【正文】 不如大方一點?！　　　≡僦v一下福利　越來越多的公司開始注重了員工的福利了，甚至有些是不惜血本的，比如組織員工旅游，團(tuán)年飯等。住房公積金，現(xiàn)在還不是很普及。而這對于管理來說就是麻煩事，管理最好的辦法有很多企業(yè)花了很多錢做福利，但員工最終的反映并不好，為什么呢，其實就是沒有投其所好。而這對于管理來說就是麻煩事，管理最好的辦法就是一刀切，不允許差異的。因為跟薪酬系統(tǒng)掛鉤，所以重要性就凸現(xiàn)出來了?，F(xiàn)在的企業(yè)，無論是國企、私營、假外企都好，仍然沒有脫離早期資本家追求利益最大化的怪圈。所以的方法和手段，工具和技能都是為之服務(wù)的。這種綜合的考核體系也是讓企業(yè)從追求利潤向關(guān)注企業(yè)成長過渡。劣勢：發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過程中的不利因素，障礙、阻力等，然后想辦法避免或者解決掉。比如要求，華南分部，一季度完成銷售指標(biāo) 1千萬，顧客增加率20%，內(nèi)部流程效率提高10%，通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，讓團(tuán)隊研發(fā)水平上一個臺階等。也避免了平均主義的中庸性和完美主義的激進(jìn)性?！　o論是什么樣的考核指標(biāo)，最怕的就是不能量化，尺度模糊，比如說，有些公司也搞考核，搞出來一個，優(yōu)良中差四個等級，讓主管來選，這個考核就太水了?！　　　∥夷贸鲆粋€實例（績效考核評分表），跟各位分享。　　公司發(fā)展戰(zhàn)略要有連續(xù)性，這個要靠強(qiáng)大的公司制度來約束，尤其是高官必須以身作則。　　績效低的怎么辦，直接淘汰嗎，那軍心就不穩(wěn)了?！　∫弧⒃斐蓡T工關(guān)系得以重視的原因　　 人才市場整體素質(zhì)有所提高，他們懂得維護(hù)自己的權(quán)益　　 用工短缺，各個企業(yè)都缺人，招人難，留人也難，為了避免流失率，企業(yè)想盡辦法改善員工關(guān)系?！　∧侨绾胃淖冞@種關(guān)系呢，我個人想法，是無法改變的。經(jīng)常聽到有些經(jīng)理說，我沒有權(quán)利，我不能拍板，我不知道怎么做，那我想知道老板請你來是做什么的，現(xiàn)在管理中提倡一個理念就是結(jié)果導(dǎo)向?！　　　〗?jīng)理和員工既然作為企業(yè)管理者身份，不管你承不承認(rèn)，員工都認(rèn)為你的代表公司的，所以也沒必要扮成一個菩薩狀，身為經(jīng)理就要明白自己的位置，坦白的講，經(jīng)理在處理員工關(guān)系上應(yīng)該是稍微偏向于公司的，我覺得這不違反你的職業(yè)操守。　　再講一下工作關(guān)系上經(jīng)理和員工，經(jīng)理在員工關(guān)系處理上是起到一個承上啟下的作用，就是把企業(yè)的政策、方針、措施以一種合理、適宜的方式傳達(dá)的下屬的。　　其實員工之間的矛盾總結(jié)一下就是兩個原因：　　脾氣秉性不合，看到就不順眼。我經(jīng)常跟下面的人說，遇到工作矛盾第一個就是擺上臺面尋找對策，把各自意見都拿出來，千萬不要避諱，各自為政，有時問題放到臺面，大家一討論，很容易就出結(jié)果了，沒有想象的那么復(fù)雜。第二個就是無法統(tǒng)一意見，在下面這個層次解決不了這個問題了。但是這里想說明一點的，就是見好就收，不要動不動就拿勞動法說事。