【正文】 票。 2．這種權(quán)利是公司無(wú)償“贈(zèng)送”的，實(shí)質(zhì)上是贈(zèng)送股票期權(quán)的價(jià)”。一般不超過(guò)l0年，強(qiáng)制持有期為3～5年不等。 一般來(lái)說(shuō)，ESO是無(wú)償授予的。股票期權(quán)的執(zhí)行方法。 實(shí)行兩級(jí)管理，公司通過(guò)公司的董事會(huì)管理實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃。期股的特點(diǎn)（P382）： 3．經(jīng)營(yíng)者被授予期股后，在到期前是不能轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵(lì)作用，又有約束作用。經(jīng)營(yíng)者在被授予期股后，個(gè)人已支付了一定數(shù)量的資金，但在到期前只有分紅權(quán)，沒(méi)有轉(zhuǎn)讓權(quán)和變現(xiàn)權(quán)，因此，期股既有激勵(lì)作用，又有約束作用，是一把“雙刃劍”；而期權(quán)則是獲得了一種購(gòu)買(mǎi)股票的權(quán)利，如果行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌，經(jīng)營(yíng)者可以放棄行權(quán)，個(gè)人利益不受任何損失，因此，期權(quán)只有激勵(lì)作用，而沒(méi)有約束作用。C即要求公司員工廣泛參與，至少要求70％的員工參2. 有限原則。 5．儲(chǔ)蓄換取購(gòu)買(mǎi)股票的權(quán)利。 (二)風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股C 企業(yè)價(jià)值高估，顯然員工不會(huì)購(gòu)買(mǎi)；而企業(yè)價(jià)值低估，則損壞企業(yè)所有者的利益，在我國(guó)則主要表現(xiàn)為國(guó)有資產(chǎn)的流失。A 工作價(jià)值的衡量（P355）：取決于創(chuàng)造力、解決問(wèn)題的能力及專(zhuān)業(yè)智能；工作成效不能立竿見(jiàn)影；? 薪酬構(gòu)成（P395）：基本薪酬、短期獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金、福利與服務(wù)；? 采取談判的方式來(lái)與每一位員工進(jìn)行單獨(dú)交涉。這筆錢(qián)通常都是一次性付清，員工可以隨心所欲地支配。 雙通道職業(yè)階梯?；竟べY低于市場(chǎng)水平，績(jī)效工資高于市場(chǎng)水平，福利和勞動(dòng)保護(hù)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手看齊(創(chuàng)新型、冒險(xiǎn)型企業(yè))。殘廢、4．員工養(yǎng)老保險(xiǎn)。彈性福利計(jì)劃（P407411）： 最大限度地為每個(gè)員工提供差異性福利需要，是保證福利計(jì)劃成功的關(guān)鍵。(二)為誰(shuí)提供福利 大多數(shù)企業(yè)至少都有兩種以上的福利組合，一種適用于管理人員，一種適用于其他普通員工。不同的福利項(xiàng)目或者福利項(xiàng)目的不同級(jí)別其價(jià)格是不同的，應(yīng)明確以貨幣的形式標(biāo)記出來(lái)，以便于計(jì)算和選擇。(i) 33 / 33。調(diào)查出來(lái)的需求可能會(huì)是千奇百態(tài)的，企業(yè)就需要選擇切實(shí)可行的措施作為員工的可選福利，比如員工進(jìn)修補(bǔ)助、教育訓(xùn)練、子女教育補(bǔ)助、托兒補(bǔ)助、伙食津貼、住宿津貼、購(gòu)房利息補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、購(gòu)車(chē)?yán)⒀a(bǔ)助、旅游補(bǔ)助、團(tuán)體保險(xiǎn)、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補(bǔ)助、帶薪假期等。4．對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析。福利構(gòu)成的確定（P407）：總體薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、員工隊(duì)伍的特點(diǎn)；A 3．員工的醫(yī)療保險(xiǎn)。 技巧1：基本工資按照內(nèi)部一致性原則，績(jī)效工資按市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則(企業(yè)成長(zhǎng)及成熟階段)。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)技巧舉例（P402）： 企業(yè)薪酬系統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)方法：（P401402）： 4．一次性支付法。 (二)外派員工的定價(jià)方式：工作價(jià)值的衡量（P357）：取決于正確的經(jīng)營(yíng)思想，經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售藝術(shù)和策略技能；企業(yè)整體的績(jī)效；?