【正文】 競爭性 人力資源管理模型的運(yùn)用 外部環(huán)境因素 ?勞動法 ?宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 ?同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度 ?勞動力的供給 ?本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r 內(nèi)部環(huán)境因素 ?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ?企業(yè)目標(biāo) ?組織文化 ?領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗 社會認(rèn)可； 提高競爭意識； 提高服務(wù)意識 規(guī)劃和招聘 ?人力資源規(guī)劃 ?工作分析分析 ?職位設(shè)計 ?招聘和篩選 培訓(xùn)和能力開發(fā) ?入職培訓(xùn) ?在職培訓(xùn) ?職業(yè)生涯計劃 績效考評 ?績效考評 獎酬 ?工資 ?獎金 ?福利 人力資源管理過程 以人為本 , 注重結(jié)果 人力資源管理需要解決幾個問題 人與工作的匹配： ?事得其才，人盡其用 人的需求與工作報酬的匹配 ?酬適其需，人盡其力，最大奉獻(xiàn) 人與人的協(xié)調(diào)合作： ?互補(bǔ)凝聚，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神 工作與工作的協(xié)調(diào)合作： ?權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢 人力資源管理 ?對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明 ， 為工作分析人員提供幫助 ?協(xié)助工作分析調(diào)查 ?工作分析的組織協(xié)調(diào) ?根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明 ?說明工作對人員的要求 ， 為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù) ?面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策 了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃 ?運(yùn)用公司的評估表格對員工進(jìn)行績效考核 ?績效考核面談 ?匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃 ?制定企業(yè)的人力資源總體計劃 ?開發(fā)績效考核工具 ?組織考核 ， 匯總處理考核結(jié)果 ?保存考核記錄 ?開展招聘活動 ， 不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊伍 ?進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管 ?甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作 ?甄選技術(shù)的開發(fā) 人力資源部門的工作 部門經(jīng)理的工作 招聘與 錄用 工作分析 考核 人力資源計劃 職能 人力資源部門和各直線部門要共同承擔(dān)人力資源管理的工作 ?根據(jù)公司及工作要求安排員工 ， 對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn) ?為新的業(yè)務(wù)的開展評估 、 推薦管理人員 ?進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán) ， 建立高效的工作團(tuán)隊 ?對下屬的進(jìn)步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議 ?向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息 ， 作為薪酬決策的基礎(chǔ) ?決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量 ?決定公司要提供給員工的福利和服務(wù) ?準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件 ?根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議 ?在規(guī)定和實際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計劃以及團(tuán)隊建設(shè)方面充當(dāng)信息源 ?實施工作評估程序 ， 決定每項工作在公司的相對價值 ?開展薪資調(diào)查 ， 了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平 ?在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議 ?開發(fā)福利 、 服務(wù)項目 ， 并跟一線經(jīng)理協(xié)商 人力資源部門的工作 部門經(jīng)理的工作 培訓(xùn)與 發(fā)展 薪酬管理 職能 ?營造相互尊重 、 相互信任的氛圍 ，維持健康的勞動關(guān)系 ?堅持貫徹勞動合同的各項條款 ?確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行 ， 申訴的最終裁決在對上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出 ?