而是為了避免錯誤。管理者能夠不打折扣將發(fā)展目標(biāo)、公司現(xiàn)狀、優(yōu)劣勢明確給員工。通知、通告、指令、信息的嚴(yán)肅性，不可更改，公司的規(guī)章制度，政策指示，想國家的法律一樣，有他的嚴(yán)重性，如果觸及到個別部門的利益，私自改動，就必須給予處罰?！　∑髽I(yè)是一個大家庭，每個員工都是家庭的成員。做產(chǎn)品可以用力，但做企業(yè)文化一定要用心，不能持久的恩惠再多再好，也只是過眼云煙，過去了就留不下，說具體點，有些企業(yè)，今年賺錢了，帶全部員工去北京，你就是出國了。找對象的物質(zhì)和外貌也是一樣?！　〗鉀Q以上問題的辦法，就是盡量減少信息傳遞環(huán)節(jié)或者采用科學(xué)的傳遞方法，通過郵件、通告等方式，一字不差的傳遞，減少管理架構(gòu)中不必要的層級，董事長，總經(jīng)理，副總經(jīng)理，主管，副主管、助理，組長，小組長，小隊長，廁所所長等，國家機(jī)構(gòu)都沒有這么復(fù)雜。各干各的活沒錯，方向也是亂的，就麻煩了，可以想象一下，這樣的企業(yè)，如果全部人都無為，還不要緊，頂多是混沌；如果有幾個箭頭人物，這架公司的馬車，沒等飛駛，就散架了。這是原則問題，你代表的是公司。否則影響很大。當(dāng)兩名員工或多名員工為做一件事情而發(fā)現(xiàn)矛盾時，各持己見，互不相讓時怎么辦呢？這個就更簡單了。　　責(zé)任分工不清楚，工作上有矛盾。因為本身大家來自五湖四海，風(fēng)俗文化不同，教育程度不同，最重要的是，僅僅是因為共事一家公司才在一起，分開了，誰和誰都沒有任何關(guān)系。那如果過密呢，兄弟相稱，甚至男女再搞一點曖昧關(guān)系，那完蛋了，你的指令，很有可能執(zhí)行不下去或者變了味道，另外最怕的喪失公信力，神秘感。當(dāng)經(jīng)理的方案想法一次再次被否定時，就嚴(yán)重打擊了他的積極性。我們先假設(shè)老板不是皇帝一樣的人，每個管理者都有自己的權(quán)利和管轄范圍。無論老板，還是打工仔都是從自身角度考慮問題?！　T工關(guān)系是最近幾年才慢慢提出來并重視起來的，早些年在人工過剩階段，企業(yè)采用的是高壓的管理辦法，甚至有些企業(yè)實現(xiàn)軍事化管理，暴力管理手段，根本談不上員工關(guān)系，不服從就滾蛋。因為造成績效過低的原因，可能是外在因素，比如，行業(yè)蕭條，環(huán)境變化，趨勢，具體點，比如天災(zāi)人禍等。　　　　企業(yè)家的思想高度，決定企業(yè)的高度，真正的大企業(yè)已經(jīng)由追求利潤轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注成長?！　τ谵k公室職員采用綜合素質(zhì)考核，一般情況從，工作態(tài)度、工作能力、協(xié)調(diào)溝通、管理能力和個人素質(zhì)，五個方面進(jìn)行考核，因為考核指標(biāo)比較虛，所以在設(shè)置時盡量能夠量化。比如說一個月學(xué)員投訴低于3次，這樣就量化了。如果每一項都提出來，搞平均主義是肯定不行了的。通過SWOT分析法，已經(jīng)畫出了戰(zhàn)略地圖，在人才投入，市場占領(lǐng)，研發(fā)方面都有了一定的規(guī)劃。包括：競爭優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅。應(yīng)運而生的平衡計分卡就是從四個角度來對管理者進(jìn)行評價。