【正文】 ，就叫做總體回報。做薪資設(shè)計的時候，或和員工溝通的時候，比如說聘用新員工時，要告訴他企業(yè)會提供哪些東西，就是待遇會怎么樣。薪資管理經(jīng)理只要把這一點明確了，通過溝通，讓員工非常清楚地意識到了這一點，對員工的激勵作用非常明顯。工資要通過職位體系的操作實現(xiàn)業(yè)務(wù)流程的過程包括哪些業(yè)務(wù)范圍，相對來講就有哪些職能部門。有些規(guī)模大一點的企業(yè)，還會有稅務(wù)、審計的職系。步驟二劃分職能部門比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財務(wù)部門。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。另外一種是采用職能化的工資系統(tǒng)。工資系統(tǒng)的決定因素外資企業(yè)和合資企業(yè)相對來講，工資的標(biāo)準(zhǔn)比較高，本土企業(yè)可能會稍低一點，在本土企業(yè)中，民營企業(yè)、私營企業(yè)跟國營企業(yè)又有區(qū)別，因為這些不同的企業(yè)經(jīng)營模式不一樣，每個人的工作量，每個相同的職位要求的技能、要求的資歷都不一樣，所以會有不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。L工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)可以比較簡單，可以根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段、行業(yè)特點、發(fā)展戰(zhàn)略來制定，有或沒有會給企業(yè)帶來巨大的不同效果。工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的三種類型這種同一工資類型和級別的不同員工就要攀比，形成一種心理的不平衡，從而阻礙企業(yè)發(fā)展。因為工資很多情況下會受業(yè)績的影響，就會出現(xiàn)區(qū)別。別同一工資類型中某一職位級別可以設(shè)置若干工資級別，用的較多是3到6級。最高級別幅度應(yīng)高于本級別最低工資的30%到100%，比例越大激勵力度越大。這就是為什么工資級別的幅度是30%到100%，而工資級別間的遞增幅度卻是30%到60%。單一的職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計，每個職位工資包含固定工資（或叫基本工資或崗位工資）、浮動工資和獎金三個要素：通常企業(yè)中的低級職位和管理類職位，其固定工資所占的比例很大，在70%到100%之間；而市場業(yè)務(wù)人員和經(jīng)營層高級管理職位，其浮動工資所占的比例較大，在30%—60%之間。其中，勞動力的成本即工資大概占20%，而洗衣粉的價錢本來就不算很高，洗衣粉制造業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)基本上在它成本結(jié)構(gòu)的20%的范圍內(nèi)。仍然以洗衣粉業(yè)為例。有時企業(yè)要設(shè)置新職位，需要請有專業(yè)基礎(chǔ)、有能力的人來做，就必須給這些人提供一個有吸引力的工資水平，而他們目前的工資水平基本上就是市場水平，提供這個水平的工資才可以。還有極個別的企業(yè)定在前10%點，它的運作體制、經(jīng)營模式跟普通企業(yè)完全不一樣，所以是不可模仿的。為什么樣的人付什么樣的工資?具體的市場定位就是與哪些企業(yè)競爭哪些人才?相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)定位在這些公司的上等、中等還是下等位置?這些都是制定人力資源的薪資戰(zhàn)略思考。將人力資源的薪資戰(zhàn)略與目標(biāo)市場目標(biāo)職位的薪資調(diào)查相結(jié)合，得到具體職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。浮動工資的目的【案例】一家醫(yī)藥企業(yè)非常明確地規(guī)定：業(yè)務(wù)部門的績效工資（浮動工資的一種）總額有一個定數(shù)，四個不同的業(yè)務(wù)部門的績效都不一樣，所以每個月評定一次。固定工資的激勵作用時間長，會感覺不到，浮動工資時刻提醒激勵員工為某些具體目標(biāo)努力。對浮動工資來講，及時地發(fā)放非常重要，否則就會失去它的激勵作用?！咀詸z】你的企業(yè)是否存在上述浮動工資的弊病？你是如何或打算怎樣避免？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________不同類型的浮動工資個例：銷售人員的業(yè)績傭金因為銷售管理人員管的范圍大，總的流程可能要花更長時間，比如一個地區(qū)經(jīng)理負(fù)責(zé)整個地區(qū)的業(yè)績好轉(zhuǎn)，就要用很長一段時間?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________獎金是為了嘉獎突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績，提升士氣，分享企業(yè)的效益(有些企業(yè)的所謂獎金實際是變相發(fā)放工資，提高薪資水平)。(2)為什么要設(shè)獎金?①激勵特殊貢獻(xiàn)，樹立榜樣，倡導(dǎo)一種績效文化②和員工分享企業(yè)的盈利與效益，提升士氣（分紅）③增強企業(yè)的凝聚力，在人力資源市場的形象和競爭力④就特殊項目的專項目標(biāo)臨時設(shè)立獎金，激勵員工盡最大努力達(dá)成目標(biāo)(3)獎金有哪些類型?