freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

聘之有道面試讀心術(shù)txt-王新宇doc(存儲(chǔ)版)

  

【正文】 ,所謂的面試技巧就是無源之水、無本之木。但僅有這一點(diǎn)夠嗎?我們可以想象一下,同樣是招研發(fā)人員,假定對(duì)應(yīng)聘者的技術(shù)要求都一樣,那么,Google公司招的研發(fā)人員和中科院計(jì)算機(jī)研究所招的人會(huì)一樣嗎?答案顯然是否定的。針對(duì)這樣的職位,有時(shí)候我們會(huì)對(duì)問題本身的設(shè)計(jì)和對(duì)應(yīng)聘者的回答如何分析產(chǎn)生歧義。所以在培訓(xùn)過程中,我常說,我去了一家公司之后,如果在三個(gè)月內(nèi),招聘成功率能達(dá)到50%,那就非常厲害了。什么原因造成的呢?團(tuán)隊(duì)風(fēng)格的差異。狼文化的核心:進(jìn)取、協(xié)作,講求團(tuán)隊(duì),不突出個(gè)人。也許,這幾個(gè)人并不能代表這兩家公司的全部,但至少我們會(huì)看到,一家公司的文化會(huì)對(duì)招聘的需求產(chǎn)生很大的影響。對(duì)此,請(qǐng)各位讀者不必就此深入糾纏,更多的是關(guān)注我這里所講的進(jìn)行職位分析的基本思路對(duì)這樣的思路,我還是有把握的。對(duì)這部分內(nèi)容的分析,通常采用對(duì)職位說明書進(jìn)行分析的方法來進(jìn)行,因?yàn)槁毼徽f明書中,明確了職位需要承擔(dān)的具體工作,以及因此而需要具備的各種能力和素質(zhì)要求。而要完成銷售任務(wù),需要任職者具備良好的溝通能力、一定的談判能力、對(duì)公司產(chǎn)品理解的能力、客戶需求的分析能力、壓力承受能力、一定的計(jì)劃能力,等等。 這里需要說明的是,到底需要哪種能力,其實(shí)是和公司的要求相關(guān)的,我們的分析只能是從字面和通常意義上的理解。由于是和客戶內(nèi)部的員工打交道,所以客戶的需求,實(shí)際上可以分為客戶自身的需求(或者說客戶公司的需求),以及客戶中負(fù)責(zé)采購(gòu)行為的人員的個(gè)人需求,這兩種需求往往并不完全相同。 對(duì)于一個(gè)銷售人員來說,要想開發(fā)成功新的客戶,就必須具備良好的客戶需求分析能力和說服能力,包括前面談到的觀察能力。至于如何在面試中對(duì)這些能力進(jìn)行把握,在本書后面的章節(jié)中將進(jìn)行介紹。顯然,要滿足上述條件,一個(gè)沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人,恐怕是難以達(dá)到的因?yàn)楣緵]有那么大的時(shí)間成本,可以等到一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生成長(zhǎng)成為符合這個(gè)職位要求的人。因此,在工作年限的選擇上,其實(shí)是沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的公式或計(jì)算方法的,基本上可以說來自于用人部門的經(jīng)驗(yàn)。 因此,在確定所需要的候選人的硬性條件時(shí),關(guān)于學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和所學(xué)專業(yè)等幾個(gè)方面可以有多種組合,而最后選定的其實(shí)是綜合考慮后制定的一個(gè)最低條件之所以是最低,是讓我們有更多符合條件的候選人可供選擇。 再舉一個(gè)職能部門職位的例子。 從職位價(jià)值點(diǎn)的角度進(jìn)行分析,也有可能分析出的一些能力要求和前面按照職責(zé)要求所分析出的能力素質(zhì)要求有所重合。