【正文】 制定的各種因素；企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)運營狀況、企業(yè)發(fā)展階段、高級管理者的薪酬哲學等。辦公室普通職員激勵薪酬太高的消極后果是其過分關注與績效指標直接相關的工作任務而忽視其他同樣重要的日常工作，且容易使其產(chǎn)生工作不安全感。答案要點：（1）各企業(yè)的特點描述①企業(yè)1的特點是高級別崗位與低級別工作崗位的薪酬水平差距小，各等級員工的薪酬水平有較大的重疊，各薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。513分析題：趙林德是某汽車零件制造廠的副廠長，分管生產(chǎn)。即作為測評與計算標準的工作定額的合理制定問題。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。　?、迫瞬艡C制沒有市場化　　飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。只有人的災難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。　?。?） 由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。 （4） 對一個普通員工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。C、操作工要清掃干凈。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。例如，該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài)?！　∮捎谠摬咳藛T只能多種多樣，波音公司知道面臨一個挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。　　問題：⑴你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓？　　⑵如何確定具體的培訓目標？　　⑶你認為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？　?、葻o論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明你怎樣設計這項培訓計劃。二、案例分析： 天龍航空食品公司的員工考評（30分）羅蕓在天龍航空食品公司擔任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他只念過一年大專，后來就進了天龍，從廚房帶班長干起，三年多前當上了如今這個供應站主任。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準大為光火，會吵著說對他不公平。天龍的年度考績表總體評分是10級制，10分是最優(yōu)；79分屬良，雖然程度有所不同；56分合格、中等；3一4分是較差；12分最差。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要來電話向羅蕓表功。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。以自主為主，結(jié)合外部咨詢機構(gòu)?！　〉?，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，波音公司認為必須使實際培訓目標更明確。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：　　在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心?！昂}卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。有學者說：一切自然災難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天?！　、艣]有一個長遠的人才戰(zhàn)略　　　由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。《《人力資源管理》一、案例分析題：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤　　1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。他不知道如何進一步來調(diào)動工人的積極性了。②企業(yè)1所對應的薪酬設計容易導致“大鍋飯”的平均主義，無論是在各薪酬等級之間，還是各薪酬等級內(nèi)部，均無法對員工有足夠的激勵作用。請回答下列問題：（1）分別說明三個企業(yè)薪酬設計的特點。短期激勵薪酬和長期激勵薪酬雙低的消極后果是高層管理人員既不關心企業(yè)的近期經(jīng)營狀況也不關心長期的可持續(xù)發(fā)展。（2）選擇的調(diào)查對象（勞動力市場、企業(yè)）是否與本企業(yè)（或周邊勞動力市場）具有可比性；（3）提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的政府部門或調(diào)查機構(gòu)是否具有權威性；（4）數(shù)據(jù)采集的方法怎樣，是否通過大規(guī)模取樣得到。