【正文】 的正常標(biāo)準(zhǔn)。五、勞動(dòng)合同的變更（發(fā)布稿第三十五條）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪：根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。由此看出，企業(yè)固然有權(quán)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪，但這種權(quán)利卻不是任意無限制的，企業(yè)仍應(yīng)謹(jǐn)慎為之。（二）修改了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，在試用期內(nèi)的，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。三、解除勞動(dòng)合同的基本類型（一）解除勞動(dòng)合同的類型協(xié)商解除勞動(dòng)合同單方面解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者單方面解除提前30天通知單位，解除勞動(dòng)合同即時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同無需通知用人單位，解除勞動(dòng)合同用人單位單方面解除可以提前30天通知后解除勞動(dòng)合同可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)性裁員，解除勞動(dòng)合同限制用人單位解除勞動(dòng)合同（二）解除勞動(dòng)合同條件明細(xì)（第四章）隨時(shí)協(xié)商解除勞動(dòng)合同（發(fā)布稿第三十六條）用人單位提出并與勞動(dòng)者協(xié)商一致【勞動(dòng)者可獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金】勞動(dòng)者提出并與用人單位協(xié)商一致【勞動(dòng)者無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金】單方面解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同提前通知解除（第三十七條）雙方無過錯(cuò)情況下，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同試用期內(nèi)可提前3日通知用人單位，解除勞動(dòng)合同（第三十八條）即時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同【勞動(dòng)者可獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金】（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的）；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。發(fā)布稿中保留了支付1個(gè)月工資的“代通知金”；一審稿中，經(jīng)濟(jì)性裁員的標(biāo)準(zhǔn)是50人以上（與1994年447號(hào)文件一致），發(fā)布稿降低到了20人以上或占職工總數(shù)10%以上，提高了企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的門檻；雙重勞動(dòng)關(guān)系屬于嚴(yán)格禁止的行為?！谒氖龡l 用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。第四十五條 勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。王小姐于2005年2月份就開始到這家企業(yè)實(shí)際工作了，但是在2005年6月底才拿到自己的畢業(yè)證。入職初，上海分公司沒有一個(gè)人，五年來，上海分公司已經(jīng)成為了一家擁有員工六百余人的大公司。也就是說，勞動(dòng)合同當(dāng)事人不得約定勞動(dòng)合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。（4）《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得終止與其訂立的勞動(dòng)合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得終止與其訂立的勞動(dòng)合同。由于合同到期終止在目前來說比合同解除更多，更具有普遍性。用人單位訂立短期勞動(dòng)合同并終止與訂立長期勞動(dòng)合同并解除相比，可以減少解雇成本。（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的核算標(biāo)準(zhǔn)——第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。07年12月31日以前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題，主要按照1994年481號(hào)文件《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》執(zhí)行。此類人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金分兩段計(jì)算：①本法實(shí)施以后，是否應(yīng)該支付？根據(jù)本法規(guī)定確定，但其工作年限從08年元月1日起計(jì)算；支付標(biāo)準(zhǔn)也按照本法規(guī)定計(jì)算；②此類人員解除或終止勞動(dòng)合同的情況按照08年元月1日以前的規(guī)定是否應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？應(yīng)按照以前的規(guī)定（主要是95年481號(hào)文件）確認(rèn)，如果按以前的規(guī)定不應(yīng)該支付就不支付；如果應(yīng)該支付，其工作年限計(jì)算到07年12月31日，支付標(biāo)準(zhǔn)也按照以前的規(guī)定核定。勞動(dòng)合同終止計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，勞動(dòng)合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償減少10%。二是增加規(guī)定勞動(dòng)合同因下列情形而終止時(shí)，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情況外，固定期限勞動(dòng)合同期滿終止的；（2）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)，或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動(dòng)合同的。這對(duì)于勞動(dòng)爭議仲裁來說，是一種新的類型的案件。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。