【正文】 失或損失金額小于1000元損失金額在1000元以上，5000元以下?lián)p失金額在5000元以上，10000元以下?lián)p失金額在10000元以上，50000元以下?lián)p失金額在50000元以上，100000元以下?lián)p失金額在100000元以上0123456因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導監(jiān)督。監(jiān)督指導10個一般工作人員或4個基層管理人員或3個中層管理人員。071534幾乎與本公司所有一般職工有密切工作聯(lián)系，或與部分部門經(jīng)理有工作協(xié)調(diào)的必要。0102030123456因素定義：指對工作結(jié)果承擔多大的責任。6121824304001234因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權(quán)力。不參與有關(guān)法律合同的制定和簽約。工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般職工。碩士。714223012345因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識的一般勞動力需多長時間才能勝任本職工作。簡單的、獨自的工作，不必考慮對他人有什么妨礙。3個月以內(nèi)。判斷基準取決于工作職責要求。報告、匯報文件，總結(jié)（非個人）。統(tǒng)計和線性代數(shù)。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動性及工作是否被時常打斷進行判斷。工作時必須集中精力或視覺、聽覺。站立、久坐時間占全部時間50%以上。工作的節(jié)奏、時限自己掌握，沒有緊迫感。工作經(jīng)常忙閑不均，而且忙的時間持續(xù)很長，要打破正常的作息時間?；景凑r間上下班，偶爾需要早到遲退。不舒適時間占51%以上或極不舒適占2650%。工作危險性大，有可能造成很大的傷害。不舒適時間占1625%或極不舒適占1015%。0510151234因素定義：指工作要求的特定起止時間。有時忙閑不均，但有規(guī)律性。工作性質(zhì)本身即為開拓和創(chuàng)新的。工作時姿勢隨意。根據(jù)集中精力的時間頻率等進行判斷。非常貴性工作，需在復雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。四則運算、小數(shù)、分數(shù)。0102030401234因素定義：指工作所要求實際運用的文字知識程度。5年以上。8162432401234567因素定義：指工作在達到基本要求后，還必須運用某種必須隨經(jīng)驗不斷積累才能掌握的技巧。4812162012345因素定義：指在工作中履行職責的復雜程度。頻繁地綜合使用其它學科的知識。大學?？?。81836547012345因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準。01020304001234因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負有相應(yīng)的責任。對整個公司的部分部門工作結(jié)果負責。需要與廠商、政府機構(gòu)、外商保持密切聯(lián)系，聯(lián)系原因只限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)。僅與本部門職工進行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力一般不影響自己和他人的正常工作。監(jiān)督指導58個一般工作人員或12個基層管理人員。一旦發(fā)生問題，對公司造成的影響不僅不可挽回，而且會致使公司經(jīng)濟危機及至倒閉。無任何風險。因此，雖然這套評價體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實際的情況來不斷調(diào)整。正式打分統(tǒng)計指標不合格崗位對應(yīng)因素共25項，見下表。但是，我們得到的數(shù)據(jù)即使經(jīng)過處理，其均值相差也是很大的，而均值會極大的影響標準差的大小，也就是說有可能某組數(shù)據(jù)的標準差很大是因為本身均值很大，而不是離散程度很大。為了確保崗位評價的科學性和一致性，需要制定一個標準，符合這個標準的數(shù)據(jù)被認為可以通過，不符合的則需要重新打分。這樣做的優(yōu)越性在于項目領(lǐng)導小組成員對公司總體情況比較了解，因此可以非常快速地達成共識，基本上也可以反映公司崗位重要性的實際情況，由專家們定出的這些標桿崗位，在公司中具有一定的代表性，進行其它崗位的評價時可以與之進行比較和參照。 六、崗位評價結(jié)果分析 （一）試打分結(jié)果分析試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題以對正式打分進行前饋控制，另一方面是確定標桿崗位在所有崗位中的位置。 第五步：重新組建專家小組第一次專家組多數(shù)成員由于種種原因不能參與實際的崗位評分，經(jīng)過項目組與項目領(lǐng)導小組的協(xié)商，重新組建新專家小組。組建的專家小組從構(gòu)成來看，專家委員會1人，高層6人，中層4人，員工2人，共13人。這是因為專家組的成員是崗位評價工作的主體，全公司所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。 第二步：增刪、修改評價因素及設(shè)計權(quán)重目前我們所使用的崗位評價表是國際通用的評價標準，這張表整體上的科學性是毋庸質(zhì)疑的。分析法的優(yōu)點尤其是后兩點主要體現(xiàn)在評分法上，這些優(yōu)點包括：第一、科學性。評價階段。要素比較法是從評分法衍化而來的。對所有崗位的評價只需參照級別的定義套進合適的級別里面。當然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計之后，崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。因素無重疊原則 崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。2001年4月魯能積成員工調(diào)查問卷顯示，一半多的魯能積成員工認為目前的薪酬體系沒有實現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。魯能積成需要一種科學的方法來衡量崗位間的價值，從而確定一個公平合理的并對員工有良好激勵作用的薪資結(jié)構(gòu)。一致性原則 所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。保密原則 由于薪酬設(shè)計的極度敏感性，崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。分類法的主要特點是，各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位評價被排列之前就建立起來。評分法具有如下特點：第一，在運用評分法進行打分前需要有明確的計劃；第二，這種方法要求評價小組有熟練的技術(shù)；第三，這種方法適用于對大量崗位進行評價；第四，經(jīng)過反復實踐，現(xiàn)在歸納出的崗位評價要素已具有普遍代表性，只需根據(jù)本公司的具體情況對個別要素和權(quán)重進行適當調(diào)整即可。這一階段需要確定評價表的因素定義和權(quán)重，確定標桿崗位，進行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標準。與非分析法相比，分析法更嚴格、精確，比非分析法能制定出一個更好的崗位等級結(jié)構(gòu)和工資結(jié)構(gòu)，適用于對大量崗位進行評價。但是，魯能積成作為一個處于發(fā)展期的高科技企業(yè)，身處多變的外部環(huán)境，這種可參照性是很脆弱的。 第三步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。確定專家組成員的責任人需要對公司的人選十分了解，因此，這項工作主要由魯能積成項目領(lǐng)導小組負責。培訓結(jié)束后，專家組對七個標桿崗位進行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。至此，崗位評價中打分過程結(jié)束。大家通過討論定出了