【正文】 雨而綢繆，勿臨渴掘井，這些都有賴于事先的計(jì)劃。 ③決策： 決定達(dá)成目標(biāo)的策略及方法。即使給部屬執(zhí)行的工作，也須制訂計(jì)劃，并給予部屬適當(dāng)?shù)闹甘荆顾麑⑸鲜鲇?jì)劃視為自己的行動(dòng)目標(biāo)， 以自動(dòng)自發(fā)地積極推動(dòng)。 短期計(jì)劃與中長(zhǎng)期計(jì)劃 計(jì)劃視期間的長(zhǎng)短可分短期計(jì)劃．與中、長(zhǎng)期計(jì)劃。與最高經(jīng)營方針有接關(guān)聯(lián)。 ②設(shè)備投資計(jì)劃 …… 擬訂產(chǎn)品計(jì)劃時(shí)，須以設(shè)備投資計(jì)劃 作為手段。 計(jì)劃的制訂要領(lǐng) ＊首先要確定什么是問題，什么不是問題； ＊問題的狀況須明確； ＊所欲達(dá)成的目的為何？所追求的目標(biāo)又是什么？ ＊所欲達(dá)成的狀況須明確； ＊明確區(qū)分最終目的與現(xiàn)在的目的； ＊明確區(qū)分目的與手段； ＊須考量機(jī)會(huì)利益（獲益事項(xiàng)）和機(jī)會(huì)損失（損失事項(xiàng)）； ＊掌握相關(guān)人員的真正意圖； 如果目的不明確，例如：囫圇吞棗而誤解上司交代規(guī)定的工作目的，等完成計(jì)劃案后才發(fā)現(xiàn)為時(shí)已晚，所以工作目的要涵蓋所有工作內(nèi)容，也就是說目的明確化，是要好好思考工作的內(nèi)容，經(jīng)自我消化整理后，再確認(rèn)相關(guān)人員和上司的意圖。 我們必須清楚了解“紙上作業(yè)”和“實(shí)際作業(yè)”是完全不同的兩件事，因?yàn)槿藗兺邢热霝橹骷肮虉?zhí)已見的情形，所以，當(dāng)針對(duì)事實(shí)做考量時(shí)，就更要小心開倒車。 （ 2）組織團(tuán)隊(duì)成員 由上級(jí)指派或由相關(guān)人員組合而成專案團(tuán)隊(duì)。 6．各單位年度計(jì)劃的制訂方法 6． 1了解計(jì)劃的任務(wù) 當(dāng)今已呈經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)急速變化的時(shí)代，如果還象以往一樣經(jīng)營者只考慮經(jīng)營戰(zhàn)略：部門主管只負(fù)責(zé)業(yè)績(jī)管理，已經(jīng)無法因應(yīng)未來中長(zhǎng)期的環(huán)境變化。 以上幾點(diǎn)， 是經(jīng)營計(jì)劃的效果，也是制訂經(jīng)營計(jì)劃的目的。 （ 8）按照實(shí)際績(jī)效修正計(jì)劃。 此外，制訂年度計(jì)劃時(shí)，以下各點(diǎn)的檢討相當(dāng)重要： ＊對(duì)前年度的方針及計(jì)劃的達(dá)成狀況，以及未達(dá)成事項(xiàng)的原因做檢討； ＊整理目前所遭遇的各問題點(diǎn)，檢討改善問題點(diǎn)的因應(yīng)對(duì)策。根據(jù)“成長(zhǎng)率”的快慢，與“占有率”的高低，組成四個(gè)象限。 ＊銷售政策； ＊出差匯報(bào)制度； ＊人員崗位職責(zé)； ＊計(jì)劃跟蹤考核制度 月份 銷售計(jì)劃 賒銷款余額 回收率 回收不良率 現(xiàn)金 90日以內(nèi) 90日以外 合計(jì) 3 4 … 12 1 2 ＊分類存檔； ＊情報(bào)提供 ＊等等。 