四、勞動(dòng)合同的終止（第二稿第四十四條） 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（一）勞動(dòng)合同期滿；【除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，則不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金】 （二）勞動(dòng)者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的； （三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；【可獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金】 (五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位提前解散的；【可獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金】（六）有法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的?！景咐治觥繂挝坏霓o退權(quán)利案例：李先生是北京某公司上海分公司的銷售總監(jiān)，月薪五萬元。畢業(yè)之后在海淀區(qū)一家保險(xiǎn)公司工作?！咎崾尽竣贌o論開除、除名或過錯(cuò)性解除合同，都是對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)員工解除勞動(dòng)關(guān)系；②過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同程序要簡單些；③1982年國務(wù)院《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》只適用于國有和集體所有制企業(yè)，不適用國家機(jī)關(guān)事業(yè)單位及附屬企業(yè)、非國有和非集體所有制企業(yè)；④解除勞動(dòng)合同的爭議會(huì)增長；⑤因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任，舉證不能或不充分的，人民法院或勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)可予撤銷用人單位的決定，用人單位應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失。（三）勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者有過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同根據(jù)勞動(dòng)法第三章第二十五條確定?！咎崾尽拷獬贤Ц督?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的主要適用條款與以前法規(guī)的關(guān)系：①“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”根據(jù)勞動(dòng)法第三章第二十六條第一款、481號(hào)文件第六條制定；②“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”（兩次）根據(jù)勞動(dòng)法第三章第二十六條第二款、481號(hào)文件第七條制定；③“其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。二是細(xì)化了關(guān)于用人單位裁減人員后，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減人員的規(guī)定，即規(guī)定：用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。（四）增加了用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的替代方式《勞動(dòng)合同法》一方面延續(xù)了《勞動(dòng)法》關(guān)于用人單位解除勞動(dòng)合同條款的三種情況下的規(guī)定，另一方面考慮到在這三十日時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)者往往需要時(shí)間去尋找新的工作，因此，借鑒一些國家和地區(qū)實(shí)行的代通知金制度?！秳趧?dòng)合同法》補(bǔ)充規(guī)定了第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。這是一個(gè)挑戰(zhàn)，需要改變傳統(tǒng)的勞動(dòng)力調(diào)配方式。勞動(dòng)合同變更的方式：勞動(dòng)合同變更可能是基于各種各樣的原因，比如用人單位經(jīng)營情況的變化、勞動(dòng)者身體狀況的變化、不可抗力發(fā)生、國家政策調(diào)整等，但無論何種原因，勞動(dòng)合同變更的方式只有一種，即當(dāng)事人協(xié)商一致。“一審稿的規(guī)定實(shí)際消弱了勞動(dòng)合同的穩(wěn)定性，也增加了企業(yè)改制或重組的成本，也就是說，勞動(dòng)者在企業(yè)改制時(shí)或合并、分立時(shí)可以要求先協(xié)商解除勞動(dòng)合同，請(qǐng)償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，然后再重新訂立勞動(dòng)合同。（發(fā)布稿第八十八條）用人單位有下列行為之一，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任： （一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的； （二）違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的； （三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動(dòng)者的；(四)勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，對(duì)勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。 用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。（二）規(guī)定了特殊情形下勞動(dòng)合同的履行一是規(guī)定用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。發(fā)布稿取消了；②對(duì)過錯(cuò)方按照對(duì)方損失賠償?shù)脑瓌t予以賠償。勞動(dòng)合同的無效或者部分無效，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。十、對(duì)有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，不簽訂勞動(dòng)合同的處理(一審稿第九條第二款)已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)。