因此,如果企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)有了相對(duì)比較完善的素質(zhì)能力體系,對(duì)每個(gè)職位或每類職位應(yīng)該具備的能力素質(zhì)有了清晰的定義,則這個(gè)定義就可以成為招聘時(shí)的重要標(biāo)準(zhǔn)。 對(duì)第三種情況,從建立培訓(xùn)師隊(duì)伍的要求來說,我們則更希望應(yīng)聘者熟悉外部的培訓(xùn)師市場(chǎng),了解培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的基本方法和手段,而且最好自己也是一個(gè)優(yōu)秀培訓(xùn)師。如果單純從職位說明書上,看不出對(duì)這方面的要求,但在實(shí)踐中,我們都很清楚,任職者是否擁有這樣的資源,對(duì)于他們的績(jī)效結(jié)果的影響是很大的,至少在短期內(nèi)如此。當(dāng)然,這也不是說學(xué)歷越高,后勁越足。在確定了應(yīng)聘者應(yīng)該具備的能力素質(zhì),并且明確了從有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者中進(jìn)行選擇之后,我們又面臨新的問題:這樣的人,應(yīng)該是從本行業(yè)找,還是行業(yè)不限?工作經(jīng)驗(yàn)應(yīng)該是多長(zhǎng)會(huì)比較合適?單純從職位說明書以及上述的分析中,是難以得到答案的。 通過對(duì)上述職責(zé)的分析,可以看到,這個(gè)職位,要求應(yīng)聘者具備以下能力: 溝通能力、談判技巧、學(xué)習(xí)與理解能力、客戶需求分析能力、計(jì)劃性、壓力承受能力、觀察能力、悟性、計(jì)劃實(shí)施能力。思考一下,在我們身邊所接觸的人中,我們認(rèn)為有悟性的人有什么特點(diǎn)?一是理解能力,也就是能很好地理解別人沒有說或沒有直接表達(dá)出來的背后的含義。 從這個(gè)意義出發(fā),我們就需要銷售人員有很強(qiáng)的觀察能力,判斷出客戶中的工作人員好什么,從而有針對(duì)性地滿足他們的所好。在國(guó)內(nèi)很多行業(yè)的銷售中,陪酒確實(shí)是銷售人員必備的基本功,這也難怪不少公司在招業(yè)務(wù)員時(shí),會(huì)很關(guān)注應(yīng)聘者的酒量。從一開始接觸到最后與客戶簽訂合同,也許時(shí)間會(huì)超過一個(gè)季度。我們可以按照前面所述的思路,把完成每一項(xiàng)工作職責(zé)所需要具備的能力進(jìn)行分析。 對(duì)職位本身要求的分析,可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。 從事招聘多年,但主要還是針對(duì)我所在的公司的職位,盡管期間也幫各路朋友的各種公司做過一些面試,也和外企、其他國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)的同行們交流過招聘的技巧和問題,然而,畢竟是幫別人做的面試,數(shù)量非常有限,和同行之間的交流與自己親歷親為,還是有很大不同的。 這兩種不同的文化風(fēng)格,會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)公司在招人時(shí),所選擇的人的特質(zhì)有很大差別。給外人比較深刻印象的,是它的狼文化。 例如,在一個(gè)公司內(nèi)部,有兩個(gè)職責(zé)相同的銷售團(tuán)隊(duì),它們之間的分工,除了按地域劃分之外,沒有其他的不同。即使外部專家的技巧再出色,成功率也是難以得到保證的。 因此,達(dá)到高的面試篩選成功率,技巧是非常重要的,但更重要的還是對(duì)需要招聘的職位的理解,這是成功招聘的前提,也是應(yīng)用招聘技巧的前提。做過面試的人都知道,在一般招聘過程中,能達(dá)到這樣的成功率,是極其困難的。如果他只練手法,盡管手上的功力很深,基本上可以達(dá)到戳人一下讓人痛半天的程度,但他不了解人身上各個(gè)穴位,更不清楚在每個(gè)穴位上施力之后的結(jié)果,那他永遠(yuǎn)也不會(huì)成為一個(gè)真正的點(diǎn)穴高手,更不可能達(dá)到一招制敵的境界就算有那么一兩次一招制敵,一定也是瞎貓碰上死耗子。