【正文】 效率。由于此項(xiàng)信息是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)信息之一，因而被企業(yè)所重視，目前許多企業(yè)人力資源管理部門借用人力資源數(shù)據(jù)庫來完成此項(xiàng)調(diào)查工作，數(shù)據(jù)庫所含內(nèi)容一般包括員工的姓名、性別、出生年月、出生地、工作年限、技術(shù)等級、工作經(jīng)歷、教育背景、培訓(xùn)及證書、外語能力、績效評估、薪酬福利等內(nèi)容。3．評估結(jié)果要及時(shí)反饋，以及時(shí)修正規(guī)劃。4．規(guī)劃的實(shí)施、評估與反饋指將人力資源總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，并根據(jù)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃評估，并及時(shí)將評估結(jié)果反饋，以修正人力資源規(guī)劃。人力資源供給預(yù)測包括人力資源外部供給預(yù)測和企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測。（2）德爾菲法：具體操作程序如下：確定需咨詢的內(nèi)容并轉(zhuǎn)化為意義十分明確的預(yù)測問題——將預(yù)測問題以一定的邏輯順序排列形成書面的問卷形式——函寄給已選定的各位專家——各專家在背靠背、互不通氣的情況下回答預(yù)測問題，并寄回——方法（去掉）組織者對各專家的回答進(jìn)行梳理、歸納，并將歸納結(jié)果再次郵寄回各專家——各專家結(jié)合歸納結(jié)果重新考慮預(yù)測問題，并再次寄回——方法（去掉）組織者再次梳理、歸納，并再寄回。累計(jì)生產(chǎn)量—1經(jīng)驗(yàn)曲線或?qū)W習(xí)曲線單位工作時(shí)間（小時(shí)）1000900=8101000=900時(shí)間單位（年） 1 2 3—2 經(jīng)驗(yàn)曲線經(jīng)相應(yīng)轉(zhuǎn)換用于人力資源需求的預(yù)測由原始曲線作相應(yīng)變換，可得用于人力資源需求預(yù)測的曲線?！鬊填入現(xiàn)任者的職務(wù)；C填入現(xiàn)任者的年齡，僅是為了考慮何時(shí)退休之用；D填入現(xiàn)任者姓名；E填入現(xiàn)任者任現(xiàn)職的年限。—4 繼任卡實(shí)例乙（黑色）銷售副總經(jīng)理B50歲D吳大偉5年E45歲1周志新銷售部經(jīng)理乙（黑）41歲2朱仁明市場部經(jīng)理丙（綠）36歲3陳曉東銷售助理丙（綠）45歲緊急繼任者周志新銷售部經(jīng)理（要求：做成隱藏，只有當(dāng)點(diǎn)擊 “你畫對了嗎？請對照自我檢查！”這一提示框時(shí)，才會出現(xiàn)以上表格，便于學(xué)者先自己嘗試著畫，然后與此表進(jìn)行比較）。（2）本地區(qū)的教育水平，特別是政府與組織對培訓(xùn)和再教育的投入，直接影響勞動力供給的質(zhì)量。（2）由于辦公室自動化的普及，使對中層管理者的需求量大規(guī)模削減，從而導(dǎo)致中層管理者的供給量相對縮減。部分富余員工可以通過培訓(xùn)提高自己的素質(zhì)、技能和知識，以利于走上新的工作崗位；3．提前退休；4．降低工資。本節(jié)練習(xí)題：1．某公司目前員工為200人，在三年后由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加100人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省25人。內(nèi)部供給預(yù)測的方法有內(nèi)部員工可能流動矩陣圖、馬爾可夫矩陣圖、繼任卡法、學(xué)習(xí)曲線預(yù)測法等；外部供給預(yù)測應(yīng)考慮人口的數(shù)量與結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)、社會文化教育等影響因素。本章第二節(jié)介紹了職務(wù)分析的主要方法——面談法、觀察法和結(jié)構(gòu)問卷調(diào)查法。職務(wù)分析的基本術(shù)語包括工作要素、任務(wù)、責(zé)任（職責(zé)）、職位（崗位）、職務(wù)。 人力資源需求預(yù)測的方法包括定性方法和定量方法，其中定量方法主要有：總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法、人力資源成本分析預(yù)測法、人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法等?，F(xiàn)有員工數(shù)ABCD流出A60 42 6 30 0 9B70 7 42 7 7 7C500 00 0 40 5 5D1000 00 0 5 85 10 終止期員工數(shù)280 5148559731表中，同崗交叉點(diǎn)的數(shù)字為該崗的留任率，如A、B、C；低崗到高崗的為該低崗的晉升率，如B晉升為A（假設(shè)表中A——D表示為從低崗到高崗）；高崗到低崗的為該高崗的降職率，；此外，表中最后五列左邊的數(shù)據(jù)表示不同崗位或流出的流動率，右邊的數(shù)據(jù)為相應(yīng)的實(shí)際流動人數(shù)。（一）人力資源缺乏時(shí)的政策主要政策方法有：1．重新調(diào)整企業(yè)各部門人員，將人員補(bǔ)充到空缺崗位上；2．