這也是外資比較倡導(dǎo)的工作方法，以部門主管為中心，形成一定的向心力，被邊緣化的人遲到被淘汰?？冃Ч芾淼哪康囊埠芎唵?，就是共同發(fā)展，共同進(jìn)步。我們現(xiàn)在企業(yè)談到績效管理更多的是，考核。有很多企業(yè)花了很多錢做福利，但員工最終的反映并不好，為什么呢，其實就是沒有投其所好?！∮泻芏嗥髽I(yè)花了很多錢做福利，但員工最終的反映并不好，為什么呢，其實就是沒有投其所好。五險包括 醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育，前三者是必須買的。薪酬公平了，不同員工之間薪酬的差別，也只是人力資源管理中一種調(diào)動和調(diào)節(jié)員工工作積極性的一種方法了。什么是大透明呢，就是從公司的角度，公司所有的崗位薪酬的大致標(biāo)準(zhǔn)是公開透明的。關(guān)于績效工資這里以后再展開。例如：前臺招聘兩個文員，崗位說明書一摸一樣，兩個文員上崗三個月過了試用期，確定正確工資，按照公司薪酬體系，應(yīng)該給2000元，但有一個文員很勤快，而且會阿拉伯語，另一個文員有點懶，還有腳臭。公平性只是一種理想狀態(tài)，是人力資源部門努力奮斗的方向，達(dá)到的路還有很長。舉個例子，建立完備薪酬體系的公司，你遇到多幾個？ 有沒有合理的晉升通道和職等職級劃分。這時就要求我們的組織方，一定要用強(qiáng)有力的手腕，督促和跟進(jìn)，與各部門主管負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)好，給予培訓(xùn)人員時間和精力完成培訓(xùn)總結(jié)。其實就培訓(xùn)本身而言，很多企業(yè)是作為一種費用支出來看待了，一作培訓(xùn)就感覺又花了很多錢，其實培訓(xùn)對企業(yè)而言是一種投資，而對員工而言是一種福利?！皼]有找不到的千里馬，只有拿不出的草料”　　培訓(xùn)和開發(fā)的概念在如今的企業(yè)里，基本變成了訓(xùn)練，因為更多了企業(yè)更注重有目的性的培訓(xùn)，根本談不上什么開發(fā)（開發(fā)的概念是發(fā)掘一位員工除了本職工作技能外，其他的特長或潛力，并投入時間和資本給予培養(yǎng)和提高的過程）。首先做人力資源和做生意差不多，都不愿意做賠本的買賣，那么人才的招聘和崗位的空缺就是一對矛盾的關(guān)系。那么說內(nèi)部發(fā)掘這個方式是不是可以醫(yī)治百病的呢，也不是，有時企業(yè)也需要空降兵，空降兵的命運，內(nèi)行人都知道，結(jié)果大多是悲涼的，這是應(yīng)該空降兵本身的性質(zhì)決定的，因為一個成熟企業(yè)引進(jìn)空降兵的目標(biāo)，不是把企業(yè)帶到什么高度，做出多少業(yè)績來，而是起到一個攪動的作用，打破原有企業(yè)的內(nèi)部平衡，學(xué)人資的應(yīng)該是，鯰魚效應(yīng)的。其實以后工作的競爭會越來越殘酷，人和人的人情味會越來越淡，你好的地方會被用盡，而你不好的地方?jīng)]人管你，真的有一個天一個領(lǐng)導(dǎo)愿意指導(dǎo)你，改進(jìn)你，你真是太幸運了，因為現(xiàn)在職場流行一句話，“你能跟得上就跟，跟不上就被淘汰”　　　　 動態(tài)調(diào)節(jié)，成長空間當(dāng)一個人才被引進(jìn)來了之后，就涉及到用人和留人的問題，否則剛培養(yǎng)好的人才就飛了為他人作嫁衣，如果按照前面的方法招聘進(jìn)來的人，在這個企業(yè)做一段時間后，肯定會有所進(jìn)步，那么進(jìn)步后，他的職業(yè)發(fā)展在哪里，是不是覺得他越做越熟悉，就留在原來的崗位一直做下去呢，這種扼殺了他的潛力，也為人員的流失埋下了伏筆?！　