中國商業(yè)職業(yè)經(jīng)理人(存儲版)
【正文】 行職務(wù)分析，分析完成任務(wù)所需的知識、技能、行為和態(tài)度。 企業(yè)因此而獲得人員調(diào)配更大的靈活性。 與局域網(wǎng)不同的是遠程教育中人員彼此之間是可 視的，并能實現(xiàn)實時的溝通，就像在一間教室內(nèi) 一樣。 為什么要進行績效考核 ① 人員任用的依據(jù) ② 進行人員培訓(xùn)的依據(jù) ③ 對員工進行激勵的手段 ④ 為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù) ⑤ 讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價 ⑥ 讓員工清楚企業(yè)對他的期望 績效考核的方法 ① 等級評估法 ② 目標(biāo)考核法 ③ 序列比較法 ④ 相對比較法 ⑤ 小組評價法 ⑥ 關(guān)鍵事件法 績效考核的內(nèi)容 ① 業(yè)績考核 ② 能力考核 ③ 態(tài)度考核 ④ 職業(yè)道德考核 例：客戶服務(wù)人員的考核指標(biāo) 業(yè)績考核指標(biāo) 能力考核 態(tài)度考核 項目按期完成率 項目完成金額 客戶回訪率 客戶滿意率 客戶續(xù)單率 工作差錯 客戶投訴 業(yè)務(wù)知識 判斷力 創(chuàng)造力 協(xié)調(diào)力 預(yù)見力 指導(dǎo)力 表達力 紀律性 主動性 獨立性 責(zé)任心 團隊意識 誰來進行考核 ① 上級考核 ② 下屬考核 ③ 同事考核 ④ 自評考核 ⑤ 小組考核 考核的實施 ? 績效考核可以先從員工自評開始，然后進行員工互評，最后由上級進行考核并撰寫考核評語。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。 , January 28, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 下午 5時 12分 8秒 下午 5時 12分 17:12: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 2023年 1月 28日星期六 5時 12分 8秒 17:12:0828 January 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 2023年 1月 28日星期六 下午 5時 12分 8秒 17:12: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強。 2023年 1月 28日星期六 下午 5時 12分 8秒 17:12: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 1月 下午 5時 12分 :12January 28, 2023 1行動出成果，工作出財富。 凝聚員工。以崗定薪，即在崗位評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的能力和業(yè)績，通過競聘上崗等形式確定其崗位，并給予其相應(yīng)崗位的薪酬，同崗?fù)?，崗變薪變? 績效管理 ? 指依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，而對員工的績效進行科學(xué)管理的過程。 企業(yè)中采用案例的方法培訓(xùn)，最好采用本企業(yè)的案例可以有效的調(diào)動受訓(xùn)者參與的積極性，而且實用性更強。 對提高受訓(xùn)者的責(zé)任感或改變工作態(tài)度特別有效。其主要內(nèi)容大體上可分為知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)三種。缺點? 選擇面大，利于招聘一流人才。? 激勵上進員工士氣。? 內(nèi)部員工積極性受到損傷。人力資源開發(fā)體系是一個循環(huán)往復(fù)的過程。個性化的提升員工個人績效，并最終提升組織績效的過程。 人力資源管理的職能層次 ? 招聘； 分析企業(yè)的招聘需求、制定招聘計劃并將招聘的信息以有效的形式發(fā)布出去，吸引內(nèi)部或外部求職者前來應(yīng)聘的過程。 ? 廣義的人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的功能 ? 確保企業(yè)在發(fā)展過程中對人力資源的需求 ? 企業(yè)管理的重要依據(jù) ? 合理控制人工成本 ? 人事決策方面的功能 ? 人力資源部門的工作依據(jù) ? 有助于調(diào)動員工的積極性 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ① 總體規(guī)劃 ② 員工需求計劃 ③ 員工供給預(yù)測 ④ 員工使用計劃 ⑤ 招聘計劃 ⑥ 培訓(xùn)與開發(fā)計劃 ⑦ 績效管理調(diào)整計劃 ⑧ 薪酬調(diào)整計劃 ⑨ 人事管理制度調(diào)整計劃 ⑩ 人力資源預(yù)算 部門主管與人力資源規(guī)劃 ? 員工需求的反饋者 ? 供給狀況的預(yù)測者 ? 培訓(xùn)計劃的建議者 ? 績效管理制度的提議者與參與者 ? 薪酬管理變革的支持者 培訓(xùn)要點 人力資源管理的目標(biāo) 人力資源管理的三個層次之職能層次 職務(wù)分析 職務(wù)分析 ? 職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，通過反復(fù)調(diào)查搜索與職務(wù)相關(guān)的信息，并確定特定崗位的工作目標(biāo)、工作任務(wù)與行為，完成該崗位的工作應(yīng)具備的素質(zhì)及工作環(huán)境等信息的過程。? 組織原有問題，影響其開展工作。? 存在招聘風(fēng)險。? 節(jié)省培訓(xùn)投資? 對候選人了解深入，準確性高。? 根據(jù)組織目標(biāo)判定知識和技術(shù)需求? 將組織效率和工作質(zhì)量與期望水平對比? 制定人事持續(xù)計劃對 員工進行知識審查? 評價培訓(xùn)組織環(huán)境① 組織分
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