步驟六、評(píng)估修正 重新檢查整修計(jì)劃的重要環(huán)節(jié)，有針對(duì)性的進(jìn)行評(píng)估，并做出必要的調(diào)整與修正，以提高計(jì)劃的成功率，可以使用矩陣圖（如圖 ）。 圖中（圖 ）揭示出中長(zhǎng)期計(jì)劃與年度計(jì)劃展開的關(guān)系。 （包含 前一年的檢討和心得）； ； （利益計(jì)劃等）； （組織體系、管理方法、 制程計(jì)劃等） （ 6）制訂單位（部門）的年度方針及年度計(jì)劃。經(jīng)營戰(zhàn)略與經(jīng)營計(jì)劃，有些差異；經(jīng)營戰(zhàn)略是指示“要攀登哪座山”，經(jīng)營計(jì)劃則進(jìn)一步揭示“登山的方法。 、運(yùn)用的表單、活動(dòng)的預(yù)算安排； 、動(dòng)員。為此，專項(xiàng)制訂的計(jì)劃稱為專案計(jì)劃。所以，制訂計(jì)劃，資訊、資料等的出處窨在哪里是必須弄清楚，千萬不能只用一部分資訊，妄下判斷而造成難以彌補(bǔ)的疏失。結(jié)構(gòu)計(jì)劃中若未連帶制訂此項(xiàng)能力開發(fā)計(jì)劃，則經(jīng)營 上之人事層面總會(huì)有難以推動(dòng)的問題發(fā)生。因此，架構(gòu)計(jì)劃至少須由以下內(nèi)容 所構(gòu)成： ①產(chǎn)品銷售計(jì)劃 …… 要調(diào)查及掌握消費(fèi)者的需求為何 ?何 種貨品數(shù)量若干 ?價(jià)格如何 ?何時(shí)開始銷售等的計(jì)劃。然此類計(jì)劃的目的?！? 因此，對(duì)與管理者所制訂之計(jì)劃有關(guān)的其它計(jì)劃，仍須充分理解。是故，主管應(yīng)針對(duì)自己的工作，訂定計(jì)劃，再按照計(jì)劃確實(shí)執(zhí)行。 二、計(jì)劃 1．何謂計(jì)劃 所謂計(jì)劃是指現(xiàn)在先行決定未來即將執(zhí)行的事務(wù)，同 時(shí)計(jì)劃可視為擬訂使組織能因應(yīng)未來的各項(xiàng)條件，亦于 各個(gè)成員充分發(fā)揮創(chuàng)造力的領(lǐng)域。計(jì)劃及其修訂，畢竟比較容易，比起行動(dòng)的中途或建廠進(jìn)行之中再來作改變的損失要少得多。 此時(shí)應(yīng)運(yùn)而生的．是一種看來無甚高論但卻比較實(shí)際，且可以適用于各種工業(yè)以及各種工作方法者． 叫做“ KnowHowManagement”，也就是管理技術(shù)理論：企業(yè)家開始由理論上的經(jīng)營．轉(zhuǎn)變到實(shí)際能夠面對(duì)現(xiàn)實(shí)打入問題核心，而拿出新計(jì)劃。在 1900年以前基本上分為兩派，一派是根本不相信管理有什么科學(xué)方法，這一派可稱為實(shí)行家派。我們也可以用打排球作比喻說：“分工固然重要，有扣球的、有傳球的，有后排防守的。因此。夫吳人與越人相惡也，當(dāng)其同舟而濟(jì)。 可以認(rèn)為王總這篇一分鐘就職演說是他經(jīng)營管理企業(yè)的基礎(chǔ)。因此，我們所有乘務(wù)員都是命運(yùn)與共的伙伴。但我們所研討的并非“特殊問題”的解決之道，而是針對(duì)一般，住的問題點(diǎn)進(jìn)行研究與理解，才有實(shí)質(zhì)的意義。 為了查核、確認(rèn)工作的進(jìn)度，就有必要讓部屬提出工作報(bào)告，也就是說，報(bào)告是掌握工作進(jìn)度最好的方法。 上司的任務(wù)。 