實(shí)行加班加點(diǎn)方案，延長工作時(shí)間；3．招正式職工、臨時(shí)工和兼職人員；4．提高設(shè)備和員工的工作效率；5．部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包或外包；6．增加新設(shè)備。4．科技因素科技對人力資源供應(yīng)預(yù)測的影響主要體現(xiàn)在：（1）掌握高科技的白領(lǐng)員工的供給量增大。2．經(jīng)濟(jì)與教育因素（1）本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定了對外地勞動力的吸引能力，顯然經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，對外地勞動力的吸引力就越強(qiáng)，則本地的勞動力供給也就越充分。顯然緊急繼任者為周志新。2．馬爾可夫分析矩陣圖此種方法與上一種流動可能性矩陣圖十分相似，除提供留任率、晉升率、降職率外，還增加了各崗現(xiàn)任員工數(shù)量，因而利用此種方法可預(yù)測將來某時(shí)期各崗員工的數(shù)量。（3）人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法 NHR=P [ 1+（b%－c %） T ]P ：目前現(xiàn)有的人力資源b% ：企業(yè)計(jì)劃平均每年發(fā)展的百分比c% ：企業(yè)計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異（如企業(yè)計(jì)劃人力資源發(fā)展百分比為5%，而企業(yè)發(fā)展百分比為15%，這說明企業(yè)發(fā)展了15%，而人員未同步增長，而只增長了5%，體現(xiàn)了人力資源效率的提高，提高了（15%5%=10%）。（二）人力資源需求的預(yù)測方法1．定性判斷法具體有：（1）專家征詢法（天才預(yù)測法）（去掉）：指由若干位有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理人員作直覺判斷進(jìn)行預(yù)測的一種方法。第二節(jié) 人力資源的供需預(yù)測與平衡本節(jié)主要內(nèi)容：本節(jié)主要介紹三方面內(nèi)容，即人力資源的需求預(yù)測、供給預(yù)測，以及人力資源的平衡。3．制定規(guī)劃階段包括制定總體規(guī)劃、具體業(yè)務(wù)規(guī)劃和相應(yīng)的人事政策。2．注重人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施的同時(shí)，還要重視人力資源規(guī)劃的評估工作。如勞動力市場結(jié)構(gòu)、供給與需求狀況、勞動力擇業(yè)心理等因素，人口發(fā)展趨勢中的人口性別比例、年齡構(gòu)成、地區(qū)比例等因素，宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展前景，科技發(fā)展趨勢及其對人力資源供需的影響，以及政府的政策法規(guī)等等的因素。2．能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化 現(xiàn)代企業(yè)處于多變的環(huán)境之中，一方面內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化，如管理哲學(xué)的變化、新技術(shù)的開發(fā)和利用、生產(chǎn)與營銷方式的改變等都將對組織人員的機(jī)構(gòu)與數(shù)量等提出新的要求；另一方面外部環(huán)境的變化如人口規(guī)模的變化、教育程度的提高、社會及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、法律法規(guī)的頒布等也直接影響到組織對人員的需求，影響到員工的工作動機(jī)、工作熱情及作業(yè)方式。它涉及的內(nèi)容較廣，包括：分析組織外部條件和內(nèi)部因素、預(yù)測組織人員的需求和供給、制定人力資源計(jì)劃（包括人員招聘計(jì)劃、人員晉升和調(diào)動計(jì)劃、開發(fā)和訓(xùn)練計(jì)劃、辭退和退休計(jì)劃、績效評估計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃）。一、人力資源計(jì)劃的概念和形式（一）概念人力資源計(jì)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時(shí)間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進(jìn)、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面工作的預(yù)測和相關(guān)事宜。通過本章學(xué)習(xí)，主要了解或掌握以下內(nèi)容：1．了解人力資源規(guī)劃的要（去掉）概念、類型；2．了解人力資源規(guī)劃的作用、掌握人力資源計(jì)劃制定的程序；3．掌握人力資源供、需預(yù)測方法；重點(diǎn)1．人力資源計(jì)劃制定的程序2．選用合適方法進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測3．