戰(zhàn)略與薪酬(0512第一章)(存儲版)
【正文】 特五力分析模型） 3. 戰(zhàn)略選擇： SWOT分析矩陣 ? 戰(zhàn)略應最大限度地利用環(huán)境機會和內(nèi)部優(yōu)勢。 宏觀經(jīng)濟環(huán)境 主要指一個國家的人均可支配收入和社會福利狀況。 2. 產(chǎn)業(yè)環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略選擇的影響 產(chǎn)業(yè)環(huán)境主要包括企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)、競爭狀況和經(jīng)濟水平。產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟狀況好，產(chǎn)業(yè)中員工的薪酬水平就會高于一般市場水平，反之亦然。當領(lǐng)導對業(yè)務(wù)和員工很熟悉時，對企業(yè)具有較強的控制力，傾向集權(quán)和給員工提供較高比重的固定薪酬；反之，則提供較高比重的變動薪酬。 企業(yè)的業(yè)務(wù)特征，從企業(yè)對其熟悉程度來講，可分為新業(yè)務(wù)和成熟業(yè)務(wù)。 ? 戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，這是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵的重點。Milkovich等人的整體薪酬戰(zhàn)略設(shè)計 （ 組織戰(zhàn)略 — 人力資源管理戰(zhàn)略 — 薪酬戰(zhàn)略 ） 企業(yè)目標戰(zhàn)略方案 戰(zhàn)略前景 價值觀 業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 薪酬管理 薪酬決定 薪酬管理體系 雇員態(tài)度和行為 競爭優(yōu)勢 我們該經(jīng)營什么 ？ 我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營中獲勝 ？ 人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔?？ 整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)?？ 社會環(huán)境 競爭環(huán)境 法律環(huán)境 Lance A. Berger的戰(zhàn)略薪酬整合模型 市場份額增長 購買股票定價 產(chǎn)品開發(fā) 不斷擴張的生產(chǎn)銷售力和分銷系統(tǒng) 營銷 市場份額 資本化的投資回報率 相關(guān)產(chǎn)品質(zhì)量 相關(guān)產(chǎn)品價格 組織結(jié)構(gòu)扁平化 分權(quán) 較少的職能 運用領(lǐng)先的技術(shù) 擴展的計劃信息系統(tǒng) 增 長 型 招募員工 減少培訓 通過快速的職業(yè)發(fā)展來對員工進行激勵 高水平的培訓 文化：富有活力 敢于承擔風險 冒險的 創(chuàng)新 /投機的 不穩(wěn)定的 最大化參與 靈活的層級 高水平的激勵 公平導向 高度競爭性的總薪酬 長期導向 市場份額保持 利潤最大化 產(chǎn)品差異化 分割的市場 最優(yōu)化價值鏈 運營 銷售費用及銷售額 RD支出 經(jīng)濟增加值及員工價值 有限的集權(quán) 控制員工規(guī)模 采用端對端的解決方案 創(chuàng)建持續(xù)改進的循環(huán)系統(tǒng) 盈 利 型 保持員工數(shù)量 選擇性培訓和雇用員工 通過提供有競爭力的工作進行激勵 調(diào)解導向 文化：重視刺激 承受風險 進取的 創(chuàng)造性 穩(wěn)定的 廣泛參與 平衡紅利和各種激勵手段的混合 穩(wěn)健的長期激勵計劃 總薪酬水平保持適度的競爭力 以利潤而非銷售為重心 控制價格 /利潤 生產(chǎn)力衰退 銷售力量萎縮 效率提高 財務(wù) 投資收益率 凈現(xiàn)金流量和存量 利潤總額和銷售總額 銷售額和資產(chǎn) 職能化 設(shè)備減少 日益集權(quán)化 員工職能減少 引進流程重組和組織再造 成 熟 型 控制培訓 員工數(shù)量減少 動機：安全性 短期目標導向 文化：重視效率 反對冒險 保守 注重實際 有效的 參與式 成本控制 激勵有限 短期目標導向 減少長期計劃 降低總薪酬水平的競爭性 目標 測評 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略 風險導向 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略 運營 文化 薪酬 企業(yè)特征 ? 產(chǎn)業(yè)的增長速度與人才的可獲得性相配合所采取的薪酬戰(zhàn)略矩陣 高度個性化 具有適度彈性的薪酬包 有選擇的個性化 高度標準化的薪酬包 低 中 高 高 中 低 人才可獲得性 產(chǎn) 業(yè) 增 長 Edilberto F． Montemayor有關(guān)支撐企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬策 略選擇研究 薪酬策略 經(jīng)營戰(zhàn)略 成本先導型 差異型 創(chuàng)新型 薪酬體系 制度規(guī)范 ———————————— → 經(jīng)驗 薪酬目標 控制成本 激勵 吸引 /留人 薪酬水平 低于市場 與市場持平 高于市場 薪酬組合刺激性 低 ——————————————— → 高 績效加薪 有限使用 ——————————— → 廣泛使用 薪酬管理與控制 封閉 —————————————— → 開放 ? 不同薪酬策略所支持的經(jīng)營戰(zhàn)略 。 ? 不同層級的員工因承擔的戰(zhàn)略責任不同，其報酬也存在差異。 企業(yè)文化，以是否注重合作為標準可將其分為個人
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