【正文】 業(yè)數(shù)據(jù)的差異 ? 各部門、業(yè)務(wù)單元的薪酬成本 /公司整體成本 ? 各職位薪酬范圍的折中點 ? 人均薪酬數(shù)據(jù)誤差率 ? 薪酬數(shù)據(jù)處理成本 /公司整體成本 ? 數(shù)據(jù)處理出錯量 系統(tǒng)操作： ? 以員工的名義向第三方付款，如所得稅和“四”金，同時讓員工的薪水直接入銀行帳戶 ? 在人事信息的模塊中給予員工和線經(jīng)理適當(dāng)?shù)南到y(tǒng)權(quán)限 法規(guī)遵守： ? 及時了解并掌握有關(guān)政府部門制定的勞動法規(guī) 考勤數(shù)據(jù)處理： ? 自動時間輸入 ? 時間輸入的彈性機制 ? 自動將休假和病假天數(shù)從剩余的假期天數(shù)中扣除 薪酬管理 關(guān)鍵衡量指標(biāo) 最佳實踐 /成功因素 職能范圍 50 需要一套衡量人力資源部工作業(yè)績的指標(biāo) 參考 ? 關(guān)鍵指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集率 ? 在績效管理體系中為管理層提供預(yù)警信息 ? 給線經(jīng)理和人力資源部管理人員提供適當(dāng)?shù)?HR系統(tǒng)權(quán)限 ? 定期以電子方式傳遞報告 管理報告 ? 一年內(nèi)離職人數(shù) /新員工人數(shù) ? 新聘員工在業(yè)績考核中不合格率 ? 空缺職位的填補周期 ? 人均招聘成本 ? 自動招聘系統(tǒng)，包括簡歷掃描和在線職位申請 ? 以職位來計算招聘成本 ? 利用網(wǎng)絡(luò)和大眾媒體張貼招聘廣告 ? 人員聘用接受率 外部招聘 ? 離職原因的分布分析 ? 離職員工的平均工齡 ? 離職員工的業(yè)績考核情況 ? 員工流失率的成本和行業(yè)數(shù)據(jù)的差異 ? 自愿離職人數(shù) ? 非自愿離職人數(shù) ? 離職人員人數(shù) /公司總體人數(shù) ? 用規(guī)范化的方式解決員工的問題并跟蹤HR服務(wù)中心的質(zhì)量 ? 通過離職面試了解離職的原因 ? 用規(guī)范的反饋系統(tǒng)讓線經(jīng)理及時了解離職面試的結(jié)果 ? 離職信息的匯總分析報告 ? 提供針對性較強的激勵方案 ? 員工滿意度調(diào)查 員工保留制度 關(guān)鍵衡量指標(biāo) 最佳實踐 /成功因素 職能范圍 51 需要一套衡量人力資源部工作業(yè)績的指標(biāo) 參考 ? 人均收入 ? 人均利潤 ? 人均費用 ? 人均人力資源投資成本 ? 確保公司戰(zhàn)略帶動所有政策的制定和工作的重點 戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 因職業(yè)發(fā)展而引申的人員流失率 ? 員工業(yè)績評估結(jié)果 ? 員工對指導(dǎo)員的滿意度 ? 平均晉升速度 ? 員工自身職業(yè)發(fā)展計劃負(fù)責(zé) ? 規(guī)范化的指導(dǎo)、教育、和培訓(xùn)方案，并讓員工積極參與計劃定制 職業(yè)生涯和發(fā)展 ? 人均遣任成本 ? 員工滿意度 ? 利用資源共享體系或外包商服務(wù) ? 對遣任人員的專業(yè)指導(dǎo) ? 對國外學(xué)習(xí)人員的培訓(xùn)服務(wù)：語言課程、工作安排、和評估方式 遣任和國外學(xué)習(xí)管理 ? 員工對 HR政策和制度的滿意度 ? 解決員工投訴的周期 ? 員工流失率 ? 政策例外事件量 ? 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)相結(jié)合 ? 利用有效渠道傳達(dá)政策和制度的相關(guān)內(nèi)容 政策和制度 ? 業(yè)績評估的按時完成率 ? 總體業(yè)績評估的結(jié)果 ? 與公司戰(zhàn)略相結(jié)合 ? 以個人能力和經(jīng)驗為基礎(chǔ) ? 簡化的業(yè)績評估體系 ? 個性化的業(yè)績評估結(jié)果和職業(yè)發(fā)展需求 績效管理 關(guān)鍵衡量指標(biāo) 最佳實踐 /成功因素 職能范圍 52 需要一套衡量人力資源部工作業(yè)績的指標(biāo) 參考 ? 新聘員工的平均成本 ? 職位填補率 ? 