【正文】 事件 計(jì)件 工資 基本工資 特殊補(bǔ)貼 基本工資 業(yè)績(jī)工資 計(jì)件工資 獎(jiǎng)金 補(bǔ)貼 基本工資 工齡工資 業(yè)績(jī)工資獎(jiǎng)金 福利 補(bǔ)貼 職務(wù)薪金 獎(jiǎng)金 福利 補(bǔ)貼 年度獎(jiǎng)金 年薪 貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金 變動(dòng)部分 固定部分 技能工資 業(yè)績(jī)工資 績(jī)效獎(jiǎng)金 、 年 （ 季 ） 度績(jī)優(yōu)獎(jiǎng) 股權(quán) 基本工資 職務(wù)補(bǔ)貼 年功工資 各 項(xiàng) 福 利 補(bǔ)貼 業(yè)績(jī)導(dǎo)向功能 穩(wěn)定導(dǎo)向功能 薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用 長(zhǎng)期與短期激勵(lì) 安全與保障 種類 工資內(nèi)容 功能與作用 確定方法 核心工資 崗位工資 體現(xiàn)崗位的責(zé)任 、 作用與任職技能 不同崗位不同工資水平 ， 按崗位價(jià)值確定工資水平 績(jī)效工資 體現(xiàn)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)并和公司的績(jī)效掛鉤 用于兌現(xiàn)個(gè)人工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果和公司月度經(jīng)營業(yè)績(jī) 輔助工資 基本工資 用于保障員工的基本生活 參照地方的基本生活保障和最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定 年功工資 體現(xiàn)員工與公司長(zhǎng)期共同發(fā)展的貢獻(xiàn)積累及對(duì)公司種程度 不同工作年限不同發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)水平 ， 體現(xiàn)員工長(zhǎng)期貢獻(xiàn) ，按現(xiàn)有方法確定 福利補(bǔ)貼 體現(xiàn)國家的政策規(guī)定和公司福利導(dǎo)向 根據(jù)國家和公司規(guī)定執(zhí)行；結(jié)合員工司齡提供帶新休假 、旅游 、 培訓(xùn)等福利 調(diào)整工資 年度績(jī)效獎(jiǎng)金 根據(jù)公司年度經(jīng)營績(jī)效目標(biāo)完成情況發(fā)放 年度薪資調(diào)整計(jì)劃 依據(jù)年度考核結(jié)果對(duì)崗位技能工資進(jìn)行調(diào)整 薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例 1 基本工資 體現(xiàn)生存權(quán)力和基本生活保障 職位工資 體現(xiàn)職位責(zé)任級(jí)別差異 學(xué)歷工資 體現(xiàn)知識(shí)水平的差異 職稱工資 體現(xiàn)技術(shù)實(shí)踐水平差異 工齡工資 體現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)積累的差異 司齡工資 體現(xiàn)貢獻(xiàn)累積差異 福利費(fèi)用 國家規(guī)定的各項(xiàng)福利 薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例 2 企業(yè)生命周期各階段各激勵(lì)手段的重要性 投入期 成長(zhǎng)期 成熟期 衰退期 固定收入 低 中 高 高 年風(fēng)險(xiǎn)收入 低 中 高 中 長(zhǎng)期激勵(lì) 高 高 中 低 福利、補(bǔ)貼 低 中 中 高 薪酬內(nèi)容設(shè)計(jì) ?薪酬水平 — 整體水平與局部水平 ?薪酬要素 — 為何發(fā)薪酬 ?薪酬差距 — 外部差距與內(nèi)部差距 ?薪酬的結(jié)構(gòu) ?薪酬發(fā)放時(shí)間 ?薪酬發(fā)放方法 — 考核、固定 ?變動(dòng)與固定的比例 薪酬水平設(shè)計(jì) 薪酬水平設(shè)計(jì) ? 企業(yè)的總體薪酬水平 ? 企業(yè)各類人員的薪酬水平 決定要素：外部水平和支付能力 薪酬水平效用 整體薪酬水平 留駐人才 保證效益 各崗位薪酬水平 內(nèi)部公平激勵(lì) 低成本戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 高品質(zhì)戰(zhàn)略 一般的人員 有特殊創(chuàng)意人才與普通人才的結(jié)合 高素質(zhì)的人才 低薪酬水平 大差距的薪酬水平 高薪酬水平 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬水平 薪酬水平外部比較 外部均衡失調(diào)有兩種情況： 高于外部平均水平 低于外部平均水平 人才類別 與可比較 范圍 ?博士 ?碩士 ?本科 ?操作工 薪酬調(diào)查 什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段 ， 來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息 。 但它需要向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用 。 薪酬調(diào)查 確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 可以確定調(diào)查的范圍 。 薪酬調(diào)查 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進(jìn)行完調(diào)查之后 ， 要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析 。 崗位評(píng)估 常用的崗位評(píng)估方法 有： ? 崗位參照法 ? 分類法 ? 排列法 ? 要素評(píng)分法 ? 因素比較法 。 職務(wù)工資模式 職能工資設(shè)計(jì) 職能工資 : 依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔(dān)者的職能工資 。 缺點(diǎn)： 員工本身的工作能力不好測(cè)量 。 崗位工資 則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。 工作規(guī)則 專家評(píng)審委員會(huì)工作目的、職責(zé)；確定組織成員；專家評(píng)審工作程序；能力要素、崗位價(jià)值要素、貢獻(xiàn)度要素及評(píng)估方法 仲裁規(guī)則 薪酬仲裁委員會(huì)的仲裁內(nèi)容的界定；仲裁過程所遵循的原則；實(shí)施仲裁的主要依據(jù)；提請(qǐng)仲裁人的權(quán)利確定；仲裁委員會(huì)的組織構(gòu)成 。 