薪酬管理策略（P396）：與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起、確定正確的績(jī)效評(píng)價(jià)方法、實(shí)現(xiàn)與股東之間的平衡、更好地支持企業(yè)文化；? 薪酬政策與策略（P355）：著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、取決于市場(chǎng)的供需情況；市場(chǎng)供應(yīng)不足，薪酬較高于一般工程人員；可酌情給予開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金或利潤(rùn)分享；? 員工持股比例和股份認(rèn)購(gòu)（P391）： 在確定員工持股的比例時(shí)，既要考慮對(duì)員工激勵(lì)的需要，也要考慮員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)所應(yīng)得的報(bào)酬股份。贈(zèng)送股票或期權(quán)，過(guò)去主要是針對(duì)經(jīng)理和高層管理者，目前這一做法已經(jīng)逐步擴(kuò)大到普通員工。B 例如，B模式規(guī)定：對(duì)董事長(zhǎng)激勵(lì)的主體是公司股東會(huì)或出資人；S模式規(guī)定：對(duì)國(guó)資授權(quán)經(jīng)營(yíng)公司董事長(zhǎng)的激勵(lì)主體為出資方；對(duì)國(guó)資授權(quán)經(jīng)營(yíng)公司所屬?lài)?guó)有獨(dú)資企業(yè)董事長(zhǎng)的激勵(lì)主體為國(guó)資授權(quán)經(jīng)營(yíng)公司；對(duì)國(guó)有資產(chǎn)控股企業(yè)董事長(zhǎng)的激勵(lì)主體為股東會(huì)或出資方。 期股激勵(lì)的主體（P383）：期股既可以出資購(gòu)買(mǎi)得到，也可以通過(guò)贈(zèng)與、獎(jiǎng)勵(lì)等方式獲得，而期權(quán)在行權(quán)時(shí)必須通過(guò)出資購(gòu)買(mǎi)才能獲得。 1．期股是當(dāng)期(簽約時(shí)或任期初始)的購(gòu)買(mǎi)行為，股票權(quán)益在未來(lái)兌現(xiàn)。B 三種方法：現(xiàn)金行權(quán)、無(wú)現(xiàn)金行權(quán)和無(wú)現(xiàn)金行權(quán)并出售。 期權(quán)為獲受人私有，不得轉(zhuǎn)讓?zhuān)峭ㄟ^(guò)遺囑轉(zhuǎn)讓給繼承人，獲受人不得以任何形式出售、交換、記賬、抵押、償還債務(wù)，或以利息支付給有關(guān)或無(wú)關(guān)的第三方。 股票期權(quán)設(shè)計(jì)，實(shí)際上就是制訂股票期權(quán)贈(zèng)與計(jì)劃的過(guò)程。 股票期權(quán)贈(zèng)與計(jì)劃（P378382）：期權(quán)是重在激勵(lì)，而沒(méi)有約束作用。經(jīng)理股票期權(quán)(ExecutiveStockOption，ESO)特指公司贈(zèng)與經(jīng)理人員的一種權(quán)利，持有這種權(quán)利的經(jīng)理人可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)以行權(quán)價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司股票。 股票期權(quán)的概念（P376）：②經(jīng)營(yíng)者每年風(fēng)險(xiǎn)工資收入的20％～50％，應(yīng)用于增加風(fēng)險(xiǎn)抵押金。企業(yè)每年從經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入中提取50％作為風(fēng)險(xiǎn)基金存留企業(yè)。經(jīng)營(yíng)者按年薪取得收入后，除了按法律法規(guī)的規(guī)定享受社會(huì)保險(xiǎn)、福利和住房等待遇外，不得再獲取企業(yè)內(nèi)部的工 資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等其他收入。是否采用工作工資或能力工資；是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評(píng)價(jià)；是否通過(guò)能力或技能測(cè)評(píng)、資格考試、考核制度等決定薪酬等級(jí)。 (一)員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查調(diào)查方式包括：?jiǎn)柧碚{(diào)查、直接面談、聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司。評(píng)價(jià)薪酬制度的目的（P357）： 對(duì)企業(yè)人員產(chǎn)生內(nèi)部激勵(lì)作用的五個(gè)因素：工作本身、工作成果、個(gè)人因素、閑暇時(shí)間、與上級(jí)的良好關(guān)系。企業(yè)激勵(lì)措施（P354）：（內(nèi)部和外部）低級(jí)需要——保健因子，如薪酬、比較好的工作環(huán)境。 混合型薪酬策略。 跟隨型薪酬策略。二是各類(lèi)專(zhuān)門(mén)人才和一般員工的吸納和維系。 工資效益理論（P348）：是決定工資水平的重要依據(jù)。學(xué)歷或工作經(jīng)驗(yàn)與薪酬之間的正比例關(guān)系。