? 招聘質量由信度、效度、區(qū)分度等指標反映出來。 ? 由四個分測驗總計時間為 115分鐘（計劃 40分鐘；預測 25分鐘，決策 25分鐘，溝通 25分鐘），可以集體施測，但不宜超過 10人。 招聘渠道比較 招聘方法 主要特點 適用對象 不太適用 媒體廣告 覆蓋面寬 權威性強 時效性強 費用合理 中下級人員 一般職業(yè) 中介機構 地域性強 費
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