萬科物業(yè)人力資源規(guī)劃、組織架構設計等(存儲版)
【正文】 解決辦法。 內部推薦： 萬科物業(yè)允許、鼓勵內部職員在“舉賢避親”的原則下，推薦外部人才應聘加入公司，并視被推薦人員的工作穩(wěn)定性和業(yè)績表現(xiàn)給予推薦者一定的獎勵（考核加分、報銷學習費用、現(xiàn)金獎勵等形式）。 保障每一班次的培訓效果 常 年 公司安全管理部/HR部 由品質管理部給予專業(yè)講師支持，講師按照規(guī)定課程完成授課內容。 試用期員工在提出離職意向后，部門需安排其到公司與HR部進行離職面談，之后方可正式辦理離職手續(xù)。公共部分入職引導工作在職員到崗第一天開始，三天內結束；專業(yè)部分入職引導工作在職員到崗第一天開始，職員轉正前結束。 三、薪酬管理 為利于公司HR的統(tǒng)一調配，萬科物業(yè)實行統(tǒng)一的薪金標準，統(tǒng)一的定級標準，統(tǒng)一的薪酬管理體系，同時也承認不同地區(qū)生活水平的差別和不同企業(yè)（分公司）盈利能力的差別，以及由此造成的薪金的差別。 萬科設有年度中期獎金與年度獎金，作為公司對員工在相應周期內工作績效表現(xiàn)的物質激勵手段，其分配與發(fā)放由公司決定，核算獎金前離職職員，獎金不予發(fā)放。 由于各城市物價指數(shù)、勞動力價格有所差別，所以必然存在薪金標準的地域差別，因此萬科相應地按地域把薪金劃分為四大類別。訪談結果也是評估入職引導人績效的要素之一。他既是新員工生活上的益友，更是工作上的良師。 常 年 公司各部門 挖掘資源，鼓勵內部員工為人才源頭“牽線搭橋” 內部招聘拓展（深度） 內部推薦達到新突破 常 年 公司各部門 加強內部推薦工作，協(xié)助市內招聘 員工試用期離職面談調整 （節(jié)流） 員工離職，部門必須加強溝通，尋找離職原因。 常 年 公司各部門/HR部 HR部統(tǒng)一安排各部門到各人才市場協(xié)助招聘，部門協(xié)助招聘人員至少為部門班長以上人員。如職員有意向調動且擬調入公司同意接收時，調出公司不得以任何理由拒絕。請描述你是怎么應對的？ 當你的工作需要其他部門協(xié)助時，你是如何取得其他部門的配合的？請舉例說明。 萬科物業(yè)業(yè)務部門人員編制規(guī)范原則（詳見下表）： 管理 面積 主管 配置 經理助理 配置 主任配置 經理 配置 5萬平米以下 0 0 1 0 510萬平米 1 0 1 0 10萬平米以上 1 0 0 1 20萬平米以上 5萬平米以上可配置一名主管；5萬平米基礎上，每增加15萬平米，主管及經理助理的配置總數(shù)可以增加1名； 管理面積20萬平米以上可以配置一名經理助理，超過部分每增加30萬平米，可以增設經理助理1名。 萬科物業(yè)各職能部門內部均依據(jù)該職能模塊的構成、特點及工作需要，對本職能模塊的各專業(yè)口進行職責細分，設置專員崗位，體現(xiàn)出極高的專業(yè)分工度。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。主要陳述人員供給的
數(shù)學相關推薦
鄂ICP備17016276號-1