【正文】 實(shí)踐型培訓(xùn)法簡(jiǎn)稱實(shí)踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。 （一） 自學(xué) 自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低（ 2）不影響工作（ 3）學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)（ 4）可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異（ 5）有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力 自學(xué)的缺點(diǎn)：（ 1）學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制（ 2）學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異 （ 3） 習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答（ 4）容易使自學(xué) 者感到單調(diào)乏味 （二） 案例研究法： 案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。 頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機(jī)會(huì)較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制 ；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。特點(diǎn)如下： 1）有限的空間，無限的可能 2）有形的游戲，鍛煉是無形的思維 3） 簡(jiǎn)便容易實(shí)施 ① 變革與學(xué)習(xí) ② 溝通與默契 ③ 心態(tài)和士氣 ④ 共同愿景 2． 野外拓展訓(xùn)練：野外拓展訓(xùn)練，是指在自然地域，通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景體驗(yàn)式心理訓(xùn)練?！皡f(xié)議條款”一般要明確以下內(nèi)容： ① 參 加培訓(xùn)的申請(qǐng)人 ② 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的 ③ 參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等 ④ 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平 ⑤ 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位 ⑥ 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償 ⑦ 部門經(jīng)理人員的意見 ⑧ 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署 （二）入職培訓(xùn)制度：起草入職培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)主要包括以下幾個(gè) 方面的基本內(nèi)容： （部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者） （內(nèi)容、時(shí)間、考核） （三）培訓(xùn)激勵(lì)制度 1．起草與培訓(xùn)配套的激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)主要包括以下幾個(gè)方面的基本內(nèi)容： 1)完善的崗位任職資格要求 2)公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn) 3)公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定 4)以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分析原則 2．企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵(lì)各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的 積極性。其主要功能是： ① 監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作； ② 針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策； ③ 對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評(píng)結(jié)果的公平和公正性； ④ 對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。 2． 就事論事，不必言及其他。 五．企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求 應(yīng)當(dāng)充分考慮以下 7 個(gè)方面的基本要求：（ 1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；（ 2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；（ 3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；（ 4）建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制；（ 5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（ 6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制；（ 7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈動(dòng)的 用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。 （一） 單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定 （二）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定 五． 崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查 （一） 測(cè)評(píng)信度的概念和檢查 （二）測(cè)評(píng)效度的概念和檢查： 第三單元 工作崗位評(píng)價(jià)方法與 應(yīng)用 工作崗位評(píng)價(jià)的方法主要有四種 :排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法。 人工費(fèi)用比率 =人工費(fèi)用 ／銷售收入（營(yíng)業(yè)收入） = 人工費(fèi)用 /員工總數(shù) 銷售收入（營(yíng)業(yè)收入） /員工總數(shù) = 薪酬水平 單位人員銷售收入（營(yíng)業(yè)收入） 2． 勞動(dòng)分配率 勞動(dòng)分配率是指在企業(yè)獲得的增加值（純收入“中用于員工薪酬分配的份額 勞動(dòng)分配率 =人工費(fèi)用 /增加值（純收入） 二． 合理確定人工成本的方法 2 銷售凈額基準(zhǔn)法 3 損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法 第四節(jié) 員工福利管理 第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃 二．。 （二權(quán)重系數(shù)的類型： ，有自重權(quán)數(shù)（絕對(duì)權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）之分 ，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù) 范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類： (1)總體加權(quán) (2)局部加權(quán) (3)要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán) （一） 權(quán)重系數(shù)的作用： ，突出不同類別崗位的主要特征 四． 測(cè)評(píng)誤差的分類：（一）登記誤差 :是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯(cuò)誤導(dǎo)致的誤差。 （一） 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo) 1． 保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才 2． 對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工即時(shí) 得到相應(yīng)的回報(bào) 3． 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力 ，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。 （一） 分 析工作績(jī)效的差距與原因 1． 分析工作績(jī)效的差距 （ 1） 目標(biāo)比較法 (2)水平比較法 (3)橫向比較比較法 2． 查明產(chǎn)生差距的原因 （二） 制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略 1． 預(yù)防性策略與制止性策略 2． 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略 正向激勵(lì)策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。培訓(xùn)的內(nèi)容一般包括： （ 1） 企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求 （ 2） 績(jī)效管理的基本理論和基本方法 （ 3） 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理 （ 4） 績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn) （ 5） 績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止 （ 6） 如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系 2． 根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方 法 在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要的因素： （ 1） 管理成本 (2)工作實(shí)用性 (3)工作適用性 3． 根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系 4． 