所以孟女士在該事件處理完畢前，是不能以提前30天為由解除勞動(dòng)合同的?！咎崾尽筷P(guān)于競(jìng)業(yè)限制條款的變更主要條款現(xiàn)行法規(guī)一審稿發(fā)布稿適用人員無限制無限制限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。在此情況下，依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，判斷一下孫先生的行為是否是一種違約行為，是否需要賠償公司違約金，如果需要，應(yīng)該支付多少為妥？判定：韓國公司與孫先生簽訂的培訓(xùn)協(xié)議符合勞動(dòng)合同法第二十二條之規(guī)定，受到法律的保護(hù)。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。【案例分析】王先生被招聘到一家民營鋼鐵公司。在一審稿中，是以工作崗位的性質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)來界定試用期的期限，由于工作崗位的性質(zhì)，本身缺乏明確的劃分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致實(shí)踐中無法實(shí)行。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。（一）附加試用期條款——試用期期限條款一審稿第十三條勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上的，可以約定試用期。原因是為了在法定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確該勞動(dòng)者具體的工作時(shí)間和休息休假安排，這樣就把勞動(dòng)者實(shí)施的工時(shí)制度和休假權(quán)利落到了實(shí)處；（4）增加了社會(huì)保險(xiǎn)條款；（5）增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款。協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。先是與公司簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，合同到期之后，公司認(rèn)為王先生工作認(rèn)真勤懇，就與其續(xù)簽了三年期的勞動(dòng)合同?！咎崾尽縿趧?dòng)合同期限延續(xù)了勞動(dòng)法第三章第二十條的基本內(nèi)容，其主要調(diào)整內(nèi)容是：一是規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動(dòng)合同期滿終止時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！咎崾尽竣龠@是企業(yè)反映最強(qiáng)烈，也是最需關(guān)注的一條；②用人單位扣押勞動(dòng)者檔案要依照第八十四條處罰，在處理勞動(dòng)者檔案時(shí)，需要注意接收檔案地址不詳、對(duì)方不接收檔案等具體情況，掌握證據(jù)，避免被動(dòng)。如果用人單位與勞動(dòng)者約定試用期，試用期應(yīng)在勞動(dòng)合同中約定。答案： 按一審稿的意見，李小姐與公司存在無固定期限的勞動(dòng)合同關(guān)系，公司不能終止與李小姐的勞動(dòng)關(guān)系，而應(yīng)該與李小姐簽訂無固定期限的書面勞動(dòng)合同； 按發(fā)布稿的意見，李小姐享有以下權(quán)利：①李小姐滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同；②自開始用工的第二個(gè)月始（含第二個(gè)月）至一年內(nèi)，按每個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)的雙倍主張自己的工資，即可以向公司再要求11個(gè)月的工資。④原草案二次審議稿第七條中規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立招工名冊(cè)備查?！　∮萌藛挝粦?yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！卑凑仗厥庖?guī)定高于一般規(guī)定的原則，將聘用制規(guī)定放在先執(zhí)行的首位，聘用制沒有規(guī)定或不適用聘用制的適用勞動(dòng)合同法。第二部分：勞動(dòng)合同法解讀和實(shí)施第一章 總則一、目的（一）目的是建立市場(chǎng)化的平等契約基礎(chǔ)上的勞動(dòng)關(guān)系；（二）是《勞動(dòng)法》第三章“勞動(dòng)合同和集體合同”的細(xì)化；（三）主要是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。2006年3月20日，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）》向社會(huì)公開征求意見。2006年10月，美國《紐約時(shí)報(bào)》等媒體及非政府組織圍繞《勞動(dòng)合同法（草案）》展開激烈討論。①1986年7月12日《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》；②1994年481號(hào)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》；③1995年223號(hào)文件《關(guān)于違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》；④1996年354號(hào)《關(guān)于施行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》；⑤1996年355號(hào)《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》；⑥1997年106號(hào)《關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理完善勞動(dòng)合同制度的通知》；⑦2001年勞社廳函〖2001〗280號(hào)《關(guān)于《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定》廢止后有關(guān)終止勞動(dòng)合同支付生活補(bǔ)助費(fèi)問題的復(fù)函》⑦勞動(dòng)保障部2005年12號(hào)文件《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》二、適用范圍勞動(dòng)法的對(duì)應(yīng)條款（第二條第二款）“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。（由于在總則中已經(jīng)確認(rèn)了適用范圍，所以無需強(qiáng)調(diào)主體資格）發(fā)布稿①建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。最高法《2005年司法解釋》第十九條用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。