跟人力資源部門一起參與勞資談判 ?保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通 ，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿 ?確保職工在紀(jì)律 、 解雇 、 職業(yè)安全等方面受到公平對待 ?持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅持安全工作習(xí)慣 ?發(fā)生事故時，迅速、準(zhǔn)確地提供報告 ?分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因 ?對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn) ， 幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤 ?在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議 ， 幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議 ?向一線經(jīng)理介紹溝通技巧 ， 促進(jìn)上行及下行溝通 ?開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn) ， 使他們掌握這一程序 ?分析工作 ， 以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計提出建議 人力資源部門的工作 部門經(jīng)理的工作 勞 動 關(guān) 系 員工保險與 安全 職能 企業(yè)應(yīng)該根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標(biāo)進(jìn)行人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃 企業(yè)計劃過程 人力資源計劃過程 經(jīng)營計劃 （中長期） ?計劃方案所需的 資源組織策略 ?開發(fā)新項目 年度計劃 （年度） ?目標(biāo) ?預(yù)算 ?項目計劃與安排 ?對結(jié)果的監(jiān)督與 控制 制定行動方案 ?崗位分析和配置 ?招聘 ?提升與調(diào)動 ?培訓(xùn)與發(fā)展 ?工資與福利 ?勞動關(guān)系 有些公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定 戰(zhàn)略計劃 （長期） ? 宗旨 ? 環(huán)境 ? 目標(biāo) ? 戰(zhàn)略 分析問題 ?企業(yè)需求 ?外部因素 ?內(nèi)部供給分析 預(yù)測需求 ?雇員數(shù)量 ?雇員結(jié)構(gòu) ?組織和工作設(shè)計 ?可供的和所需的資源 ?凈需求量 做好工作分析和崗位評估工作，為建立合理的薪酬體系奠定基礎(chǔ) 崗位評估的作用 ?對工作進(jìn)行科學(xué)定量測評 ， 以量值表現(xiàn)崗位特征 。勞動密集型企業(yè)中的人力成本所占比重大，因此需要“斤斤計較” ?資金實力雄厚的企業(yè)相對其他企業(yè)薪酬支付的敏感度會弱些 薪酬的各組成部分體現(xiàn)出不同的剛性和差異性特點(diǎn)，企業(yè)可以根據(jù)不同的偏好采取相應(yīng)的薪酬模式 獎金 保險 福利 基本薪資 津貼 剛性 差異性 ?薪酬主要根據(jù)員工近期的績效決定 ?獎金和津貼的比重較大，福利、保險、津貼的比重較??；基本薪資常采用績效薪酬（計件薪酬）、銷售提成等薪酬 ?激勵性強(qiáng)，但是員工缺乏安全感 ?適用于員工熱情不高，人員流動性大的企業(yè) ?薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個人的績效關(guān)聯(lián)不大，員工收入相對穩(wěn)定。 C責(zé)任心還可以，但很難說是認(rèn)真負(fù)責(zé) D。 主要表現(xiàn)為員工職業(yè)發(fā)展與內(nèi)在價值滿足的統(tǒng)一 職稱職務(wù)的提升 工資待遇的提高 責(zé)任范圍的擴(kuò)大 創(chuàng)造性的增強(qiáng) 工作內(nèi)容的豐富 充分調(diào)動人內(nèi)在的積極性 ,更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo) 提供人才施展才能的舞臺 ,充分體現(xiàn)人才的自我實現(xiàn)價值 ,以求得留住人才、發(fā)展人才 促進(jìn)員工自我實現(xiàn)等高級需要的滿足度逐步提高 飽和 階段 介入 階段 成長 階段 成熟 階段 生產(chǎn)率、產(chǎn)量 高 低 潛力 高 低 員工職業(yè)生命周期的規(guī)劃特點(diǎn) ?初期（介入階段）： 促進(jìn)雇員的組織化，幫助員工設(shè)計自己的職業(yè)生涯 ?早期（成長階段）： 讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作，豐富工作內(nèi)容，承擔(dān)更多的責(zé)任 ?中期（成熟階段） ?訓(xùn)練老員工去幫助年輕員工 ?解決或防止老員工的知識老化問題 ?晚期（飽和階段）： 對職業(yè)后期的發(fā)展出路給予指導(dǎo) 有效地開展對員工的職業(yè)生涯開發(fā)培訓(xùn) 員工自我分析 選定職業(yè)目標(biāo) 員工設(shè)定 適當(dāng)?shù)? 職業(yè)發(fā)展途徑 提出 需要 協(xié)調(diào)組織與個人關(guān)系、滿足人的心理需要、友誼、尊重、歸宿和自我實現(xiàn)的需要