有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系(1)(1)(存儲版)
【正文】 向股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)股票期權(quán)方案應(yīng)從以下若干方面入手：v 股票來源 在現(xiàn)有的制度下，上市公司以回購方式取得預(yù)留股份是一種比較好的選擇v 期權(quán)的價(jià)值和授予數(shù)量 一般說來，經(jīng)理人員的股票期權(quán)是無償授予的v 股票期權(quán)的授予和行使 股票期權(quán)授予方案應(yīng)規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技開發(fā)人員。 公司并購或控制權(quán)變化167。 出資購買的優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)營者對購買的股權(quán)比較珍惜，激勵(lì)效果較好，而且可以減少經(jīng)營者與企業(yè)員工的矛盾167。 拉大經(jīng)營者與員工收入的差距v 發(fā)達(dá)地區(qū)與落后地區(qū)的關(guān)系167。v 按 “績 ”獎(jiǎng)股 對業(yè)績突出的經(jīng)營者可獎(jiǎng)勵(lì)１５％以下的 “期股 ”，目前該市已有１０家企業(yè)實(shí)行獎(jiǎng)股，最高一戶達(dá)３００余萬元。 防止新的 “大鍋飯 ”v 經(jīng)營者與員工的關(guān)系167。 期股的激勵(lì)機(jī)理：我國大多企業(yè)的選擇167。 喪失行為能力 167。它只是劃分一個(gè)工資范圍，具體工資收入根據(jù)雇員的績效情況彈性處理。 各 類 別 的 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 交 叉特點(diǎn)：176。 吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工v 重視內(nèi)在報(bào)酬167。an Bn ：某一等級的工資標(biāo)準(zhǔn)； B1 ：最低等級的工資標(biāo)準(zhǔn)； an：某一等級的工資等級系數(shù)。 增加職級數(shù)，擴(kuò)大振幅167。 適應(yīng)中國企業(yè)的文化背景。減少了工作的復(fù)雜性。 與考核直接掛鉤，能升能降，激勵(lì)效果顯著。? 依據(jù)工作性質(zhì)及特征的相近確定職位族? 進(jìn)行分類? 確定職等主要按崗位的價(jià)值以及崗位對人員能力的要求? 同一等中參照職位人員不同績效特征確定職級? 職等、職級晉退、升降規(guī)則? 考評規(guī)則?調(diào)整規(guī)則職 能 等 級工 資 的 管 理v 職 級 的 升 降167。 公 司 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 分 析? 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 有 效 性? 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 比 例? 不 同 崗 位 人 員 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 比 較企 業(yè) 薪 酬 體 系 設(shè) 計(jì) 運(yùn) 作 程 序 工作設(shè)計(jì) 與分析 崗位評價(jià) 薪酬水 平確定 薪酬制度 的管理 和控制?企業(yè)員工人性分析?企業(yè)文化價(jià)值觀?公司戰(zhàn)略?人力資源政策付酬原則 與薪酬策略擬定?工作設(shè)計(jì)?職位描述與工作說明應(yīng)用因素比較法?確定付酬因素?確定基準(zhǔn)崗位?將其他崗位與基準(zhǔn)崗位相比，進(jìn)行崗位排序?調(diào)查分析本行業(yè)、本地區(qū)、競爭對手的薪資狀況?公司支付能力分析?確立基本工資水平薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)?確定薪酬結(jié)構(gòu)中包含的薪酬形式和比例?對于經(jīng)理報(bào)酬與專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬，應(yīng)讓中長期收入占合理部分?薪酬的升降與調(diào)整?薪酬設(shè)計(jì)的成本控制?確定付酬方式案例： 基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計(jì)職 能 等 級 工 資 基 本 介 紹v 基于職位族，按工作崗位的職務(wù)履行能力與知識技能進(jìn)行工作分類。 國 家 政 策 和 法 律? 最低工資以及同工同酬等法律規(guī)定216。 同 行 業(yè) 水 準(zhǔn) 和 市 場 水 平 ， 參 照 薪 酬 調(diào) 查 資 料167。 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 與 水 平 的 管 理 方 式 ，薪 酬 調(diào) 整 模 式確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu)v 不 同 級 別 、 類 別 人 員 的 一 般 策 略167。 補(bǔ) 償 在 勞 動 過 程 中 腦 力 與 體 力 的 消 耗 ， 使 勞 動 得 以 繼 續(xù) 。v 激 勵(lì) 職 能 。v 薪 酬 激 勵(lì) 必 須 同 其 他 的 激 勵(lì) 形 式 有 效 的 結(jié) 合 起 來 雙因素理論167。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。 技 能 掛 鉤 工 資 （ SkillBased Pay, SBP）167。津 貼220。有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系TaoLue 薪 酬 管 理知識產(chǎn)權(quán)聲明 本 資 料 知 識 產(chǎn) 權(quán) 為 北 京 人 本 韜 略 咨 詢 中 心 所 有 。獎(jiǎng) 金 / 傭 金220。 計(jì) 時(shí) 工 資167。v 企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。 激 勵(lì) 相 容 是 企 業(yè) 激 勵(lì) 機(jī) 制 設(shè) 計(jì) 的 基 本 要 求 ， 即 要 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 目 標(biāo) 和 個(gè) 人 利 益 均 得 到 有 效 的 滿 足 。 是 人 力 資 本 投 資 。v 補(bǔ) 償 職 能。 對 公 司 具 體 的 薪 酬 形 式 、 結(jié) 構(gòu) 與 水 平 加 以 明 確 界 定167。 崗 位 評 價(jià) 與 工 作 價(jià) 值 分 析167。 薪 酬 設(shè) 計(jì) 準(zhǔn) 備 ： 外 部 調(diào) 研 分 析216。 公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 狀 況 調(diào) 研? 公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 總 額 問 題? 公 司 的 薪 酬 支 付 能 力? 公 司 的 薪 酬 滿 意 狀 況216。職級示意圖（以管理職位族為例） 其他職位族以此相似設(shè) 計(jì) 程 序職位調(diào)查 設(shè)計(jì)管 理規(guī)則 確定 職級 確定 職等 職位 分類 職位 分析? 通過工作職位（崗位）調(diào)查表或訪談等，進(jìn)行職位摸底、調(diào)查? 建立工作職位說明與描述? 確定任職資格，主要是SKAs*。 激勵(lì)性強(qiáng)。 操作容易，雖然要進(jìn)行崗位價(jià)值分析，但是以職位族作為一個(gè)大框架，可以不進(jìn)行系統(tǒng)完全的崗位評價(jià)。 為員工職業(yè)生涯的縱向發(fā)展與橫向發(fā)展的指明了途徑252。 防止部門亂漲工資的現(xiàn)象，要有調(diào)控v 激勵(lì)效果的加大可以選擇167。最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)是確定工資差別的基礎(chǔ)? 國家或地區(qū)頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)? 職員的基本
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