選用合適方法進(jìn)行人力資源供給的預(yù)測難點(diǎn)人力資源需求、供給預(yù)測的實(shí)務(wù)操作，如運(yùn)用總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法、人力資源成本分析預(yù)測法、人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法來預(yù)測企業(yè)將來的人力資源需求量，運(yùn)用馬爾柯夫矩陣來預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源的流動情況。第二章 人力資源計(jì)劃（規(guī)劃，HRP）本章概述本章先介紹了人力資源計(jì)劃的有關(guān)理論知識，如人力資源計(jì)劃的要領(lǐng)作用、制定程序，然后介紹了人力資源供給、需求預(yù)測的實(shí)務(wù)操作，同時(shí)也簡單闡述了人力資源供需求平衡的兩種人事政策方法。 從微觀來看，人力資源的數(shù)量（以企業(yè)為例），其絕對數(shù)量 = 企業(yè)內(nèi)在崗員工 + 企業(yè)外欲招聘的潛在員工，其相對數(shù)量（企業(yè)人力資源率） = 企業(yè)人力資源絕對數(shù)量 / 企業(yè)總員工數(shù)，是企業(yè)競爭力的表征指標(biāo)之一；企業(yè)人力資源的質(zhì)量與宏觀角度衡量的相同。本章小結(jié)：本章主要介紹了人力資源的概念，人力資源管理的概念、內(nèi)容、意義，及人力資源管理的五項(xiàng)基本功能和六項(xiàng)基本原則。（4）競爭原則：指人力資源管理部門必須引人才競爭機(jī)制，讓員工參與公開、公平的競爭，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，以達(dá)到資源合理流動和高效配置。其主要內(nèi)容包括：對員工績效進(jìn)行考評，設(shè)立合理的獎酬制度并給予公平合理的工資、獎勵和福利。人力資源管理是指為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償以有效地開發(fā)和利用之。（2）各層次工作人員的錄用和提拔，要通過公開平等的考試（考核）擇優(yōu)任用。顯在能力是指人在實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，潛在能力和顯在能力一般來說是不等量的，這除了客觀因素外，最主要是人本身的積極性高低的影響。綜上所述，我們可以看到人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略和策略管理中的地位和重要性。在生產(chǎn)導(dǎo)向階段，企業(yè)重視生產(chǎn)，其特點(diǎn)是大量生產(chǎn)。大家學(xué)過財(cái)務(wù)管理、市場營銷等課程，幾乎每門課都會強(qiáng)調(diào)各自所涉及的工作、部門在企業(yè)中的重要性和地位。三、傳統(tǒng)的（去掉）人事管理與現(xiàn)代人力資源管理1．傳統(tǒng)人事管理（1）內(nèi)容：開始時(shí)，局限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣細(xì)的具體工作，后來，逐漸涉及職務(wù)分析、績效評估、獎酬制度設(shè)計(jì)與管理及員工培訓(xùn)活動的規(guī)劃與組織等。其特點(diǎn)有三：①道德培養(yǎng)與技能培養(yǎng)相結(jié)合。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定職務(wù)說明書與員工素質(zhì)要求，制定與企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開展招聘、考核、選拔、錄用與配置等工作。更為通俗地說，人力資源管理內(nèi)容可概括為：選人、育人、用人、留人。（1）人力資源量的管理：指根據(jù)人力與物力變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使人力與物力經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)結(jié)合，使人與物都充分發(fā)揮最佳效應(yīng)，做到事得其人，人盡其才，有效使用。對此，請你分析不同時(shí)期產(chǎn)生不同現(xiàn)象的原因。是社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展、民族振興、國力增長的決定性因素；是提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心動力；是推動經(jīng)濟(jì)增長的更為重要、起決定性作用的要素。指可以通過人的不斷學(xué)習(xí)、更新知識、提高技能來克服人力資源的磨損，因而是可持續(xù)開發(fā)的；人力資源的這一特點(diǎn)要求在人力資源的開發(fā)與管理中注重終身教育，加強(qiáng)后期培訓(xùn)與開發(fā)，不斷提高人力的德才水平。人力資源的質(zhì)量指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能水平、勞動者的勞動態(tài)度，體現(xiàn)為勞動者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動積極性，其影響因素有遺傳和其他先天因素、營養(yǎng)因素、教育方面的因素等。