第一點(diǎn)：是促進(jìn)和部屬之間的相互溝通了解。但是一旦上司授權(quán)給部屬，原則上上司就要負(fù)起責(zé)任．除非遇到部屬拖拉，或是明知故犯的情況是由部屬自己負(fù)責(zé)以外 所有工作結(jié)果都必須由上司負(fù)責(zé)。一種是執(zhí)行義務(wù)。然后就呈解除，‘假設(shè)期待”和”假設(shè)自覺”兩者之間的間隙（偏差 )差距。像這種情形，就算時(shí)間上沒問題．但讓 F小姐要如何才能正確接收上級(jí)所下達(dá)的指示 命令就是很重要的事。至于該由誰先采取追蹤行動(dòng)，則因當(dāng)時(shí)狀況及工作性質(zhì)而異。如圖 2， 5所示。此項(xiàng)組織內(nèi)的個(gè)人擁有部門管理者與專案管理者的上司各一人。若因管理能力不夠，而勉強(qiáng)去承擔(dān)業(yè)務(wù)責(zé)任的話，反而會(huì)招致混亂的結(jié)果。（圖 ） 區(qū)別制品的事業(yè)部制度，呈歸納同一制品或相關(guān)制 品，形成一個(gè)自立的單位制度，即制造、銷售的機(jī)能在每個(gè)制品單位上被分工了。因此，職能部門的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，不易以公司整體的觀 點(diǎn)觀察，各個(gè)部門內(nèi)的責(zé)任追究也很困難。 2適合運(yùn)用的場(chǎng)合 由以上的特征，職能別部門組織在以下各點(diǎn)的狀況下，被認(rèn)為呈較適當(dāng)?shù)摹? 而主管人員的基本任務(wù)，即在使此“業(yè)務(wù)單位”與“各 個(gè)人員”兩者之間能有機(jī)性的結(jié)合，藉以創(chuàng)造高價(jià)值的活 力。 ●向顧客發(fā)表自己的見解； ●廣結(jié)人脈，有助于工作的進(jìn)行。 ③努力建立良好的人際關(guān)系： ●坦率的和各種人交談； ●設(shè)身處地，站在對(duì)方的立場(chǎng)去思考。他采取怎樣的作法。 協(xié)調(diào)的關(guān)鍵在于能否站在對(duì)方的立場(chǎng)來看事情。作為主管應(yīng)掌握的技術(shù)能力包括： (1)專業(yè)性的知識(shí)： (2)對(duì)專業(yè)性問題的分析能力； (3)專業(yè)工具及專業(yè)技術(shù)的純熟使用。切記主管精力有限。主管不要以為自己是主管，就必須令出必行．完全不管部屬目前在干什么 ?這件工作是不是他份內(nèi)的工作 ?他有沒有能力做好這件工作 ?根本不考慮這些．只一味地將上司的命令一字不漏地傳下去、一付只會(huì)拍馬屁．不顧部屬死活的樣子。 五、主管應(yīng)具備的能力 如果對(duì)主管問一個(gè)問題：“你認(rèn)為主管應(yīng)具備哪些能 力？”比較具有代表性的回答常有： ●懂得如何接待重要客人與懂得和上司相處。 3．對(duì)員工的職責(zé) 車管就是員工的“爹娘”。日入而息，耕田而種。主管并非是事必躬親，事事明察的人，鞠躬盡瘁，死而后已 —不呈主管應(yīng)有的寫照。部屬則以演為主。同時(shí)要火速趕到現(xiàn)場(chǎng)處理的人。 三、主管的基本功能 俗話說：“寧為雞首，不為鳳尾”，誰不想從被管理者 變?yōu)楣芾碚撸l不想在激烈的角逐中能夠脫穎而出擔(dān)當(dāng)主 管，然而許多人登上主管的寶位后卻大為感嘆當(dāng)主管真 難，這其中巨大的反差在于大多數(shù)人沒能真正理解主管的 基本功能所造成， 1，認(rèn)識(shí)管和被管的差異 我們可以確信沒有人喜歡被人管，被管而帶來壓迫感的滋味畢竟不好受。 