【正文】 2) 職工 累計(jì)工作已滿 1 年不滿 10 年的，年假 5 天；已滿 10 年不滿 20年的，年假 10 天；已滿 20 年的，年假 15 天。第一季度過后，上年全部未用完年假作廢，不以現(xiàn)金形式作為補(bǔ)償發(fā)放。 3. 事假以小時(shí)為最小計(jì)算單位。 3. 員工已事先請假， 如 可以 提前 來上班或不能按期來上班時(shí)，應(yīng)先征得部門經(jīng)理的同意才能調(diào)整休假。 5. 總經(jīng)理請假 7天以上由董事會(huì)批準(zhǔn)。 3. 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同： 是指公司 與 員工 約定以某項(xiàng)工作的完成為合同 。 換崗、降職：因員工不能勝任、工作態(tài)度有問題、工作嚴(yán)重失誤或業(yè)務(wù)變化等情況，需要對員工的崗位進(jìn)行調(diào)整。 第四十八條 離職 流程 1. 離 職人員 填寫 《 離職 申請表》，經(jīng)部門經(jīng)理核 準(zhǔn) ，交人事行政部。并視情節(jié)輕重 要求員工賠償和 處以相應(yīng)處罰 。公司的獎(jiǎng)懲將按“獎(jiǎng)勵(lì)為主，處罰為輔”的原則，其最終目的是持續(xù)不斷的提高員工素質(zhì)和修養(yǎng)。 第五十六條 公司處分包含但不局限于以下五種：批評、書面警告、記小過、記大過、辭退。凡合理化建議都會(huì)及時(shí)以適當(dāng)?shù)耐緩浇o予反饋，同時(shí)公司對采納的合理化建議進(jìn)行效果評估，給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。 各 部門負(fù)責(zé) 人或責(zé)任部門在接到員工申訴后將在申 訴事件涉及的相關(guān)當(dāng)事人中進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果盡快做出處理決定。但公司鼓勵(lì)員工采取申訴渠道 ① 逐級反映情況；當(dāng)員工有認(rèn)為不方便通過申訴渠道 ① 途徑申訴時(shí)，申訴渠道 ② 也同樣被推薦采用。 第六十條 合理化建議 為 了 充分調(diào)動(dòng)全體員工參與公司管理的積極性，持續(xù)改善公司 管理現(xiàn)狀，提高經(jīng)營效益 以及加強(qiáng)員工與公司之間的有效溝通，公司將以積極態(tài)度對待和 人力資源管理制度 編 號 HR34001A0 日 期 20xx1119 編制部門 人事行政部 處理大家提出的寶貴合理化建議或意見。 2. 對因員工個(gè)人原因給公司造成損失或聲譽(yù)不良影響的，公司還將要求 人力資源管理制度 編 號 HR34001A0 日 期 20xx1119 編制部門 人事行政部 賠償。 第五十一條 離 職薪資結(jié)算 離 職人員之薪資按公司規(guī)定發(fā)薪日 來公司領(lǐng)取或 匯至其個(gè)人銀行 賬戶。 離 職人員正式離職后 發(fā)現(xiàn) 財(cái)物、資料等 缺損 情況，則由 責(zé)任人和 部門經(jīng)理負(fù)責(zé) 賠償。 第四十六條 勞動(dòng)合同解除 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，公司可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同： 1. 公司與勞動(dòng)者協(xié)商一致的； 2. 勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條 件的； 3. 勞動(dòng)者嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度的； 4. 勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的； 5. 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本公司的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正的； 人力資源管理制度 編 號 HR34001A0 日 期 20xx1119 編制部門 人事行政部 6. 勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的； 7. 勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的； 8. 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的； 9. 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 10. 