①年終企業(yè)效益獎，相當(dāng)1或2個月的工資，或數(shù)額不等的紅包?！久浴款l繁的小規(guī)范的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。企業(yè)可以事先制定一個政策，并且明確地宣傳，讓員工知道。獎金，特別是項目獎和行為獎，時效性非常強。獎金評定發(fā)放時，要有書面的信函、紀(jì)念品、獎狀或證書給員工，重大獎項在員工大會或部門會議上發(fā)放，有總經(jīng)理或部門經(jīng)理簽名，有時還可以通過通告的形式張貼發(fā)布。③項目本身的一些技術(shù)指標(biāo)。因為做軟件項目必須考慮毛利潤，通常在30%或40%，如果毛利少于20%，加上企業(yè)的經(jīng)營成本，實際的收益就很少了，項目就很難做了。(3)應(yīng)有書面信函通知員工本人或加發(fā)證書紀(jì)念品，項目小組還可以適當(dāng)慶賀。里程碑二注意事項：(1)個人主導(dǎo)的項目給個人，團隊主導(dǎo)的項目給團隊，團隊內(nèi)的分配由團隊領(lǐng)導(dǎo)提議，部門主管批準(zhǔn)。其他指標(biāo)也可以定一個階梯化的獎勵辦法。②項目成本的節(jié)約程度。獎金的目的就是鼓勵、提倡，要形成一種績效主導(dǎo)的企業(yè)文化，這是面對所有員工的，可能真正拿到獎金的人數(shù)很少，是百分之幾或者個別員工，但是其影響是對所有員工的。(4)有什么好處?①能夠直接提倡一種績效主導(dǎo)的企業(yè)文化，提倡某些特別的行為，比如說團隊合作、創(chuàng)新。經(jīng)常有人把績效工資或浮動工資也叫做獎金。最后解剖了一個具體的例子——銷售人員的業(yè)績傭金。管理本身是一種藝術(shù)，尤其是員工激勵、薪資的體系設(shè)計和薪資標(biāo)準(zhǔn)的制定、員工工資結(jié)構(gòu)的制定，都是很藝術(shù)化的工作，一定要結(jié)合企業(yè)本身的業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)的性質(zhì)和特點來做。銷售的傭金、生產(chǎn)工人的計件工資(效益工資)、各類員工的月獎季獎(績效工資)。浮動工資或績效工資就是激勵因子?！久浴堪劽恳粋€人，也就等于沒有褒獎任何一個人?！⑻镎逊颉咀詸z】按照以下步驟制定企業(yè)的具體職位工資標(biāo)準(zhǔn)。在人力資源的具體管理中，工資標(biāo)準(zhǔn)定位在哪個點上，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通常會有一個相對穩(wěn)定的決策，即采用什么樣的戰(zhàn)略來維持和保障員工的來源及整個員工隊伍的穩(wěn)定性。一般薪資調(diào)查后所做的薪資報告中，有一個地區(qū)同行業(yè)工資水平調(diào)查表（如下圖），主要標(biāo)出企業(yè)工資水平在前10%、25%、50%、75%、90%5個點，企業(yè)在薪資市場上就容易定位了。企業(yè)要聘用新員工，設(shè)置一些新的職位，這些職位的工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，一般的做法是進行市場調(diào)查，可能一年一度，在本行業(yè)、本地區(qū)的同行業(yè)里了解同樣的職位市場上付多少錢，然后決定企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，這是最直接的一種做法。因為企業(yè)經(jīng)營有兩個不同的指導(dǎo)思想，一是安排盡可能多的人就業(yè)，另外一個指導(dǎo)思想是盡可能創(chuàng)造好的效益，這就要求不同的技術(shù)水平，從而產(chǎn)生不同的生產(chǎn)效率?！咀詸z】請分析一下，為什么不同行業(yè)（比如軟件和制造行業(yè)）間的工資差別會如此大呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________成本結(jié)構(gòu)分析（以洗衣粉制造業(yè)和軟件業(yè)為例）：一般一袋洗衣粉的價錢大約3～5元，約10%的利潤，成本是價格的90%左右。【名言】為了體現(xiàn)公平，我們應(yīng)對不同的工種實行不同的工資激勵，這樣的制度才能真正有效地調(diào)動員工的積極性。作為薪資管理經(jīng)理要創(chuàng)建企業(yè)自己的薪資體系，而不能只是沿襲。企業(yè)的決策層，浮動工資的比例也是很大的。即固定工資、浮動工資、可能的獎金的平均值之間的比例。如果用上面的方式把會計和高級會計兩個圖畫出來，你會發(fā)現(xiàn)，兩個坐標(biāo)系會有一些是交叉的，而不是遞增的。下表是某公司的職級工資表：職位級別工資級別工資（元）Ⅰ1211001300Ⅱ123140016001700Ⅲ12341900200022002300Ⅳ12342500280030003500Ⅴ12343700400043004600Ⅵ123456490053005500580061006400另外兩種管理更容易，可以類推。比如說，財務(wù)部門的人可能會與人力資源部門比，或者是銷售部門的人跟市場部門比。因為銷售在企業(yè)的業(yè)務(wù)流程中處于龍頭地位，企業(yè)需要給予更多的更強的激勵才能推動整個公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計建立工資系統(tǒng)要抓住兩個結(jié)構(gòu)，一個就是系統(tǒng)本身的結(jié)構(gòu)，一個是每一個職位應(yīng)該有的結(jié)構(gòu)。