∽詈笳f一下練字吧　　練字其實就是練性格　　不知道大家有沒有練字的習(xí)慣，自己的名字，喜歡擅長寫的字，反復(fù)在草稿本上些，越寫越漂亮，越寫越有信心，其實練字就是練心，字寫的好，信心也高了。　　 規(guī)范程度，寫字較草得人，為人灑脫，放得開，思維靈活，有想象力；正兒八經(jīng)的呢，自控力很強(qiáng)，有城府，做事嚴(yán)謹(jǐn)，為人稍顯虛偽。其實關(guān)于識人方面講開了，太多了，甚至他的祖籍，家庭，父母情況，家境富裕程度、婚姻狀況都要考慮在在內(nèi)，不過這些也是針對較高端的人才，普工也寬松多了。過于瘦弱和肥胖的也，肯定有他生活不正常的地方。招聘與配置工作描述　　談到人事工作第一個就是招人，現(xiàn)在招人難，招到合適的人更難，尤其是勞動密集型企業(yè)，已經(jīng)不是招人，而是到處抓人了，不管什么樣子，抓進(jìn)來再說，今年初的時候，佛山三美一口氣要招3000人，我暈，去哪里抓啊，招人難，招好人更難，現(xiàn)在的小屁話，一點委屈都不吃，又吃不了苦，要求太多，動不動就老子不干了，真沒辦法，不知道是不是我們做人資的沒有與時俱進(jìn)，呵呵。作為一個普通的行政人事經(jīng)理是不夠格的，如果那天上升到人力資源總監(jiān)的位置，有可能還有一點發(fā)言權(quán)。第二部分 人事工作　　人力資源六大模塊的描述　　其實說起行政人事工作，行政更重于管物，人事重于管人，地位來講，行政低，人事稍高。最多兩個兵。我們廠每月的伙食費10萬。人員的管理又涉及到一個廚房組長的管理，廚房的組長也算是關(guān)鍵崗位了，要團(tuán)結(jié)，達(dá)成一致，或者有條件搞成自己人。廚房的個人衛(wèi)生就是集體的衛(wèi)生，在家里個人不衛(wèi)生影響幾個人，在廠子廚房個人不衛(wèi)生，影響就是全廠。另外就是老鼠，這個該死的老鼠一定要小心，徹底滅絕還沒有太好的辦法，我和老鼠干了很久了，一直沒有好辦法，也希望有高手可以指點一下。不離開只能更慘（個人之建）。不如一頓酒。該兄弟就兄弟，該上下級就上下級?！　”０沧鲆粋€行政部門的一個重要板塊，灰常重要，無論大廠小廠，負(fù)責(zé)著公司財產(chǎn)和人身的安全。所以談到用人，就談到中庸，中國人講中庸最厲害了。看看上面的這些活，常常有人說，是個人就能干的，其實就這么回事，因為干好干壞，都一個樣，對公司影響不大，所以無關(guān)緊要，但是有沒有干的呢，可以說，也有最簡單的工作最能鍛煉人的心細(xì)，這點大道理不說了。假設(shè)我們這方面做的比較好，信息比較及時準(zhǔn)確，那我們就要考慮一個活動的必要性，思考和做是兩碼事，在我們了解到員工生日會已經(jīng)成為雞肋時，要不要做呢，還是看公司需要，公司需要做就一定要做下去，這是原則，道理不講，怎么做呢，在你的可控范圍內(nèi)來調(diào)整推陳出新，這才是體現(xiàn)你的水平的，其實同樣的事情，不同的人做出的結(jié)果效果是不同，重在是否用心?！　?所有信息要由匯總點這點其實在公司各方面的工作中都是尤為重要的，我們的很多公司明知道這點，但一樣犯錯的，因為公司規(guī)模大了，部門多了，人員復(fù)雜了，很難保證信息傳遞的集中性和質(zhì)量。