【正文】 體要求確定，詳見附件7《崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表》。第十條 薪酬核定每年底，人力資源管理部門部根據(jù)計(jì)劃經(jīng)營部和財(cái)務(wù)審計(jì)部提供的數(shù)據(jù)進(jìn)行薪酬總額核定，報薪酬考核委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。（四）經(jīng)濟(jì)性原則：以總量控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整為薪酬管理的導(dǎo)向；依據(jù)公司當(dāng)期的經(jīng)濟(jì)效益以及增長預(yù)期，來確定薪酬總體水平，人力成本的增幅應(yīng)低于總利潤的增幅，以促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展?！餀C(jī)密 武漢天澄環(huán)保科技股份有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)報告北大縱橫管理咨詢公司2004年10月53 / 54目 錄第一章 總則 1第二章 薪酬總額 1第三章 固定工資 1第四章 績效工資 1第五章 獎金 1第六章 附加工資 1第七章 年薪制 1第八章 崗位績效工資制 1第九章 技術(shù)績效工資制 1第十章 銷售績效工資制 1第十一章 計(jì)件工資制 1第十二章 高級人才協(xié)議工資制 1第十三章 工勤人員市場工資制 1第十四章 薪酬調(diào)整 1第十五章 其他規(guī)定 1附件1：天澄公司職系劃分表 1附件2：天澄公司管理職系職級系統(tǒng) 1附件3：天澄公司支持服務(wù)職系職級系統(tǒng) 1附件4：天澄公司技術(shù)職系職級系統(tǒng) 1附件5：天澄公司營銷職系職級系統(tǒng) 1附件6：天澄公司生產(chǎn)操作職系職級系統(tǒng) 1附件7：標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表 1附件8：天澄公司管理職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 1附件9：天澄公司支持服務(wù)職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 1附件10：天澄公司技術(shù)職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 1附件11：天澄公司生產(chǎn)操作職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 1附件12：天澄公司銷售人員提成階梯示意表 1附件13：天澄公司工勤人員薪酬基數(shù)表 1附件14：天澄公司薪酬預(yù)算示意表 1附件15：2003年度武漢市企業(yè)部分崗位薪酬一覽表 1附件16：天澄公司崗位績效（技術(shù)績效）工資制 月工資分配明細(xì)示意表 1附件17：天澄公司銷售績效工資制月工資分配明細(xì)表 1附件18：天澄公司獎勵發(fā)放表 1附件19：薪酬發(fā)放流程 1第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于武漢天澄環(huán)保科技股份有限公司（以下簡稱“公司”）全體員工。（三）競爭性原則：以提高公司核心競爭力、實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為薪酬管理的導(dǎo)向；引進(jìn)工資特區(qū)，提高關(guān)鍵崗位總體薪酬水平的市場競爭力，推進(jìn)公司建立戰(zhàn)略性人才儲備。薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十六條 崗位工資的計(jì)算月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)（固定薪酬比例/12）崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數(shù)。具體參見附件11公司各職系《崗位與薪檔對應(yīng)表》。第二十六條 技術(shù)職系員工的績效工資的確定季度績效工資=技術(shù)薪酬基數(shù)專業(yè)系數(shù)（浮動薪酬比例/4）季度個人考核系數(shù)第二十七條 生產(chǎn)操作職系員工的績效工資的確定月度績效工資＝計(jì)件工資月度個人考核系數(shù)其中，計(jì)件工資包括計(jì)件定額工資和計(jì)件超額工資，計(jì)件工資的確定，由各事業(yè)部結(jié)合實(shí)際擬定《生產(chǎn)操作人員計(jì)件管理辦法》，經(jīng)公司人力資源管理部門審核，并報總裁辦公會批準(zhǔn)后執(zhí)行。管理職系年終效益獎金總額=公司年終效益獎金總額公司年度效益調(diào)整系數(shù)管理職系分配權(quán)重其中，管理職系分配權(quán)重=管理職系全年績效工資總額 / [管理職系全年績效工資總額+∑（各部門全年績效工資總額）]（二） 部門（含事業(yè)部）年終效益獎金總額的分配部門年終效益獎金總額=公司年終效益獎金總額公司年度效益調(diào)整系數(shù)各部門分配權(quán)重部門年度考核系數(shù)其中，部門分配權(quán)重=部門全年績效工資總額 / [管理職系全年績效工資總額+∑（各部門全年績效工資總額）]部門年度考核系數(shù)，詳見《天澄公司績效管理體系設(shè)計(jì)報告》?？偛锰貏e嘉獎由部門申報，經(jīng)總裁審批后給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。個人申請超過1年時間的進(jìn)修培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)的，須經(jīng)董事會審批，修業(yè)結(jié)束后須在公司服務(wù)滿3年或償還公司提供的全部培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，方允許離職。員工為公司推薦急需人才，并經(jīng)試用期考核證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價值和貢獻(xiàn)的，或?qū)ο聦傧ば呐囵B(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的，年終經(jīng)薪酬考核委員會評審給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。