至于身為傳播者，主管將有關(guān)機(jī)密性情報(bào)告訴部屬， 一方面與部屬分享，另一方面要部屬采取必要的配合行動(dòng)以解決對(duì)策。一般又將此分成頭臉人物、領(lǐng)導(dǎo)者及聯(lián)系者三種。找事已變成求才，因此、主管的角色不能再憑其至高無上的權(quán)威進(jìn)行管教，謾罵。 主管是勞心而非勞力者 所謂勞心者是指運(yùn)用其心智．進(jìn)行規(guī)劃運(yùn)作，針對(duì)問 題。成功主管 實(shí)戰(zhàn)技巧與素養(yǎng) 第一章 對(duì)主管的要求 一、主管的特抽 二、主管的角色 三、主管的基本功能 四、主管的基本職責(zé) 五、主管應(yīng)具備的能力 六、范例－－東亞公司主管管理要件 第一章 對(duì)主管的要求 一、主管的特質(zhì) 主管不是天生的、成功的主管更不是天生的。 下面對(duì)主管的特質(zhì)略作分析： 大到公司的負(fù)責(zé)人，小到現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)班 依組織的不同，它有各式各樣的稱呼 但均可稱為王管，通常情況下．主管是指擁有一定部屬的人 主管不是主官 主管不等同子做官．而是引導(dǎo)別人把事做好的人，既非當(dāng)官 就不能只憑藉權(quán)威發(fā)號(hào)施令，更不能有 —官大學(xué)問大”的心志 否則常會(huì)忘掉“我是誰” 唯有真才買學(xué)的實(shí)戰(zhàn)功夫 才能做名符其實(shí)的真主管?，F(xiàn)今是技術(shù)、資金、資訊與人才密集的時(shí)代。 人際關(guān)系角色 (InterPersonalrole) 人際關(guān)系角色，是指主管身份要與各界打交道，故需建立各種人際關(guān)系。因居于領(lǐng)導(dǎo)者的地位，而能獲得這些珍貴情報(bào)。 至于談判角色則指主管身擔(dān)重責(zé)，與外界重要關(guān)系人做決定性的談判，只有主管才有權(quán)限和能力做此工作。隨時(shí)要待命行動(dòng) 一般而言，主管是隨時(shí)待命的人．只要服務(wù)單位有狀況發(fā)生，主管是第一個(gè)被通知。主管的重點(diǎn)在導(dǎo)。主管最主要的管理功能是讓大家群策群力，以竟事功。你不必常常催逼部屬，把部屬逼得透不過氣，你讓部屬知道自己該做的事并能全力以赴：，我國古代虞舜治理天下日寸，他不知自己做得怎樣．問左右大臣，大家都說無以知之，只好自己微服出巡、聽到老百姓唱道：“日出而做。當(dāng)這 些由上層管理部門制訂出來后，主管的主要任務(wù)就是承上 啟下，讓目標(biāo)由員工貫徹執(zhí)行。而作為主管的你有責(zé)任去發(fā)現(xiàn)它、減少它或阻止它。 千萬別以為主管就可以隨意指揮和驅(qū)使他人、部屬這不僅不藝術(shù)，別人也不一定會(huì)甩你；但是主管也用不著求人和附和員工、部屬，如果是這樣更談不上藝術(shù)。碰到問題產(chǎn)生了，不能只等上司來處理，如果是這樣的話：安排你做主管不就失去意義了嗎 ?解決問題并非易事，主管必須掌握解決原則．簡(jiǎn)單易行的工作直接交付熟悉業(yè)務(wù)者處理．而復(fù)雜牽涉面極廣的部分，則必須親自處理，或是指揮屬下共同解決。 專業(yè)的技術(shù)能力 專業(yè)的技術(shù)是指對(duì)某一特定活動(dòng)的了解和熟練程．