從大的角度講所有的活動策劃大同小異，審批，策劃、組織，協(xié)調(diào)、執(zhí)行、監(jiān)督、總結(jié)，只要認(rèn)真的做過一個活動，你就熟悉了整個流程；那是不是將來的活動就沒學(xué)的了呢，其實也不是，因為你每次面對的可能是新的群體，可能遇到新的問題，很多時候，我們不能保證活動毫無瑕疵，那如何盡善盡美，就是在于每個環(huán)節(jié)細(xì)節(jié)的控制，直到有一天，我會遇到考驗?zāi)阏嬲绢I(lǐng)的時候，那個時候，有可能就真的不允許犯錯。但是不是任何公司都沒有絲毫企業(yè)文化呢，也不是，它是一種內(nèi)部運行多年積累的一些約定俗成的規(guī)矩，尤其是10年以上的公司，這種東西有可能沒有辦法書面化，只可意會不可言傳，而且你沒有待上2年以上，你還感覺不到。　　 秘書一般情況下，行政人事是沒有這個待遇的，如果做到總監(jiān)應(yīng)該可以，秘書主要是輔助總監(jiān)的工作，文稿的撰寫，資料的整理是主要的工作，要求個人素質(zhì)要很高，有一定的威信，要有敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神，因為可能要加班的。文控文秘涉及的工作內(nèi)容非常雜，應(yīng)該是所有行政人事工作最雜最亂的崗位，要求要有一定的條理性。公司的活動分門別類，樣式很多，做過大廠的人都知道，每年公司花在組織活動上的銀子都不少，作為行政人事部也是必要工作之一，甚至是可以單獨拉出來的一塊。但好不好呢，仁者見仁了，我是選擇離開了。也不會累的像狗一樣，但是行政人事的你的職責(zé)在哪里，作為部門老大你能掌控什么，最終還是你收獲了什么？以前我們單位搞這些大型活動全部由我們獨立策劃，我們知道活動的每一個細(xì)節(jié)，他們只是配合我們工作罷了。其實我們實際工作經(jīng)常出現(xiàn)信息溝通不順，有了問題找不到負(fù)責(zé)人，或者干脆沒有人發(fā)現(xiàn)問題，并不是下面的人沒有作為，而且信息沒有匯總，所以站在他的角度根本不知道這是一個問題?？康氖墙?jīng)驗和閱歷，靠　　后勤雜務(wù)應(yīng)該是行政工作中技術(shù)含量最低，屁事最多的部分了，大小公司都會設(shè)一個職位管后勤的，而且一般不是老員工就是親戚之類的，要求不高，但要安穩(wěn)，水平不要，中等智商就行了。　　　　 關(guān)于車輛的管理根據(jù)公司車輛的多少，重視程度，使用人背景都有關(guān)系，可松可嚴(yán)，其實尺度是可以把握的，想控制費用，想嚴(yán)格要求，有制度和方法跟著，偏差不了多少。這些家伙有時可以給點小恩惠就行了，主管輕易不罵?！　　　?保安招聘和流動　　保安是一個高流動的人群，一般情況不會在一個公司做太久，這就要求隨時物色更合適的人選加入，如果有條件當(dāng)然可以著重于退伍軍人，但薪資成本也高，另外就是擔(dān)保，涉及到重大財產(chǎn)的看管，一定要有本地的擔(dān)保。這樣的團(tuán)隊更重視榮譽(yù)，所以榮譽(yù)的培養(yǎng)很關(guān)鍵，這需要當(dāng)頭的灌輸?！　?自己人其實說啥都是虛的，保安隊長的人選最為重要，老板的人要團(tuán)結(jié)，舊勢力要剔除，自己的人要培養(yǎng)，如果你還在猶豫他能不能為你所用，你就還是在失控狀態(tài)，感情和手段都要用，不要說親兄弟，是人都有隔膜，不擇手段團(tuán)結(jié)在自己旗下，你的部門就會安穩(wěn)。缺點：苦了員工