【正文】 績效評估指標(biāo)應(yīng)在組織內(nèi)扮演推動(dòng)策略的角色，以使組織成員了解公司的策略以及其工作與績效是如何與整體策略相互聯(lián)系。 可信 是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源和科學(xué)的數(shù)據(jù)處理方法來 支持指標(biāo)？252。 目標(biāo)值應(yīng)為企業(yè)的運(yùn)作提供方向216。 財(cái)務(wù)部。 目標(biāo)值是企業(yè)對未來績效的期望。 可控制 該指標(biāo)的結(jié)果是否有直接的責(zé)任歸屬？能否 被直接責(zé)任人基本控制？252。確認(rèn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)167。計(jì)算 KPI并建立基準(zhǔn)績效值167。 針對公司戰(zhàn)略中涉及的關(guān)鍵流程制訂主要績效指標(biāo)252。我們是行業(yè)中首先采用這種方法的企業(yè)，也恰恰是取得市場優(yōu)勢的關(guān)鍵們是行業(yè)中首先采用這種方法的企業(yè)，也恰恰是取得市場優(yōu)勢的關(guān)鍵 ” Rob Herhold， 波音公司資深顧問波音公司資深顧問252。為了配合績效管理的順利推行實(shí)施，公司應(yīng)對薪資福利政策進(jìn)行一定的調(diào)整，建立與績效掛鉤的激勵(lì)制度。為保障績效管理的順利推行實(shí)施，可在以下方面采取措施，配合績效管理的實(shí)施：216。 關(guān)鍵評估指標(biāo) (KPIs)是量化的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，用來監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)的進(jìn)程216。當(dāng)績效管理受到績效執(zhí)行者的認(rèn)可時(shí)，績效管理體系才能發(fā)揮應(yīng)有的功效 252。 是績效管理工作的牽頭者和協(xié)調(diào)者252。167。167。167。167。167。 針對的問題針對的問題 設(shè)計(jì)方法設(shè)計(jì)方法 效果效果我們的解決方法167。增強(qiáng)了部門對考核目的和標(biāo)準(zhǔn)的理解，減少暗自攀比的現(xiàn)象。崗位評估及能力素質(zhì)模型加強(qiáng)人力加強(qiáng)人力資源管理資源管理部門績效管理體系薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制客戶在績效管理方面遇到的問題? 對于業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)單一，沒有充分考慮不同業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰(zhàn)略地位和工作條件? 缺乏對于管理支持部門的績效管理工具? 績效管理、薪酬福利制度與公司的整體戰(zhàn)略三者之間缺乏緊密的連結(jié)? 對于部門間協(xié)作的效果缺乏有效衡量工具? 對于員工的發(fā)展培訓(xùn)不夠重視? 缺乏組織間有效的溝通，各級員工間的交流不夠充分我們的工作方法績效管理的文化和信息技術(shù)環(huán)境績效管理概況 /培訓(xùn)績效管理方案的設(shè)計(jì)?初步擬定的關(guān)鍵績效指標(biāo)?關(guān)鍵績效指標(biāo)特性測試?確定參考部門的平衡分?jǐn)?shù)卡方案實(shí)施績效管理方案的細(xì)化?逐步分解平衡分?jǐn)?shù)卡?制定績效管理的配套流程和職責(zé)分配我們的工作方法 關(guān)鍵績效指標(biāo)的特性測試樣張我們的工作方法 關(guān)鍵績效指標(biāo)的平衡性測試樣張我們的工作方法 關(guān)鍵績效指標(biāo)的相關(guān)性測試樣張我們的工作方法 平衡分?jǐn)?shù)卡 針對的問題針對的問題 設(shè)計(jì)方法設(shè)計(jì)方法 效果效果我們的解決方法167。同時(shí)，它又用涉及顧客滿意度、內(nèi)部運(yùn)營及組織的學(xué)習(xí)和提高能力的三套績效測評指標(biāo)作為財(cái)務(wù)測評指標(biāo)的補(bǔ)充，從而使得高級管理層可以快速而全面地考察企業(yè)的業(yè)績與表現(xiàn)財(cái)務(wù)我們?nèi)绾慰创姓咛岢龅呢?cái)務(wù)目標(biāo)？為確保財(cái)務(wù)的成功，我們應(yīng)如何面對股東？內(nèi)部營運(yùn)為了客戶，我們必須在何處有優(yōu)秀的表現(xiàn)？為使股東和客戶滿意，我們必須在經(jīng)營程序上超越什么？客戶市場我們?nèi)绾慰创Ｍ降目蛻?？為完成使命，我們?yīng)如何面對客戶？人員與發(fā)展我們?nèi)绾稳〉酶玫匕l(fā)展？為完成使命，我們將如何保持變化與改進(jìn)的能力？資料來源： using the balanced scorecard as a strategic management system Harvard Business Review,1996平衡分?jǐn)?shù)卡－由戰(zhàn)略導(dǎo)出的四個(gè)方面愿景與戰(zhàn)略平衡分?jǐn)?shù)卡－四個(gè)方面的關(guān)系團(tuán)隊(duì)建設(shè) 高素質(zhì)的隊(duì)伍高效率的產(chǎn)品開發(fā) 高質(zhì)量的管理體系 高效果的經(jīng)營活動(dòng)滿意的客戶高盈利 充足的現(xiàn)金流量提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)力財(cái)務(wù)方面客戶市場方面內(nèi)部管理方面員工 /學(xué)習(xí)方面平衡分?jǐn)?shù)卡 — 考核層面之間的聯(lián)系公司營業(yè)部 部門關(guān)鍵流程 ? 