等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同。公司在進行薪酬制度的調(diào)整之前，應當做好以下準備工作：（1）進行薪酬的市場調(diào)查；（2）重新劃分薪酬等級；（3）按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標準；（4）根據(jù)員工的能力、績效人級，重新進行測算，核定薪酬總額，與公司現(xiàn)有的財力進行對比，發(fā)現(xiàn)問題，提出對策。不料那位日本上司說這是既定政策，母公司一母就是如此，這正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。提高考評的信度與效度。當填到員工趙杰的評價表時，陳平升起一股內(nèi)疚感。413案例陳平是昆侖電子公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時總是盡量大個人可能幫助他的員工，如幫員工度過“經(jīng)濟危機”，幫員工減少離職損失，為此，他陪受下屬的愛戴。：對該員工在培訓與發(fā)展方面提出建議時應注意哪些問題？答案要點總體來看，下級與同事的評價相對較高，而上級評價相對較低，自我評價除主動性外，也相對較低。北方公司認為考評有兩個功能，一是看以前的工作表現(xiàn)和業(yè)績，它反映一個人的能力；另一個是看這個員工以后的發(fā)展，通過考評過程可以發(fā)現(xiàn)員工能夠提高的空間，以及現(xiàn)在的工作或?qū)響撛趺礃印９靖邔宇I導應當高度重視員工的績效考評工作，要做到“四有”：有制度、有落實、有監(jiān)督和檢查、有反饋和指導。績效管理的上述作用，從考評的內(nèi)容、考評結(jié)果的應用上，在通達公司中都或多或少地有所體現(xiàn)。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程?？冃Э荚u工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。（5）考核周期設置不當。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業(yè)人員的考評方法。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填寫表格，再交回人力資源部。（3）依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進計劃。書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。46案例：小王的苦惱小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。考核人的選擇、培訓、面談、解決矛盾沖突。她覺得這是有充分理由的；因為他不注意衛(wèi)生，病假三個月。評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準會大為發(fā)火，會吵著說對他不公平。由于營業(yè)的擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯雄?？冃Э荚u管理——操作技能41案例：飛宴航空食品公司羅蕓在飛宴航空食品公司擔任地區(qū)經(jīng)理快一年了。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。39 案例分析題RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。具體措施：（1）重視培訓前的需求分析（明確培訓的目的，受訓人員的培訓需求，培訓后應達到的目標，效果和要求）；（2）重視培訓中學員的信息溝通交流（包括學員下培訓師，其他學員和培訓機構(gòu)等方面的信息交換、溝通與收集）；（3）強化培訓后學員培訓效果的評估與考核：培訓后受訓者自己的信息整理，就培訓相關的內(nèi)容與主管和其全同事的信息溝通、交換與共享，包括正式和非正式的；（4）主管對受訓者的考核與評估。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。1995年，僅北京麥當勞公司培訓費就花了1000多萬元。在這個意義上說，從事經(jīng)營活動的人都必須是有實際工作經(jīng)驗的‘臨床醫(yī)生’”。松下公司每年都要招收一批新職員。培訓部關心的是如何保證培訓投資能有所回報，即很想讓員工們能有效地工作，并不斷地應用從培訓中獲得的技能和知識。考慮到新員工在社交方而后要求，考慮到他們在了解一個新情景的過程中可能出現(xiàn)的不安全感和挫折感 ，意識到團體、社會和家庭的調(diào)整是新員工職前教育的一個重要方面。科華為教育活動制定了四個目標，旨在提高公司的生產(chǎn)率?？迫A公司需要找出一種更好的途徑，幫助這些新員工正確地起步——去學習做什么、怎樣做和為什么這樣做；去了解公司的文化和它的信條。您會采用什么樣的教學方法？為什么？答案要點：增加培訓的目標、培訓項目的形式、學制、課程設置方案、課程大綱、教科書、任課教師、教學方法、考核方式、設計計劃要兼顧許多具體的情景因素，如行業(yè)類型、用戶要求、員工現(xiàn)有水平。這些投訴并沒啥大問題，大多雞毛蒜皮，是有關服務員的服務質(zhì)量的，不僅指態(tài)度欠熱情，上菜太慢，衛(wèi)生打掃不徹底，語言不文明，而且業(yè)務知識差，顧客有關食品的問題，如菜的原料規(guī)格，烹制程序等常一問三不知，而且有的抱怨店規(guī)不合理而服務員聽了，不予接受，反而粗暴反駁，再如發(fā)現(xiàn)飯菜不太熟，拒絕退換，強調(diào)已經(jīng)動過了等等?！