B 高于市場(chǎng)薪酬水平的企業(yè)能夠相應(yīng)減少主管人員。 效率工資理論。 談判的主要議題是工資水平或年內(nèi)工資增長(zhǎng)幅度的確定等有利害關(guān)系的問(wèn)題，因此，集體談判理論是對(duì)這一現(xiàn)實(shí)的理論詮釋與總結(jié)。(A) 根據(jù)勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。C 1．薪酬戰(zhàn)略所提出的各種決策能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。 薪酬戰(zhàn)略及其競(jìng)爭(zhēng)力的檢測(cè)和判斷（P336）： 制定整體性薪酬戰(zhàn)略，應(yīng)從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)文化價(jià)值觀、不同的發(fā)展戰(zhàn)略、不同的市場(chǎng)地位和發(fā)展階段選擇不同的薪酬策略，達(dá)到有力地支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。A 外部競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)通過(guò)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，參照同行類(lèi)似崗位的薪酬等級(jí)或水平而確立起來(lái)并訴諸實(shí)施的一種薪酬策略。 工作崗位的四個(gè)基本要素：責(zé)任權(quán)限、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和技能?；驹u(píng)價(jià)點(diǎn)為：外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。它將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為。內(nèi)部一致性影響著上述三個(gè)薪酬目標(biāo)（即效率目標(biāo)、公平目標(biāo)、合法目標(biāo)）。①當(dāng)企業(yè)采取人力資源投資策略的模式時(shí)，酬目標(biāo)就應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在如何提高吸納和維系各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，不斷提高專(zhuān)業(yè)人才的核心競(jìng)爭(zhēng)能力上；②當(dāng)企業(yè)采取人力資源吸引策略的模式時(shí)，薪酬目標(biāo)應(yīng)當(dāng)更加強(qiáng)調(diào)和注重員工貢獻(xiàn)率，在合理控制基本薪酬水平的基礎(chǔ)上，依靠績(jī)效與激勵(lì)工資來(lái)最大限度地調(diào)動(dòng)和維持員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。①對(duì)外的公平是指體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性；②對(duì)內(nèi)的公平是指體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性，確保員工“干什么活拿什么錢(qián)”。創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)；薪酬體系——以市場(chǎng)為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)工作分析，激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革。 薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系（P323）： 從業(yè)務(wù)部門(mén)的層面來(lái)看——“我們應(yīng)該如何贏得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我們?cè)鯓硬拍軓闹蝎@勝”。 制定薪酬戰(zhàn)略的意義（P323）：②激勵(lì)工資是一次性付出。這里所說(shuō)的績(jī)效工資與過(guò)去實(shí)行的獎(jiǎng)金制度內(nèi)涵是薪酬管理一致的。 基本工資。 從社會(huì)角度看，企業(yè)管理者不僅把員工的薪酬當(dāng)做一種費(fèi)用，還把它當(dāng)做影響員工工作態(tài)度、工作方式和工作績(jī)效的重要因素。第五章：薪酬管理績(jī)效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。(A)①激勵(lì)工資以特定的工資方式影響員工將來(lái)的行為，而績(jī)效工資則側(cè)重于對(duì)過(guò)去突出業(yè)績(jī)的認(rèn)可。BA 是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。是指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績(jī)水平。B 價(jià)值分配的基礎(chǔ)是價(jià)值創(chuàng)造。 企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)率的衡量和兌現(xiàn)，也