每種渠道招聘成功的百分比 ? 候選人鑒定周期 ? 填補職位周期 ? 新聘員工離職率 ? 聘用率 ? 期望和實際聘用人數(shù) ? 給予線經(jīng)理更多的招聘責(zé)任 ? 用多種渠道去尋找有潛力的候選人，比如網(wǎng)絡(luò)、媒體廣告、員工介紹 招聘與募選 ? 在職時間，平均職位變動時間 (升職、降職、離任 ) ? 實際培訓(xùn)量與計劃培訓(xùn)量的差異 ? 員工總數(shù) ? 清晰的員工發(fā)展計劃 ? 能力管理：核心和專業(yè)能力、業(yè)績評估、培訓(xùn)等數(shù)據(jù)通過 HR信息系統(tǒng)維護(hù)。最后，建立通暢的溝通渠道，有利于人力資源部收集、分析各種反饋信息，不斷改進(jìn)人力資源部的工作 在這部分報告后面的內(nèi)容里，我們將更詳細(xì)地討論這些縮短差距的需求因素，分析各個因素的關(guān)鍵成功要素和存在的風(fēng)險。人力資源部在這一層面上的工作應(yīng)該強調(diào)其戰(zhàn)略價值：除對高級管理層的一般性人力資源報表之外，人力資源部應(yīng)該能夠提供更有價值的集團(tuán)范圍的人力資源分析數(shù)據(jù)，如集團(tuán)人力資源結(jié)構(gòu)分析、集團(tuán)能力管理系統(tǒng)等 ?與集團(tuán)戰(zhàn)略保持一致的人力資源戰(zhàn)略 ?整合的人力資源建議，如人員配置和人力成本分析等 ?人力資源結(jié)構(gòu)分析 ?集團(tuán)高度的能力規(guī)劃系統(tǒng) ?集團(tuán)高度的繼任規(guī)劃系統(tǒng) ?組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計 ?高效、整合的人力資源信息系統(tǒng) ?變革管理與項目領(lǐng)導(dǎo) ?人力資源管理報表、報告、信息數(shù)據(jù) 工作成果 工作內(nèi)容 47 人力資源部與集團(tuán)其他職能部門的工作定位 ?設(shè)計集團(tuán)人力資源管理的各項政策、 流程、步驟 ?保證各項政策符合國家的有關(guān)法律、法規(guī) ?了解集團(tuán)各職能部門的業(yè)務(wù)及對 HR的需求 ?提供完整的人力資源專業(yè)支持： 如招聘錄用，薪酬福利管理，業(yè)績考核，人事變動 培訓(xùn)體系等 ?處理人事行政管理事務(wù) ?工作設(shè)計和編寫崗位說明書 ?提供實時人事信息 ?了解外部人才市場的變化 HR 人事經(jīng)理 /工作伙伴 人力資源部在這一層面的工作應(yīng)該強調(diào)對集團(tuán)其他職能部門提供全面的專業(yè)人力資源服務(wù)方案，即在充分了解各職能部門人力資源管理需求的基礎(chǔ)上，所設(shè)計的政策、流程、步驟和管理機制全力支持各職能部門實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo) ?支持各職能部門實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的人 力資源管理基本政策和流程 ?招聘政策和流程 ?人才發(fā)展政策和流程，包括培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、保留、繼任、職稱等 ?薪酬福利機制 ?績效考核機制 ?人事行政管理 ?員工關(guān)系處理 ?崗位說明書 工作成果 工作內(nèi)容 48 人力資源部與集團(tuán)下屬企業(yè)的工作定位 ?任命、考核下屬企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子 ?考核下屬企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子的業(yè)績 ?提供人力資源管理實踐的咨詢和建議 ?提供復(fù)雜的人力資源管理問題的解決方案 ?負(fù)責(zé)解釋人力資源管理的各項政策和流程 ?通過管理信息系統(tǒng)協(xié)助推廣 HR最佳管理實踐 ?建設(shè)集團(tuán)人力資源管理信息共享體系 ?推廣企業(yè)文化 HR 指導(dǎo) /領(lǐng)導(dǎo) 對集團(tuán)下屬企業(yè)，集團(tuán)人力資源部是提供人力資源管理政策、指導(dǎo)交流工作經(jīng)驗、推廣人力資源管理最佳實踐的工作中心。