管理者應(yīng)有針對性地使薪酬支付差異化?！究偨Y(jié)】本講從薪資管理經(jīng)理的角度介紹了工資系統(tǒng)設(shè)計的一些思路和方法。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計。職位體系確定之后，不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。【自檢】參照以上5個步驟，為企業(yè)重新設(shè)計職能體系。比如財務(wù)部門中的會計，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)方法，這就是一個職系。一般來說，職位體系的建立包括以下步驟：◆分析業(yè)務(wù)流程◆劃分職能部門◆劃分職系◆確定職位◆建立職位體系——歌德●員工總體回報除了總體報酬，還有一些是企業(yè)花在員工身上的非金錢的形式，如職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等，這些對員工來說都是有價值的。換句話說，總體報酬中的其他部分，非錢的部分跟錢的部分是一樣的東西，對員工都有實質(zhì)意義。各個行業(yè)的特點不一樣，比如說高科技企業(yè)用的都是學(xué)歷比較高的員工，培訓(xùn)是必不可少的部分，除了提供培訓(xùn)之外，也能用在對員工的激勵上。企業(yè)提供的對員工有補償獎勵效果的所有項目的總和，包括貨幣、物質(zhì)性質(zhì)的總體報酬和投資于員工的非貨幣、物質(zhì)項目?？傮w報酬包括工資和福利支出。員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容(Total Compensation)基本工作目標(biāo)/基本工作方法/基本工作內(nèi)容基本工作目標(biāo)都是讓員工得到報酬，同時能夠激勵員工為企業(yè)經(jīng)營效益服務(wù)。⑤各種勞動統(tǒng)計報表的制做和上報。薪資管理工作的主要內(nèi)容如上所示，基于職位及其要素就可以確定員工的工資。企業(yè)薪資管理工作的基本目的是最大限度地調(diào)動員工的工作積極性,為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營效益。年度調(diào)資的側(cè)重和比例分配，無論有意或無意，就員工而言就是公司的期望導(dǎo)向。其實所有的薪資福利工作都應(yīng)該有這樣的想法和做法。如何做好企業(yè)的薪資福利工作通過了解參與企業(yè)的經(jīng)營運作, 與總經(jīng)理/經(jīng)營層/管理層交流合作,處理解決重大業(yè)務(wù)問題?！景咐抗芾砣藛T標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)——地區(qū)銷售經(jīng)理固定工資∶短期獎金∶長期獎金=基本工資(年薪)∶銷售傭金∶股票期權(quán)=5∶3∶2其中：首要問題是工資必須與工作結(jié)果直接掛鉤,與此相應(yīng)要有對工作結(jié)果的評定工作:員工業(yè)績評估和目標(biāo)管理?！魻柭刹豢梢圆蛔鲞@些工作?有沒有辦法可以不做這些工作?是不是還有其他更重要的工作沒做?對這些問題的思考和解答,可以確保我們做對企業(yè)有價值的工作(人力資源自己不解決,老總們會來解決)。第2講 薪資福利工作的主要內(nèi)容為了達(dá)到這一目標(biāo)，每一講都會要求大家將課程內(nèi)容與本企業(yè)以及本人的具體工作相結(jié)合，應(yīng)用課程講授的知識技巧，探討解決本企業(yè)的一些實際問題。工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)業(yè)務(wù)活動的主要手段。工資福利工作的最終目的：開發(fā)企業(yè)的人力資源，提升企業(yè)的經(jīng)營效益企業(yè)經(jīng)營本身的目的就是為了獲取經(jīng)營利益?！颈局v重點】企業(yè)薪資福利工作的基本思路本課程的內(nèi)容設(shè)計與學(xué)習(xí)、應(yīng)用方法介紹——托馬斯所以企業(yè)在發(fā)工資的時候要有一個平衡，做到既為企業(yè)增加效益，又不增加額外的投入。至于具體的操作，怎么去達(dá)到這個效果，都沒有定規(guī)?！羧绾谓⑦m應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的員工工資報酬系統(tǒng)◆如何操作實施現(xiàn)代企業(yè)水平的員工薪資管理工作◆本土企業(yè)如何實施現(xiàn)代企業(yè)體制的員工薪資管理在各種類型企業(yè)中從事薪資福利管理工作的人員，以及企業(yè)中從事宏觀的人力資源管理和企業(yè)管理的中高層管理人員；尤其是面向正在從傳統(tǒng)的計劃管理模式向市場體制下的現(xiàn)代企業(yè)管理模式過渡的廣大本土企業(yè)?！窆べY是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)業(yè)務(wù)活動的主要手段?！咀詸z】企業(yè)為什么要有自己的薪資福利部門?工資是如何激勵員工的工作業(yè)績的?員工福利工作怎么做才能保障員工安心工作?____________________________________________________________________________________________________________