【正文】 把握被考核工作的主要方面3. 把工作的主要萬面確定為考核的重點二、 應該如何做1. 應該遵循哪些規(guī)章制度2. 應該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程三、 應該達成什么工作結果1. 工作的質量A 工作過程的正確性B 工作結果的有效性C 工作結票的時限性D 工作方法選擇的正確性2. 工作的數量A 工作效率B 工作總量四、 應該具備哪些知識，經驗和技能1. 工作要求執(zhí)行人員具備什么知識A 管理知識B 專業(yè)知識2. 工作需要執(zhí)行人員具備什么經驗和技能A 組織協(xié)調：工作分配，執(zhí)行監(jiān)督，內外關系協(xié)調B 人際交往：有效溝通，沖突處理，友善合作C 培訓指導：培訓開發(fā)，工作指導，幫助下屬解決問顛D 解決問題：發(fā)現及對，判斷正確，方法得當E 激勵下屬：公正公平，有效授權，團隊意識建立F 計劃決策：決策正確，計劃周密，執(zhí)行有效G 創(chuàng)新開拓：善于思考，方法獨到，改善合理五、 應該以什么祥的態(tài)度和行為從事工作1. 工作態(tài)度A 敬業(yè)精神B 主動精神C 刻苦勤奮D 忠于職守E 敢于負責2. 工作行為A 率先垂范，以身作則B 實事求是，扎實穩(wěn)健如何進行正確的評價一、 抓住重點、區(qū)分主次西方：黑字倒閉→周轉不靈而倒國際慣例：赤字倒閉→資不抵債而倒二、 確定評價標準和限度事例三、 為自己的主觀感覺尋找事實和客觀依據四、 判斷基準1. 工作過程的正確性優(yōu)秀的標準：一貫遵循即定的方針、政策、程序和方法注意有否以下情況:A 未經上級批準而擅自違反既定的方針政策B 破環(huán)正常的組織權利結構，發(fā)生越權，侵權行為C 未經批準擅自改變規(guī)定的程序和方法2. 工作結果的有效性優(yōu)秀的標準：工作的結果總是與預期的結果一致注意有否以下情況:A 達不到預期的結果B 返工、投訴與有關部門的抱怨C 需要經常地指導、監(jiān)督和控制3. 工作方法選擇的正確性優(yōu)秀的標準：總能選擇正確的工作方法注意有否以下情況:A 在工作方法選擇上經常需要上級的指導B 因工作方法選擇不當而造成工作失誤4. 工作效率優(yōu)秀的標準：總能在規(guī)定的時限內完成工作注意有否以下情況:A 經常需要上級的催促才能按時完成工作B 即便在上級的催促下也不能按時完成工作C 拖延工作期限具有一貫性5. 工作的數量優(yōu)秀的標準：承擔的職責和完成的工作總是超過平均水平，且能同時推行多項工作注意有否以下情況:A 承擔的職責和完成的工作量與大多數人相仿B 低于平均水平，且需要他人幫忙C 不能同時推進多項工作6. 工作的改進與改善優(yōu)秀的標準：主動改善工作方法，不斷提高管理水平注意有否以下情況：A 墨守成規(guī)、維持現狀、缺乏創(chuàng)新意識B 少有改善的建議和熱情C 固執(zhí)己見，反對改革7. 統(tǒng)籌安排優(yōu)秀的標準：合理地分配工作，有效地運用各種資源注意有否以下情況:A 工作分配中有否職責重疊，時間沖突情況B 員工的工作負荷有明顯的不均衡C 有否人浮于事情況8. 知識優(yōu)秀的標準：擁有足以履行工作職責的管理知識和專業(yè)知識注意有否以下情況：A 因管理知識和專業(yè)知識欠缺而需要頻繁指導B 因知識欠缺而產生對上級意圖理解困難和執(zhí)行不利9. 經驗優(yōu)秀的標準：在履行工作職責和處理工作中的問題時總是得心應手，無須指導注意有否以下情況：A 在履行工作職責時經常就一些具體問題請教或尋求幫助B 在處理工作中出現的問題時時常拿不定主意C 在事務處理過程中一貫缺乏主見D 難以獨立承擔完整的工作任務10. 溝通能力優(yōu)秀的標準：善于選擇適當的溝通方式，對對方的意圖理解準確，表達流暢注有否以下情況：A 不能根據客觀情況、溝通對象選擇適當的溝通方式B 文字、語言表達時常邏輯不清、混亂、難以理解C 不能正確把握對方的意圖11. 解決問顛能力優(yōu)秀的標準：總是善于發(fā)現問題，解決問題注意有否以下情況:A 不能把問題解決在萌芽狀態(tài)B 不能把握問題產生的原因和本質C 不能選擇適當的方式解決問顴D 經常因問題處理不當產生抱怨12. 督導能力優(yōu)秀的標準：經常檢察下屬工作的進度，指導和協(xié)助下屬解決工作中的問題，并為下屬有效開展工作提供良好的條件，注重培育下屬的工作能力注意有否以下情況：A 經常抱怨下屬工作開展不利B 經常抱怨下屬工作能力不足C 不能準確把握各項工作的進展情況13. 