在報告的后面部分我們將分析如何縮短現(xiàn)狀和最佳實踐之間的距離 人力資源部定位分析 38 關(guān)于上 * *集團(tuán)人力資源部潛在定位變化的建議是建立在我們工作小組與上 * *集團(tuán)人力資源部的訪談、討論中所觀察、發(fā)現(xiàn)的總結(jié)基礎(chǔ)上： 一、與集團(tuán)人力資源部總經(jīng)理的訪談 : ? 確認(rèn)人力資源部是上 * *集團(tuán)擁有戰(zhàn)略資源的三大流程之一 ? 人力資源部的戰(zhàn)略重點是按照集團(tuán)的發(fā)展目標(biāo)，從數(shù)量和質(zhì)量上保證充足的人才資源 ? 利用培訓(xùn)和員工發(fā)展系統(tǒng)，開發(fā)、培養(yǎng)集團(tuán)發(fā)展所需要的技能以及高級管理人員 ? 通過業(yè)績合同管理，將業(yè)績和薪酬結(jié)合，形成有效的激勵機制，支持集團(tuán)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo) ? 突出對集團(tuán)下屬企業(yè) (業(yè)務(wù)群 )在人事管理上的指導(dǎo)、監(jiān)督作用 ? 人力資源管理部自身專業(yè)人員適應(yīng)新的管理模式的要求 ? 通過人力資源信息系統(tǒng)推進(jìn)成熟、先進(jìn)的人事管理流程，及時準(zhǔn)確地掌握 HR動態(tài)信息，以便更好地支持集團(tuán)人事決策 二、與人力資源部管理人員的討論： ? 人力資源部的管理理念和戰(zhàn)略 ? 人力資源部目前的組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)、功能和管理范圍 ? 人力資源部門所對應(yīng)的工作關(guān)系的三個方面：集團(tuán)高層，集團(tuán)其他職能部門，集團(tuán)下屬子公司 (業(yè)務(wù)群 ) ? 主要管理流程及其影響 ? 目前人事管理的具體操作方式和工作重點 人力資源部工作定位介紹 39 人力資源管理價值鏈介紹 人力資源規(guī)劃與政策 開發(fā)和整合人力資源計劃與政策，確保與組織戰(zhàn)略一致性，支持公司業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn) 招聘與錄用 薪酬福利與激勵 員工發(fā)展與培訓(xùn) 信息管理 提供及時和有效的方法，吸引和招聘到合適的、有經(jīng)驗、技術(shù)的員工，以滿足組織要求 提供薪酬和福利框架，以激勵更高的工作業(yè)績，確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)和優(yōu)秀人才的保留 協(xié)助開發(fā)員工必要的能力以確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)；提供框架以幫助解決員工問題 確保員工遷移與中止有效管理和成本合理，及充分解決對個體員工的沖擊 確保人力資源信息的產(chǎn)生和流程運行高效、精確，并保持與其它業(yè)務(wù)系統(tǒng)和流程的整合 在西方集團(tuán)企業(yè)，獲得公認(rèn)的人力資源管理價值鏈基本包括以下幾個方面： 員工遣任與退任 40 人力資源管理最佳實踐內(nèi)容 人力資源 規(guī)劃 amp。而且根據(jù)員工的情況不同，教練或指導(dǎo)員能夠幫助員工在公司中更好的成長 流程 信息技術(shù) 組織結(jié)構(gòu) 人員 /文化 32 人力資源部管理現(xiàn)狀分析 人員 /文化 一、人力資源管理專業(yè)人員適應(yīng)新的管理模式還有一定距離 主要依據(jù)： ? 針對現(xiàn)有人力資源管理的需求和未來人力資源管理的需要，人力資源部員工的技能狀況缺少詳細(xì)的清單和分析 ? 缺乏培訓(xùn)跟蹤體系，管理人員不能根據(jù)需要提出培訓(xùn)申請 ? 人力資源部管理人員普遍實際經(jīng)驗豐富，但需要更新管理理念，提高利用信息技術(shù)能力 影響： ? 管理人員主要趨向跟隨傳統(tǒng)企業(yè)文化，與滿足新的人力資源管理需求之間產(chǎn)生差距 流程 信息技術(shù) 組織結(jié)構(gòu) 人員 /文化 33 人力資源部管理現(xiàn)狀分析 人員 /文化 二、缺乏正式的人力資源部溝通機制或系統(tǒng) 主要依據(jù)： ? 