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā) 生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)公司與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的； 11. 公司依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 12. 公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； 13. 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； 14. 其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。 晉升：為了給優(yōu)秀員工更大的發(fā)展空間和平臺(tái)，公司鼓勵(lì)從內(nèi)部提拔優(yōu)秀員工。 第四十三條 勞動(dòng)合同期限 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了以下三種不同期限的合同類型，公司本著合法公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則簽訂勞動(dòng)合同，選擇勞動(dòng)合同期限： 1. 固定期限勞動(dòng)合同 : 是指公司與員工約定有確定終止期限的勞動(dòng)合同。 3. 部門經(jīng)理請假， 5天以內(nèi)由中心總監(jiān)批準(zhǔn)，超過 5天由中心總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。 1. 員工遇 特殊情況下（指急診 、交通事故和 突發(fā)性事件 等 ） 不能正常出勤且未能提前請假時(shí) ， 應(yīng)立即用電話或其它方式向直接主管請假（如有重要工作，員工應(yīng)同時(shí)與相關(guān)人員溝通好），待回來上班后必需及時(shí)補(bǔ) 填《請假單》 ，否則按曠工處理 。 第三十六條 事假 1. 員工本人在工作日有重要事情必須親自處理可申請事假。 6. 年假不得累計(jì)，不得轉(zhuǎn)入下一年。 2. 喪假需提供相關(guān)有效證明（親屬關(guān)系及死亡證明）。 2. 注意事項(xiàng)： (1) 提供結(jié)婚證明，其登記日期為加入公司后 方可享受 ； (2) 有效期為結(jié)婚證登記日期起一年內(nèi)，超過一年者不再給予婚休假； (3) 婚假可 一次請休或 分次請休； (4) 員工須提前 2 周通知部門管理人員并經(jīng)批準(zhǔn)； (5) 婚假按工作日計(jì)算。 3. 績效考評的結(jié)果將作為獎(jiǎng)金、加薪、提升、技能評定、培訓(xùn)和發(fā)展、調(diào)崗、降級或辭退的依據(jù)。 3. 超過 7 天由部門經(jīng)理、中心總監(jiān)審核，總經(jīng)理審批，報(bào)人力資源備案。逾期未提交者，考勤按曠工處理 。脫崗一次扣除誤工費(fèi) 50 元。 (2) 早 退 10 分鐘到 30 分鐘，扣除誤工費(fèi) 30 元。 (1) 一次遲到小于 10 分鐘者，扣除誤工費(fèi)用 10 元。 第十九條 有下列情形 之一 時(shí) ，員工 將不 被轉(zhuǎn) 為正式員工 ： 1. 經(jīng)公司查核，所交資料與實(shí)際不符 以及提供虛假資料者 ； 2. 入職培訓(xùn)和上崗培訓(xùn)不合格者； 3. 試用期考核不合格者 。請務(wù)必保證你所提供的 一切 個(gè)人資料的真實(shí)性。 人力資源管理制度 編 號 HR34001A0 日 期 20xx1119 編制部門 人事行政部 5. 部門助理或負(fù)責(zé)人安排員工到相關(guān)人員處領(lǐng)用電腦、工作服、辦公用品等工作用品。主管級人員須中心總監(jiān)核 準(zhǔn)以后方可錄用。公司規(guī)定下列情況之一者不得聘用： 1. 未滿十六周歲者； 2. 體檢結(jié)果不合格者； 3. 曾在本公司被免職或有擅自離職者； 4. 與原用工單位未能解除或終止勞動(dòng)合同者； 5. 被剝奪政治權(quán)利尚未恢復(fù)者； 6. 被判有期徒刑或被通緝，尚未結(jié)案者； 7. 吸食毒品或其他不良嗜好者； 8. 患有精神疾病或傳染病者； 9. 因品行惡劣而被公 安機(jī)關(guān)處罰者； 10. 貪污、拖欠公款有記錄在案者； 11. 其它經(jīng)本公司認(rèn)定不適合者。 2. 如公司因發(fā)展需要聘用臨時(shí)工、短期工、季節(jié)工等，依合同條款執(zhí)行外，管理應(yīng)遵循本規(guī)定辦理。 1. 公開是指各項(xiàng)制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。 2. 人事行政部 依據(jù)《人員需求表》要求 ,發(fā)布招聘信息 ,安排面試時(shí)間 。 第三章 新員工報(bào)到管理 第十條 新員工報(bào)到管理