許多國外企業(yè)，由一位副總直接負(fù)責(zé)人力資源管理，以此提高人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。中國的問題和希望都在于人力資源的開發(fā)和管理。由于（，而）這兩個因素與人類（力）資源的質(zhì)量密切相關(guān)，因此，一國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵在于如何提高人力資源質(zhì)量，即人類（力）資源的開發(fā)是生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長的最重要的因素，也是社會進(jìn)步的一個基本條件。另一方面，發(fā)達(dá)國家正在不斷地從發(fā)展中國家引進(jìn)高素質(zhì)的人才，增加和提高人力資源的數(shù)量和質(zhì)量?！爆F(xiàn)代社會的（去掉）競爭激烈，企業(yè)所擁有的各種資源又是有限的，如何用最好的資源使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)競爭力？從大的方面，（去掉）一個國家或整個世界來看，資源也是有限的，如何用有限的資源更好地最大限度地滿足是人類的需要？這些是企業(yè)、學(xué)者們需思索的一個現(xiàn)實(shí)問題。 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論也認(rèn)為，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長主要取決于四方面因素：①新的資本資源的投入；②新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn)；③勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高；④科學(xué)、技術(shù)和社會知識儲備的增加。人力資源的社會性特點(diǎn)，要求人力資源管理中注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)和民族精神，強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)和整合。人力資源的這一特點(diǎn)要求在人力資源的開發(fā)與管理中要注重終身教育，加強(qiáng)后期培訓(xùn)與開發(fā)，不斷提高其德才水平。二、人力資源的特征人力資源是進(jìn)行社會生產(chǎn)最基本最重要的要素，與其他資源相比較，它具有如下特征：（一）能動性這是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別。如平均壽命、嬰兒死亡率、每萬人口擁有的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量、人均攝入熱量等。（二）人力資源的構(gòu)成主要從人力資源的數(shù)量和質(zhì)量兩方面來描述。（1）是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和，它體現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)。他認(rèn)為人力資本才是國家和地區(qū)的富裕之源泉。學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)，要求了解、掌握人力資源管理的基本知識，它是進(jìn)一步學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)。重點(diǎn)概念早知道：人力資源：指企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和，具體描述為數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。他指出，人力資本是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國民財(cái)富，而這種人力資本的有形形態(tài)就是人力資源，這種資源是企業(yè)、地區(qū)和國家生產(chǎn)與發(fā)展的要素之一，而且是非常重要的要素。（4）是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力。具體地說，包括以下幾個方面：①適齡就業(yè)人口，構(gòu)成人力資源的大部分②未成年勞動者或未成年就業(yè)人口③老年勞動者或老年就業(yè)人口④求業(yè)人口或待業(yè)人口⑤就學(xué)人口⑥從事家務(wù)勞動的人口⑦軍隊(duì)服役的人口⑧其他人口以上前四部分是現(xiàn)實(shí)的社會勞動力供給，具直接性和已開發(fā)性；后四部分并未構(gòu)成現(xiàn)實(shí)的社會勞動力供給，具間接性和尚未開發(fā)性，是人力資源的潛在形態(tài)。③勞動者的技術(shù)等級狀況指標(biāo)。2．選擇職業(yè)：在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人作為勞動力的所有者可以按自己的特長和愛好自主擇業(yè)。其次，由于在人力資源上的投資體現(xiàn)為勞動者身上（去掉）的體力、智力和技能，成為人力資本，因而具有高增殖性，且遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對其他資源的