某集團(tuán)薪酬管理課程設(shè)計報告(存儲版)
【正文】 額）給公司帶來的薪酬總額控制困難，公司采用壓縮遞增法進(jìn)行計算。 采購部總監(jiān) 薪酬策略 采購部總監(jiān)屬于行政人員，適合于職位薪酬體系，行政系列的基礎(chǔ)崗位的工作職責(zé)較為固定、工作內(nèi)容容易界定和描述、等級明確公開化，有利于激發(fā)員工的自我晉升。只有這樣，才能在最大程度上達(dá)到人員和資源的合理化配置，使企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步。降低銷售部門經(jīng)理的固定工資比率可以減少其惰性心理，提高營銷部門的工作效率，同時，提高浮動工資比率，把績效作為其中的一個主要評價指標(biāo)，可以使銷售部門經(jīng)理著重于開拓市場，提高產(chǎn)品的市場占有率。專家評估的方法主要是通過簡歷不同能力等級標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對照不同等級的標(biāo)準(zhǔn)和被評估者的實際工作表現(xiàn)，由該行業(yè)或崗位的專家進(jìn)行評估。 設(shè)計原則：（ 1）公平性原則； （ 2）業(yè)績導(dǎo)向原則； （ 3）充分差距原則； （ 4）動態(tài)性原則； （ 5）激勵原則； 基本的薪酬結(jié)構(gòu) “職能工資 +工齡工資 +行為績效工資 +項目績效工資 +福利計劃” （ 1）職能工資的設(shè)計 “職能工資”是指具備承擔(dān)某個職位的能力并承擔(dān)了該職位應(yīng)獲得的工資，包括職位工資和能力工資兩個部分。 （ 2）科研人員的工資結(jié)構(gòu)僵化：傳統(tǒng)的工資、獎金加補(bǔ)貼的薪酬方式已經(jīng)失去了對于研發(fā)人員的有效的激勵作用。要變發(fā)獎金為與公司業(yè)績掛鉤，并針對不同類別的崗位員工，設(shè)計不同的績效掛鉤指標(biāo)和比重，與公司整體的經(jīng)營效益指標(biāo)和所指導(dǎo)的行業(yè)、區(qū)域經(jīng)營指標(biāo)掛鉤進(jìn)行綜合考評。 (4)利用一些薪酬技術(shù)對薪酬進(jìn)行潛在的控制。 薪酬控制的難點 (2)人的因素的影響 企業(yè)的控制體系在不同的時候、處在不同的環(huán)境下、面對不同的對象會發(fā)揮出不同的作用。 (9)TCL辦公環(huán)境： TCL 為員工提供現(xiàn)代化的工作環(huán)境 ，從總部到各企業(yè)的寫字樓、廠房，舒適整潔的工作場所促進(jìn)了同事間良好的溝通協(xié)作，同時也見證了 TCL 成功發(fā)展的各個精彩時刻。公司實行全員勞動合同制，同時鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)。 3職員請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按相關(guān)制度的規(guī)定執(zhí)行。 影響企業(yè)整體薪酬水平要素：生活費用與物價水平，企業(yè)工資支付能力，地區(qū)和行業(yè)工資水平，勞動力市場供求狀況，產(chǎn)品需求彈性，工會的力量。 4對成本具有控制原則 在實現(xiàn)前面幾個基本原則的前提下，企業(yè)應(yīng)充分考慮自己的財務(wù)能力和實際支付能力，根據(jù)實際情況，對人工成本進(jìn)行有效控制。TCL集團(tuán)薪酬管理課程設(shè)計報告 目錄 點擊添加標(biāo)題 點擊添加標(biāo)題 TCL集團(tuán)福利制度 TCL集團(tuán)薪酬系統(tǒng)現(xiàn)狀 薪酬控制 薪酬調(diào)查 TCL集團(tuán)薪酬管理體系改進(jìn) 總結(jié) 張倩玉 趙楊 趙楊 紀(jì)琛 紀(jì)琛 紀(jì)琛 TCL集團(tuán)薪酬系統(tǒng)的現(xiàn)狀 薪酬設(shè)計的原則 制定薪酬制度的決定因素 薪酬背景 薪酬制度的基本情況 TCL集團(tuán)福利制度和薪酬控制 薪酬控制 薪資福利原則 福利制度的內(nèi)容 薪酬控制的難點 薪酬控制的途徑 福利制度 TCL集團(tuán)薪酬體系改進(jìn) 薪酬管理體系的改進(jìn) 具體崗位的薪酬體系設(shè)計 薪酬體系現(xiàn)狀 TCL薪酬背景 TCL是一家從事家電、信息、通訊、電工產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)及銷售，集技、工、貿(mào)為一體的特大型國有 控股企業(yè) 。 3對員工具有激勵作用 對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常 用的方法。 TCL薪酬設(shè)計原則 薪酬決定因素 影響員工個人薪酬水
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