保險的計(jì)算以基本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例交納，公司與員工各承擔(dān)一部分，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第四十七條 協(xié)議工資制員工的福利待遇（一）戶口檔案：對于根據(jù)協(xié)議工資制規(guī)定引進(jìn)的外來人才，在正式工作滿一年后，表現(xiàn)優(yōu)秀的，由公司為其辦理本地落戶手續(xù)。第五十條 薪酬結(jié)構(gòu)年薪收入=基本年薪+績效年薪+年度超額獎金+附加工資高層管理人員、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人的薪酬采用含風(fēng)險抵押機(jī)制的年薪制。年度超額獎金不計(jì)入薪酬總額。第五十九條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績效工資+年終效益獎+特殊貢獻(xiàn)獎+附加工資第六十條 固定工資固定工資＝崗位工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計(jì)發(fā)?？冃ЧべY的確定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行，按季度計(jì)發(fā)。第七十三條 特殊貢獻(xiàn)獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第八十二條 特殊貢獻(xiàn)獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第九十一條 員工正常離開公司的，其在職期間的固定工資和績效工資應(yīng)按本規(guī)定計(jì)發(fā)。有以下情況者自動退出協(xié)議工資制：（一） 考核結(jié)果低于預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)；（二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人才。第一百〇三條 整體調(diào)整根據(jù)公司年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營業(yè)績，同時考慮行業(yè)市場的薪酬水平變化，通過調(diào)整崗位薪酬基數(shù)（技術(shù)薪酬基數(shù)）和各項(xiàng)可調(diào)比例，實(shí)現(xiàn)對公司崗位工資、技術(shù)工資及績效工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。表14－1：管理職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標(biāo)準(zhǔn)表高層管理崗位中層管理崗位晉級標(biāo)準(zhǔn)4535降級標(biāo)準(zhǔn)1510表14－2：技術(shù)職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標(biāo)準(zhǔn)表資深級專家級高級中級初級晉級標(biāo)準(zhǔn)4545403530降級標(biāo)準(zhǔn)1515101010表14－3：營銷、生產(chǎn)操作、支持服務(wù)職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標(biāo)準(zhǔn)表資深級高級中級初級晉級標(biāo)準(zhǔn)45403530降級標(biāo)準(zhǔn)15101010第一百〇八條 薪酬通道薪酬通道由人力資源管理部門根據(jù)公司實(shí)際情況提出調(diào)整建議和方案，經(jīng)董事會審批后執(zhí)行。）第十五章 其他規(guī)定第一百〇九條 試用期薪酬管理新入職的員工試用期間按照擬聘任崗位對應(yīng)的崗位工資（技術(shù)工資）的70%發(fā)放固定工資（不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)），試用期間不享有附加工資。第一百一十一條 待崗、內(nèi)退人員的薪酬管理原有待崗、內(nèi)退人員執(zhí)行公司原相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。180）3，每天支付加班工資時間不超過8小時；（四）加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次，并由公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，隨月度考核送交人力資源管理部門，并隨當(dāng)月工資發(fā)放；（五）根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)，管理職系員工、銷售人員、接受項(xiàng)目管理的技術(shù)職系員工一般不適用加班工資的管理規(guī)定。第一百一十八條 本方案自 起頒布實(shí)施，原相關(guān)規(guī)定和管理辦法同時廢止，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)。）第一百一十四條 離職人員薪酬管理（一） 因嚴(yán)重過失被公司解除合同的人員，離職后取消所有剩余工資、福利和年終效益獎；（二） 自動辭職的員工，不享有年終效益獎；（三） 公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時，加發(fā)2個月固定工資；（四） 員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等），年終效益獎分時間段計(jì)算（以月為單位）。180），不滿10元時按10元計(jì)發(fā)。期滿考核合格后，執(zhí)行相應(yīng)的崗位薪酬（技術(shù)薪酬）標(biāo)準(zhǔn)。表14－9：專業(yè)資格分值表執(zhí)業(yè)資格一級注冊建造師注冊環(huán)境工程師注冊會計(jì)師律師注冊金融分析師二級注冊建造師注冊造價工程師環(huán)境影響評價工程師注冊電氣工程師注冊化工工程師注冊結(jié)構(gòu)工程師注冊土木工程師注冊公用設(shè)備工程師分值302015*根據(jù)國家勞動部、人事部的職業(yè)準(zhǔn)入制度，對員工所取得的與公司經(jīng)營發(fā)展密切相關(guān)的職業(yè)資格（包括從業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格），進(jìn)行積分。