成本? 質(zhì)量? 時(shí)間運(yùn)用平衡分?jǐn)?shù)卡將公司目標(biāo)分解運(yùn)用平衡分?jǐn)?shù)卡將公司目標(biāo)分解至業(yè)務(wù)部門至業(yè)務(wù)部門252。 企業(yè)各級通過績效考核指標(biāo)落實(shí)責(zé)任，并及時(shí)反應(yīng)行動(dòng)計(jì)劃和預(yù)算的執(zhí)行情況績效管理績效管理績效管理企業(yè)業(yè)務(wù)單位 營運(yùn)計(jì)劃營運(yùn)計(jì)劃目標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng) 非財(cái)務(wù)類關(guān)鍵績效 指標(biāo)和目標(biāo)目標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng) 非財(cái)務(wù)類關(guān)鍵績效 指標(biāo)和目標(biāo)目標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng) 非財(cái)務(wù)類關(guān)鍵績效 指標(biāo)和目標(biāo)基層組織預(yù)算績效管理體系與預(yù)算的關(guān)系252。 我們?nèi)绾卧u估我們的決策對戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)的影響？252。每月167。 每季度252。年度營運(yùn)計(jì)劃167。管理部門252?？冃Ч芾眢w系目錄1. 績效管理培訓(xùn)的目的2. 安達(dá)信績效管理體系介紹3. 案例分析4. 后期工作安排附件：績效管理的若干概念q 績效管理循環(huán)q 平衡分?jǐn)?shù)卡q 績效指標(biāo)體系q交流與加強(qiáng)公司對于績效管理的科學(xué)理念q通過案例，幫助公司了解績效管理體系的方法與模型q為工作步驟的順利展開打好基礎(chǔ)、共同開發(fā)各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)培訓(xùn)目的目錄1. 績效管理培訓(xùn)的目的2. 安達(dá)信績效管理體系介紹3. 案例分析4. 后期工作安排附件：績效管理的若干概念q 績效管理循環(huán)q 平衡分?jǐn)?shù)卡q 績效指標(biāo)體系企業(yè)經(jīng)常思考的幾個(gè)問題q企業(yè)應(yīng)該怎樣有效地溝通和實(shí)施戰(zhàn)略 ?q怎樣才能使企業(yè)工作流程對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略形成有效的支持 ?q怎樣衡量企業(yè)的變革與創(chuàng)新是否成功 ?q企業(yè)的激勵(lì)制度是否有利于培養(yǎng)員工正確的行為表現(xiàn) ?傳統(tǒng)績效管理的局限性q傳統(tǒng)的績效管理重點(diǎn)在于績效評估，且多重于財(cái)務(wù)方面的評估。 資金預(yù)算167。公司 KPI167。 每月252。每周167。 怎么定義公司的 ” 價(jià)值 “ ？如何把 ” 價(jià)值 “ 與我們?nèi)粘＿\(yùn)營聯(lián)系起來？252。 分解總公司的整體行動(dòng)計(jì)劃制定部門行動(dòng)計(jì)劃，優(yōu)化部門的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)，制定出部門的非財(cái)務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)252。 報(bào)表主要反映的是在監(jiān)控時(shí)段內(nèi)的實(shí)際財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和指標(biāo)分值與目標(biāo)值之間的差異，起到向管理層及時(shí)預(yù)警、有效監(jiān)控的作用財(cái)務(wù)季報(bào)表平衡分?jǐn)?shù)卡月報(bào)表財(cái)務(wù)月報(bào)表收入周報(bào)表平衡分?jǐn)?shù)卡季報(bào)表財(cái)務(wù)年報(bào)表平衡分?jǐn)?shù)卡年報(bào)表月度 季度 年度考核頻率每周績效管理報(bào)表體系－平衡分?jǐn)?shù)卡月報(bào)表2023年度財(cái)富全球年度財(cái)富全球 1000強(qiáng)中，強(qiáng)中， 40％％ 的公司都采用了的公司都采用了平衡分?jǐn)?shù)卡的方法來控制企業(yè)的績效平衡分?jǐn)?shù)卡的方法來控制企業(yè)的績效資料來源：資料來源： Gartner Group Inc.平衡分?jǐn)?shù)卡的概念q 平衡分?jǐn)?shù)卡是一種合理有效的績效測評工具q 平衡分?jǐn)?shù)卡包含了財(cái)務(wù)測評指標(biāo)，能夠用來揭示已采取的行動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果。其中包括以提高績效為導(dǎo)向的績效管理體系和一套在內(nèi)部公平，外部有競爭性的薪酬體系，以吸引和保留人才。167。在綜合的考核指標(biāo)體系中納入考核部門協(xié)作的指標(biāo) ——“ 協(xié)作完成收入額 ” ，由公司高級管理層根據(jù)具體情況來決定該指標(biāo)的權(quán)重、實(shí)際得分等。多種考核指標(biāo)相結(jié)合，減少了對不同業(yè)務(wù)部門之間考核不合理的現(xiàn)象。營業(yè)部的考核雖采用了不同指標(biāo)的加權(quán)平均方法，但利潤收入仍占大部分比重，對于各