碧貏e是培訓激勵、考核、評估、獎懲制度。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案，并說明設計的理由和應注意的問題。 再次，如果內(nèi)部提升，建議采取內(nèi)部競爭，對象不僅僅局限于現(xiàn)有的兩位銷售副科長（三）招聘廣告的預期效果深圳某公司擬訂的招聘廣告如下：某公司簡介（略）高級工程技術人員（100名）要求有碩士學歷，通信、電子、計算機、無線電、機電一體化、電氣系統(tǒng)自動化等專業(yè)，素質(zhì)好、有潛力，無論是否有實際工作經(jīng)驗均可。 析： 分析人員內(nèi)部招募和外部供給各有什么優(yōu)勢？ 如果你是決策者，你會如何處理這一問題？為什么？ 答： 內(nèi)部招募的優(yōu)勢：第一，組織現(xiàn)有人員對組織的運行機制和組織文化有很好的了解和適應性；第二，組織對現(xiàn)有人員各方面的情況有一定的了解，能夠選到比較恰當?shù)娜诉x；第三，對組織內(nèi)部人員進行提升，對其他人員有激勵作用。內(nèi)部招募與外部供給 東風廠是一家大型的及其制造廠，全廠員工一萬人左右，最近有件事在廠部開會討論時出現(xiàn)了第二個就是為什么招本專業(yè)的學生后又走了呢？這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。3 ．一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)?，這往往是一種理想。從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過一階段鍛煉后提升為中層管理人員作好準備，但在兩年之中，所有的這些人都離開了該公司。（2）根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，制定人員的提升政策與規(guī)劃。企業(yè)員工對于自己的工資福利較為滿意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對口的現(xiàn)象較為普遍。具體來說，主要表現(xiàn)為：（1）從企業(yè)外部來講，企業(yè)缺乏合理的外部人力資源的補充計劃。員工招聘……案例21案例：遠翔機械有限公司遠翔機械有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。面對這一問題，公司想請些咨詢專家來出些主意。一個可能是員工的素質(zhì)確實比較低?？赡苷械囊膊皇呛芎线m，即使在這種情況下，我們還有一種改進辦法。 周副廠長認為：銷售科長最好向社會公開招聘，因為產(chǎn)品滯銷，部分反映了現(xiàn)有兩位副科長能力有限，從他們之中產(chǎn)生銷售科長肯能不利于打開銷路局面。 首先，報紙的發(fā)行量雖然很大，能夠迅速將信息傳達給讀者，但讀者的對象較為復雜，很多讀者并不一定是公司所要招聘的工作崗位的候選人；其次，發(fā)揮作用的時間短，招聘信息難以持續(xù)保留較長一段時間；再次，由于報紙的紙質(zhì)和印刷的質(zhì)量可能會對廣告的設計帶來一定的困難，使其宣傳效果大大降低。校園招聘應注意的問題：（1）要注意了解有關大學生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)；（2）在一部分大學生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者幾只船的現(xiàn)象；（3）學生特別容易高估自己的本領和才能，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實際的預期，一些學生好高騖遠；（4）對學生感興趣的問題做好充分的準備，以便對他們所提出的問題，準確圓滿地做出回答。需求分析、培訓管理、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控。張副總指示人事科楊科長擬定一個計劃，對全體服務員進行兩周業(yè)余培訓，每天三小時。但是當他們一開始工作，情景就完全不同了，他們會感到十分沮喪。這一職前教育體系所采用的方法有三個與眾不同的特點：它是一個過程而非一項活動。第三，在員工中培養(yǎng)出一種對于公司的目標、原則、戰(zhàn)略和對員工期望高度統(tǒng)一的認識。關注新員工對企業(yè)文化和企業(yè)信條的認同和接受，提高員工對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認識，提高企業(yè)凝聚力，降低員工離職率。（2）注重營造有利于培訓成果 有效轉(zhuǎn)傾向工作實踐環(huán)境的方法和措施。然而，隨著公司日益發(fā)展壯大，專業(yè)分工越來越細，過去那種干中學、干中練的做法已不再適用。答案要點：松下公司新員工“臨床”實習的訓練特點：（1）有利于新員工切實了解基層工作的具體內(nèi)容和程序，并在實踐中獲取寶貴的工作技能和工作經(jīng)驗；（2）培養(yǎng)新員工腳踏實昌，吃苦耐勞的精神，磨練他們意志以及正確的工作態(tài)度；（3）有利于人才的健康成長，為新員工職業(yè)生涯的發(fā)展，為公司的未來發(fā)展奠定根基。今天，他們之所以在事業(yè)上取得了成功，