在職系內(nèi)劃分不同的薪檔，對應(yīng)各自的崗位系數(shù)，為業(yè)績突出、具備發(fā)展和培養(yǎng)潛力的管理人員提供薪酬晉級的空間；（二） 技術(shù)職系：包含了公司所有專職技術(shù)人員，各職級內(nèi)每一薪檔對應(yīng)不同的專業(yè)系數(shù)，保證技術(shù)人員隨著技能的提升和經(jīng)驗(yàn)的積累獲得薪酬晉級；（三） 營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系：包含了公司所有專職銷售人員、生產(chǎn)人員、職能部門的一般管理人員、行政人員和輔助人員，各職系各職級內(nèi)不同的薪檔對應(yīng)各自的崗位系數(shù)，為表現(xiàn)優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬晉級的空間。固定工資=（崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)/13）月度個人考核系數(shù)其中，崗位薪酬基數(shù)由人力資源管理部門每年初參照當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅男匠晁胶硕ㄒ淮危纬晒で趰徫恍匠昊鶖?shù)表（參照附件13《天澄公司工勤人員薪酬基數(shù)表》），呈報總裁辦公會審批后執(zhí)行；月度個人考核系數(shù)，詳見《天澄公司考核管理設(shè)計(jì)報告》。第九十三條 適用原則（一） 談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：對協(xié)議工資制的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：對協(xié)議工資制人員的數(shù)量進(jìn)行動態(tài)管理，依據(jù)公司效益及發(fā)展情況調(diào)整，寧缺毋濫。第八十七條 績效工資績效工資的確定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行，為計(jì)件工資，按月計(jì)發(fā)。銷售完成率=（實(shí)際完成業(yè)務(wù)量/核定業(yè)務(wù)量指標(biāo)）100%第七十八條 績效工資的發(fā)放績效工資在銷售合同簽訂后分期支付，即（一）簽訂銷售合同，客戶首付款全部到帳后，獲得績效工資的30%；（二）客戶全款到帳后，獲得績效工資的30%；（三）質(zhì)保金回收后，獲得績效工資的40％；績效工資每季度核算并發(fā)放一次。第七十條 兼任多個項(xiàng)目員工的薪酬核定項(xiàng)目管理人員和技術(shù)人員在條件許可的情況下可以身兼多個項(xiàng)目，但必須統(tǒng)籌安排，并經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，保證各個項(xiàng)目的工作質(zhì)量和進(jìn)度，并對不同的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。第六十四條 附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。風(fēng)險抵押周期為1年。年終根據(jù)對其全年實(shí)際經(jīng)營業(yè)績的考核結(jié)果計(jì)算。（二）培訓(xùn)津貼根據(jù)人力資源管理部門的安排，承擔(dān)各類培訓(xùn)工作的公司內(nèi)培訓(xùn)講師享受每次100元的培訓(xùn)津貼。（一）自助式津貼項(xiàng)目包括：書報津貼副食津貼及工作午餐津貼水費(fèi)、電費(fèi)、煤氣費(fèi)、洗理費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)津貼公務(wù)交通津貼：限上下班或公出不使用公司交通工具的員工公務(wù)通訊津貼：包含住宅電話和手機(jī)的公務(wù)使用住房津貼（二）享受自助式津貼的金額及其條件如下：條件高層管理人員中層管理人員一般員工季度報銷金額（三）自助式津貼每季度發(fā)放一次。獎勵金額在100～10000元。第三十八條 優(yōu)秀建議獎優(yōu)秀建議獎是旨在鼓勵員工關(guān)心公司的各項(xiàng)建設(shè)和發(fā)展而設(shè)立的獎項(xiàng)。獎勵金額在節(jié)余總金額的10～15％。第三十三條 特殊貢獻(xiàn)獎特殊貢獻(xiàn)獎是旨在鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力而設(shè)立的獎項(xiàng)，目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。獎金包括年終效益獎和特殊貢獻(xiàn)獎。第二十二條 基本工資在固定工資中，可根據(jù)不同職系，劃定基本工資，作為附加工資中基本保障的計(jì)算基數(shù)，即資深級和專家級 元/月，高級 元/月，中級 元/月，初級 元/月。公司可以通過對技術(shù)薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對技術(shù)職系員工薪酬水平的整體調(diào)整；專業(yè)系數(shù)，在崗位評價的基礎(chǔ)上確定，詳見附件4公司《技術(shù)職系職級系統(tǒng)表》。第十二條 各事業(yè)部的人員編制、薪酬總額的預(yù)算和核定，須報薪酬考核委員會審批，并在公司人力資源管理部門備案。第七條 各事業(yè)部根據(jù)本方案可制定具體實(shí)施細(xì)則和配套管理辦法，經(jīng)公司薪酬考核委員會審批后實(shí)施，并在公司人力資源管理部門備案。第三條 薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì)本次薪酬改革是打破既有工資體系的重新設(shè)計(jì)，對員工的原工資實(shí)行封存式管理。第四條 薪酬分配的依據(jù)和基本原則薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績貢獻(xiàn)。第二章 薪酬總額第八條 薪酬總額指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報酬總額，包括固定工資總額、績效工資總額、獎金總額、附加工資總額以及其他薪酬支出總額的合計(jì)。第三章 固定工資第十三條 固定工資固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。第十九條 管理職系、支持服務(wù)職系的歸級分檔根據(jù)公司的規(guī)模與工作的實(shí)際需要，根據(jù)可比性原則劃分出五大職系：管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系，為不同崗位提供不同的發(fā)展途徑。第二十三條 固定工資的用途固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一） 加班津貼的計(jì)