對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求 （ 1） 考評(píng)時(shí)間的確定 (2)工作程序的確定 為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是 （ 1） 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 (2)贏得一般員工的理解和認(rèn)同 (3)尋求中間各層管理人員的全心投入 （二） 實(shí)施階段 實(shí)施階 段是在完成企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過程。 （ 1） 培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 （一） 角色扮演法： 角色扮演法是在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來?yè)?dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。 事件處理法的缺點(diǎn)：案例準(zhǔn)備的時(shí)間較長(zhǎng)且要求高；案例法需要較多的培訓(xùn)時(shí)間，同時(shí)對(duì)學(xué)員能力有一定要求 ；對(duì)培訓(xùn)顧問的要求高；無效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力。 其具體形式如下： 1． 委員會(huì)或初級(jí)懂事會(huì) （四）個(gè)別指導(dǎo)法 1．個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)：（ 1）新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索； （ 2）有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì) （ 3）可以消除剛從校畢業(yè)的受訓(xùn)者開始工作時(shí)的緊張感 （ 4）有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞 （ 5）新員工可從指導(dǎo)人初獲取豐富的經(jīng)驗(yàn) 2．個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)： （ 1）為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者苦難會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式 （ 2）指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響 （ 3）指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工 （ 4）不利于新員工的工作創(chuàng)新 三．參與型培訓(xùn)法： 參與型培訓(xùn)法是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象雙方的互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法。 （三） 研討法： 研討法是知在教師引導(dǎo)下 ，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。主要包括（ 1）培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作觀察（ 2）培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)觀察（ 3）培訓(xùn)對(duì)象參加情況觀察 （ 4）培訓(xùn)對(duì)象反映情況觀察（ 5）觀察培訓(xùn)后一段時(shí)間培訓(xùn)對(duì)象的變化 3．通過訪問收集信息。 （三）工作任務(wù)分析法：工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工到達(dá)要求所必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差異所在。 8. 離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。 ：間斷性三班制是指有固定公休日的三班制輪班形式。 接班制度 交叉上班 、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對(duì)人的影響最大 為了解決夜班疲勞、工人生理、心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，一般可采用以下辦法： （ 1） 適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間。擴(kuò)大業(yè)務(wù)法 2。 。 效度主要有三種：預(yù)測(cè)效度，內(nèi)容效度，同側(cè)效度。 （二） 情景模擬測(cè)試的分類：分為語言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試 （三） 情景模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)： 、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者 往往可 直接上崗，或只需要經(jīng)過有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。 優(yōu)點(diǎn)：靈活自由，問題可因人而異，可以得到較深入的信息。 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序 人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。 5．詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限 6．對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求。三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制。 三． 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 四 .編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則 （一） 定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理 (二 )依據(jù)要科學(xué) (三 )方法要先進(jìn) (四 )計(jì)算要統(tǒng)一 (五 )形式要簡(jiǎn)化 (六 )內(nèi)容要協(xié)調(diào) [能力要求 ] 三． 定員標(biāo) 準(zhǔn)的總體編排：勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成：概述 四． 定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分：勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分可按篇、章、條段排列條文，條文最后排列目錄。 （三） 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)（四）要做到人盡其才，人事相宜 （五要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境 （六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂 [能力要求 ] 一． 核定用人數(shù)量的基本方法：某類崗位用人數(shù)量 =某類崗位制度內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量247。 工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法 （一） 傳統(tǒng)的方法研究技術(shù) 方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)，包括： 1． 程序分析：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人 —— 機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖 2． 動(dòng)作研究：動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善 （二） 現(xiàn)代工效學(xué)的的方法（三）其他可以借鑒的方法 第二節(jié) 企業(yè)勞動(dòng)定員管理 第一單元 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法 一． 企業(yè)定員的基本 概念：企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。 [能力要求 ] 一工作崗位分析的程序 （一 ）準(zhǔn)備階段 準(zhǔn) 備階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。 ② 崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù) 量和質(zhì)量要求，以及完成期限。（ 4）崗位員工規(guī)范。 、晉升提供了依據(jù)。 。 。 （三） 工作崗位分析的作用： 、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。（ 3）崗位培訓(xùn)規(guī)范。 （ 4） 生產(chǎn)崗位操作規(guī)范包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容： ① 崗位的職責(zé)和主要任務(wù)。 3．從具體的結(jié)構(gòu)形式上看，工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。 企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的熱門里資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。 。 2． 按定員標(biāo)準(zhǔn)具體形式可分為： 1)效率定員標(biāo)準(zhǔn) 2)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn) 3)崗位定員標(biāo)準(zhǔn) 4)比例定員標(biāo)準(zhǔn) 5)職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力。 4．說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理。 。 面試的優(yōu)點(diǎn) ： ，便于分析比較，減少主管性 缺點(diǎn)：談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制 非結(jié)構(gòu)化面試定義：無固定模式，事先無需作太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。 能力測(cè)試的內(nèi)容： 通能力傾向測(cè)試 四、 情景模擬測(cè)試法 （一） 情景模擬測(cè)試的概念 情景模擬測(cè)試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，