集團(tuán)人力資源管理部與下屬子公司 HR之間主要是傳統(tǒng)事務(wù)性交流 ? 與集團(tuán)其他職能部門和下屬公司 HR之間缺少明確的交流機制 ? 缺少與集團(tuán)范圍員工的交流和反饋 ? 對客戶滿意度缺乏相關(guān)衡量標(biāo)準(zhǔn) 影響： ? 溝通渠道的缺乏會導(dǎo)致集團(tuán)人力資源部門無法準(zhǔn)確地了解和掌握下屬企業(yè)的人力資源工作情況，這樣就無法體現(xiàn)出集團(tuán) HR對下屬公司的指導(dǎo)角色 ? 如果沒有一個良好的溝通機制，集團(tuán)規(guī)范化的 HR管理體系就無法快速地下達(dá)到下屬公司 HR的工作中去。集團(tuán)人力資源部目前也在思索怎樣才能加強對下屬子公司的 HR管理的影響 ? 缺少一套衡量人力資源部整體工作的指標(biāo) 影響： ? 定位模糊導(dǎo)致集團(tuán)無法從更高的角度對人力資源部提出新的要求 ? 將來對下屬公司的指導(dǎo)和監(jiān)控責(zé)任會更加困難，下屬公司的人力資源體制的獨立運作會造成與集團(tuán)的脫鉤 ? 對整個人力資源服務(wù)沒有系統(tǒng)地審核，如需求水平、所需服務(wù)、技術(shù)水平、業(yè)績水平等 流程 信息技術(shù) 組織結(jié)構(gòu) 人員 /文化 28 人力資源部管理現(xiàn)狀分析 組織結(jié)構(gòu) 二、對工作技能的要求缺乏系統(tǒng)性的描述。這一實踐對上 * *集團(tuán)人力資源部門有借鑒作用 ? 信息技術(shù)的支持使建立信息平臺非常容易，人事的政策和步驟可以很方便地獲得。如員工培訓(xùn)流程中提到“根據(jù)上年度的績效考評中產(chǎn)生的培訓(xùn)需求”，雖然它看似步驟，但是它僅僅是個流程的輸入銜接口 ? 流程中沒有明確地寫明每一個步驟的負(fù)責(zé)人，這樣容易導(dǎo)致職責(zé)不清 影響： ? 每個流程無法按照設(shè)計的要求去全面執(zhí)行，導(dǎo)致流程的效益和效率無法充分體現(xiàn) ? 流程缺乏從始至終的流程所有者，容易造成管理上的漏洞 流程 信息技術(shù) 組織結(jié)構(gòu) 人員 /文化 20 人力資源部管理現(xiàn)狀分析 流程 二、各流程之間的連接不流暢 主要依據(jù)： ? 流程的連接沒有規(guī)范的、系統(tǒng)的格式，而且相互之間沒有完全對應(yīng)。繼任規(guī)劃來自于公司管理層，所以是高度秘密的。 關(guān)注點： ?本步驟應(yīng)該分成兩個子步驟，分別為溝通和匯報 ?需要注明更加具體的工作內(nèi)容。 關(guān)注點： ?這個步驟應(yīng)該和培訓(xùn)流程銜接，這樣能夠通過培訓(xùn)來實現(xiàn)培訓(xùn)計劃。 關(guān)注點 : ?原則和指導(dǎo)性計劃其實應(yīng)該屬于職業(yè)發(fā)展政策中的一部分，除非它需要每年的調(diào)整。 ? 觀察受訓(xùn)人員的受訓(xùn)表現(xiàn)，再評估。 HR 關(guān)注點 ?步驟內(nèi)容不夠詳細(xì)具體。 ? 集團(tuán)整體的戰(zhàn)略發(fā)展需求 ? 集團(tuán)高級人才的職業(yè)發(fā)展計劃 ? 派遣候選人名單 ? 派遣方案 ? 綜合評價報告 HR ? 評價結(jié)論 繼任規(guī)劃 流程 職業(yè)發(fā)展 流程 員工培訓(xùn) 流程 流程 信息技術(shù) 組織結(jié)構(gòu) 人員 /文化 16 注釋 /改進(jìn)要點 主要流程分析 員工培訓(xùn)流程 HR部門與財務(wù)部門 制定每年度的培訓(xùn)計劃表 HR部培訓(xùn)分經(jīng)理 , HR總經(jīng)理 落實符合培訓(xùn)要求的機構(gòu)與教師 參與年度預(yù)算確保培訓(xùn)經(jīng)費落實 最終確定年度的培訓(xùn)計劃 HR總經(jīng)理和培訓(xùn)分經(jīng)理 公布培訓(xùn)計劃,通知人員 , 簽定特殊協(xié)議 評價培訓(xùn)效果,評估教師和機構(gòu) 落實預(yù)算外培訓(xùn)經(jīng)費 ? 各計劃外培訓(xùn)需求申請