四、制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化 二、在薪酬保密的情況下，要實(shí)行集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)， 薪酬制度系統(tǒng) 支付系統(tǒng)（二） 支付系統(tǒng) 人事部下達(dá)工資計(jì)劃 各單位工資計(jì)劃 確定員工考核工資 對(duì)二級(jí)單位考核結(jié)果的運(yùn)用 對(duì)部門單位考核結(jié)果的運(yùn)用 對(duì)個(gè)人考核結(jié)果運(yùn)用 人事部門審核匯總員工工資項(xiàng)目，報(bào)盤銀行，資料歸檔（領(lǐng)導(dǎo)干部考核工資由總經(jīng)理審定，授權(quán)人事部報(bào)盤銀行）（人事部人員的工資由財(cái)務(wù)部審核；報(bào)盤銀行） 銀行付薪 發(fā)放密封工資 主管領(lǐng)導(dǎo)審批 薪酬制度系統(tǒng) 仲裁系統(tǒng)（一） 如果薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，除應(yīng)建立健全薪酬管理體系與制度外，還應(yīng)給員工建立申訴渠道，及時(shí)反饋信息。 ? 根據(jù)不同類別人員的分配政策，采用不同的考核方法，強(qiáng)調(diào)多勞多得和績(jī)優(yōu)者多得 考核基本原則 ?考核內(nèi)容與工作計(jì)劃相一致 ?考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位考核條例相一致 ?考核標(biāo)準(zhǔn) 、 制度 、 項(xiàng)目 、 內(nèi)容 、 程序 、指標(biāo)公開化 、 規(guī)范化 ?推行全員量化考核 ?考核信息必須反饋 ， 形成如下管理鏈 考核方式 ?逐級(jí)考核 ?隔計(jì)確認(rèn) ?雙向溝通 考核目標(biāo) ?考核結(jié)果真實(shí) 、 客觀 、 公正 、準(zhǔn)時(shí) ?考核結(jié)果必須在當(dāng)期內(nèi)應(yīng)用 ，即與工資掛鉤 改進(jìn) 通報(bào) 考核評(píng)價(jià) 考核信息 反饋 自我 總結(jié) 自我 計(jì)劃 上級(jí) 考核 隔級(jí) 確認(rèn) 報(bào)酬 薪酬制度系統(tǒng) 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（一） 研究企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成 如企業(yè)工資在不同員工之間的配置；職務(wù)和崗位工資的確定；員工固定工資、考核工資的比例，員工工資與獎(jiǎng)金的比例，各類福利津貼、各類保險(xiǎn)與考核工資的比例等 確定企業(yè)的工資制度，各項(xiàng)收入單元所占的比例，決定了不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)，不同的薪酬結(jié)構(gòu)決定不同的薪酬結(jié)果。 各下屬單位的三個(gè)委員會(huì)分會(huì)在接受本單位薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，也接受公司三個(gè)委員會(huì)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。 工齡工資 也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長(zhǎng)時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。 （ 2） 與職務(wù)工資相比 ， 不必對(duì)每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃分 。 職級(jí)工資 ? 基于職級(jí)的分配 總裁 科長(zhǎng) 總經(jīng)理 副科長(zhǎng) 副經(jīng)理 科員 部長(zhǎng) 辦事員 副部長(zhǎng) 勤雜 地位導(dǎo)向 的官本位 思想，減 少攀比和 摩擦 特點(diǎn)： （ 1） 職務(wù)工資要求對(duì)職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析 ，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí) ，即劃分職務(wù)等級(jí)； （ 2） 每一個(gè)職務(wù)有一個(gè)職務(wù)工資等級(jí)的下限和上限； 職務(wù)工資模式 缺點(diǎn)： （ 1） 在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時(shí) ， 如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升 ， 那么員工的職務(wù)工資就不能晉升 ， 會(huì)影響薪酬的激勵(lì)效果 。 崗位評(píng)估的作用具體講有以下幾點(diǎn)： 使員工和員工之間 、 管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意 ， 各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)； 崗位評(píng)估 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)； 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí) ， 可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn) 。 如果采取問卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表 。 確定調(diào)查目的 人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途 ， 再開始制定調(diào)查計(jì)劃 。 薪酬調(diào)查 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 現(xiàn)在 ， 在國內(nèi)一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司 。 (pay for performance and contribution) ?薪酬定位：以崗定薪還是以人定薪 ?薪酬水平 — 整體水平與局部水平 ?薪酬差距 — 外部差距與內(nèi)部差距 ?薪酬名義 — 為何發(fā)薪酬 ?薪酬的結(jié)構(gòu)：?jiǎn)我恍匠昱c全面薪酬 ?薪酬發(fā)放時(shí)間 ?薪酬發(fā)放方法 — 考核、固定 ?變動(dòng)與固定的比例 薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容 薪酬設(shè)計(jì) 要考慮以 下問題 薪酬要素 ? 能力 ? 工齡 ? 業(yè)績(jī) ? 資本 ? 職位 ? 人際關(guān)系 ? 性別 無論如何，沒有人希望自己的收入比別人少，只是對(duì)于“少”能否接受的問題。 報(bào)酬與薪酬的區(qū)別 薪酬設(shè)計(jì)的一般問題 ?不知道目前薪酬制度的好壞