這些活動(dòng)是指與方法、制造過程、程序、使用工具或技術(shù)等有用的活動(dòng)。只有放給部屬去執(zhí)行，對(duì)整體的工作來說，才是最有益的，才是最劃得來的。主管是否有良好的待人能力，可經(jīng)以下三項(xiàng)觀察得之：（ 1）他用什么方式看他的上司、同事和部屬： (2)他用什么方式去了解上司、同事和部屬對(duì)他的看法； (3)由第一項(xiàng)的看法與第二項(xiàng)的了解。 ②不以維持現(xiàn)狀為滿足： ●設(shè)定更高的目標(biāo)： ●不拘泥于前例，去向別人不做的事挑戰(zhàn) ●有勇氣去達(dá)成自己的信念。 ②外出時(shí)： ●具有挑戰(zhàn)性的地方； ●做市場(chǎng)調(diào)查，以顧客為導(dǎo)向。 至于組織的效率系使這兩項(xiàng)組合體密切結(jié)合，并在巧妙運(yùn)用下產(chǎn)生的，此情況并非僅就整體企業(yè)而言．即使是其中一部分，或者如專案小組般的臨時(shí)性組織也是如此 組織的主要任務(wù)至少包括： 1．將要達(dá)成的目的依業(yè)務(wù)的機(jī)能別予以劃分； 2．劃分后的機(jī)能別制訂執(zhí)行此機(jī)能的主要工作職掌，然后分配至各部門； 3．就授權(quán)原則及協(xié)調(diào)原則制訂運(yùn)行的標(biāo)準(zhǔn)； 4．就各部門的工作職掌，應(yīng)制訂運(yùn)行這些職掌的工作方法 {程序規(guī)范、制度 )，并制訂控制的標(biāo)準(zhǔn)。 ④主管領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的發(fā)揮 各部門以及各主管，在職能別上所限定的范圍內(nèi)有 其責(zé)任與權(quán)限，因此，職能別部門組織可以說是比較集 權(quán)化體制，也是主管的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)較容易發(fā)揮的體制。 （ 1）管制范圍隨著規(guī)模的擴(kuò)大而受限制， 組織．決策延遲等問題日趨嚴(yán)重進(jìn)而邁入階層化的 （ 2）職能不同的部門不僅難以設(shè)定共同目標(biāo)．且無法采取具 體的職務(wù)分配，易陷于個(gè)別職能部門單獨(dú)設(shè)定目標(biāo)的狀 況。是在地區(qū)上分割企業(yè)活動(dòng)， 而形成獨(dú)立的單位制度，在此形態(tài)上 對(duì)于擔(dān)任制品或是， 提供服務(wù)的地區(qū)．具有提供最有效地供應(yīng)的優(yōu)點(diǎn)，因此 在地區(qū)、市場(chǎng)有明顯的不同特性時(shí)，更可見其效率。能力顯然是基于經(jīng)驗(yàn)而存在的。 矩陣式組織 矩陣式組織是職能別組織與事業(yè)部組織兩者整合而成的新組織形態(tài)，此項(xiàng)形態(tài)如圖（圖 ）所示與矩陣相似，故有此頂使中。所以，傳統(tǒng)上就有所謂一個(gè)上司 (one man, one boss)原則的產(chǎn)生。 所以，原則歸原則，當(dāng)有例外狀況發(fā)生，每個(gè)人還是應(yīng)該各自站在自己的角度去衡量，為追蹤的意義定位，如此工作才能順利進(jìn)行。然而，實(shí)際上要做到卻不那么容易而且．如果派給他的盡是些支離破碎、毫無連貫性可言的工作 也會(huì)引起部屬的不滿： 舉例來說： c組長(zhǎng)長(zhǎng)久以來派給 F小姐的都是甲工作但是