責任感優(yōu)秀的標準：忠于職守，盡職盡責，積極主動，實事求是，工作扎實注意有否以下情況：A 強調客現理由，推卸應付責任B 好大喜功，言過其實C 畏懼困難，不敢承擔富有挑戰(zhàn)性的工作D 牢騷滿腹，抱怨重重E 把問題簡單上交F 在改進工作方面提不出什么有價值的建議14. 個人品格優(yōu)秀的標準：自信友善，公正無私，樂于助人注意有否以下情況：A 沒有主見，人云亦云B 語言粗魯，怪話連篇，經常使用諷刺性語言C 缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他人的困難考核中應注意的問題一、 考核是為了明天的工作更有效，而不是追究既往二、 要有事實根據，因此注意積累原始資料三、 考核時應避免主觀效應1. 過去記錄的影響，包括有利和不利的方面2. 對與自己見解、性格相同的人表現出寬容3. 近期效應4. 一葉障目，不見南山5. 盲點效應6. 無怨言偏差7. 完美主義8. 友朋效應9. 人格特征效應10. 自我比較效應四、 以第三者的角度進行評價1. 拋棄個人的感情，遵循公眾統(tǒng)一的標淮2. 設身處境地從被考核者的角度考慮3. 把被考核者當前的表現與管理者對其未來的期望分開考慮五、 認真做好評價記錄，以便面談和日后指導非主管人員行為考績姓名：聘任時間： 年 月 日部門及職務：考績期間：壹：目前表現考績考察職員的工作表現同職員的工作職責、義務及工作要求有密切關系。當藥廠建立起來以后，國家頒布了新的新藥品審批規(guī)定。 （2） 管理方式：A. 支持他們的工作，因為他們謹慎小心，一定不會出大錯；B. 給他們相當的報酬，獎勵他們的勤勉。不要以自己是“專家”的想法去限制一位有熱誠的人去做他想做的事，雖然看起來對做那件事真是笨手笨腳的樣子。你喜歡吃草莓，但為什么不用草莓釣魚？當你釣別人的時候，為什么不同樣地使用這種賞識？競爭－就是激起超越他人的欲望。我贊成鼓勵別人工作。甚至這種人當他死亡的時候，殯儀館的人都會為他惋惜。世界上大多數領袖群體的人物，都不是要人“怎樣怎樣”的，他們的本事多半出于“使別人自愿聽從他”。（3） 是－否控制 判斷是否可以繼續(xù)進行的控制，如成本否決控制（4） 事后控制 主要為下一輪控制打基礎，獎勵員工，指導下屬，如修訂定額等。二、 組織職能1. 分權（組織行為）2. 授權（領導行為）1. 基本職能 建立有效的分工協(xié)作體系具體表現為：（1） 通過組織把任務和目標細分，以便執(zhí)行（2） 可明確規(guī)定每個人的任務與職責，便于負責（3） 有助于說明職責——職權關系（4） 促進合作與協(xié)調 人為地補償任務分割后的聯系（5） 避免重復勞動，提高工作效率（6） 有效地連接計劃和執(zhí)行 確保管理過程的連續(xù)性和有機性（7） 作為指導和控制的基礎（8） 發(fā)揮群體效力2. 基本原則（1） 職責與權利原理官僚社會的特點：權租理論。因此：（1） 運用有限的資源取得最佳效益；（2） 協(xié)調分工而形成集體力，有效達成組織目標三、 管理的五個難題1. 個人利益與組織利益的結合因為個人利益與組織利益存在著矛盾性沒有萬全的解決方法，只有明智的選擇而使二者平衡英語中只有兩個大寫的字母：“我”（I）和“上帝”2. 既要主動又要控制3. 既要維護規(guī)章制度的嚴肅性，又要照顧個人需求原則性與靈活性問題規(guī)章制度符合大多數人的需求，但不能考慮個人需求4. 平衡個人需求應當是功能互補，而不是“優(yōu)化組合”（氣味相投）。（2） 方法———目標關系管理的藝術性運用知識、技能、經驗和判斷力一個好的教師不一定是個好的管理者；一個好的畫家不一定是個好教師。如同航海家不斷進行方位調整，以期達到目標。（2） 指導控制 屬于同步控制，即使糾正偏差。既然認錯的人如此之少，而爭辯的目的也不外是想顯出別人是錯的，所以爭論就很不必要。（詹姆斯）這是一種苦惱而持久的人性饑餓；而一個能夠真誠地滿足他人這種饑餓的人，將可以把別人握在掌心里。我從來不批評任何人。規(guī)則第三條：引起別人內表揚使人高貴起來，而批評會使人越變越差心迫切渴望的需要想釣到魚，就要問問魚吃什么餌；如果成功有任何秘訣的話，就是擁有了解對方的觀點，并且從他的角度和你的角度來看事情的那種才能。是你的管理技能使你成為一名好的經理，如果你在意你的領導身份，就應該常以優(yōu)良的德行來示范。4. 工兵型 （1） 表現特征：A. 他們是天生的被管理者，忠誠可靠，但缺乏創(chuàng)意，他們樂于從事單調重復的工作，因為這樣他們感到心里踏實；B. 他們遵守規(guī)章制度，善于把握分寸，喜歡在舊環(huán)境中從事熟悉的工作，能弄清職責的極限，決不會越線；C. 他們只做份內的事，不愿指揮他人，而且也只要自己應得的那份報酬。你作為一個上級主管，如何考慮該企業(yè)的生存發(fā)展問題？：能否在沒有心理準備的情況下作出正常的反映。你如何既能使