但從我們小時(shí)候所受到的教育來講,畫雞蛋是成就《蒙娜麗莎的微笑》的前提。在我自己被別人面試的時(shí)候(雖然當(dāng)時(shí)不算嚴(yán)格意義上的面試),我希望面對(duì)的是一個(gè)能和我在同一個(gè)平臺(tái)上對(duì)話的人,那么,這種感受,不會(huì)只有我一個(gè)人有。之后,很偶然的一次機(jī)會(huì),從我一個(gè)與那家獵頭公司很熟悉的朋友口里,聽到這個(gè)小獵頭對(duì)我的評(píng)價(jià)是:不成熟。 影響個(gè)人情緒的事情難以預(yù)料,但提高自身的修養(yǎng),可以讓我們?cè)诿媾R那些會(huì)影響到個(gè)人情緒的事情或事件時(shí),能盡量小地產(chǎn)生情緒波動(dòng),盡量防止讓這種情緒影響到我們的客觀判斷。但這種下意識(shí)暴露出他在和人溝通的過程中,是比較缺乏從別人的角度思考的。由于當(dāng)時(shí)他比較緊張,我為了放松氣氛,也是為了能順利過渡到后面的問題,我問了一句:為什么前面問時(shí),你沒答上來,這下就能答上來呢?這個(gè)問題,我原來意料中的回答是:不好意思,剛才太緊張,沒理解您的問題。既然有不高興的事,也可能會(huì)有高興的事情,例如剛剛被好好地表?yè)P(yáng)了一下,或是與失散多年的好友聯(lián)系上了,等等。 我們?cè)?jīng)有一個(gè)用人部門需要招人。但在選人的過程中,如果放任個(gè)人偏好對(duì)判斷標(biāo)準(zhǔn)的影響,就會(huì)出現(xiàn)比較大的問題。因?yàn)槲覀冃枰寫?yīng)聘者看到,他們所希望求職的這家公司,是一家正規(guī)的、職業(yè)化的公司,而不是由一群低素質(zhì)的人所組成的公司。這種問法,看起來過于直接,可能不受那些希望保持自己紳士風(fēng)度的面試官所喜歡和接受,但從面試技巧來說,這種提問方式是比較典型的壓力面試的方法,給應(yīng)聘者一個(gè)明確的信號(hào):請(qǐng)不要和我繞圈子,直接據(jù)實(shí)回答我的問題。 我們?cè)谡務(wù)撌裁词侨秉c(diǎn)的時(shí)候,必須有一個(gè)清楚的比照對(duì)象:和同齡人或同類人相比,一般人都具備而此人不具備的,這才能稱得上是缺點(diǎn)。 例如,我曾經(jīng)聽一個(gè)培訓(xùn)師說過,當(dāng)我們問一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生你的缺點(diǎn)是什么,而對(duì)方回答我沒有工作經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候,我們應(yīng)該問:那還有別的嗎?在坐的一位學(xué)員說:那能否追問,這個(gè)對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生不算缺點(diǎn),請(qǐng)針對(duì)自己談?wù)勅秉c(diǎn)的時(shí)候,這位培訓(xùn)師竟然說,這樣的問題不友好,不是好問題。 (二)原則二:尊重應(yīng)聘者,但不要忘掉自己的職責(zé) 作為面試官,雖然我們手中掌握了是否錄用應(yīng)聘者的生殺大權(quán),但務(wù)必切記,我們之所以成為面試官,是因?yàn)槲覀儽妊矍暗膽?yīng)聘者更早進(jìn)入了這家公司,并且是公司因?yàn)楣ぷ餍枰?,賦予了我們這個(gè)選擇的權(quán)力,這完全是一種以職位為基礎(chǔ)的權(quán)力,并不代表我們這些面試官就比應(yīng)聘者高明。其實(shí)他們根本不在意面試官說的什么內(nèi)容,他們更在意的是自身如何表現(xiàn),以及從面試官的回答中去捕捉自己被錄用的可能性。為了表示你的誠(chéng)懇、虛心,可以問面試官這樣一個(gè)問題:您覺得我今天的表現(xiàn)怎么樣?您能給我一些建議嗎? 很多應(yīng)聘者對(duì)這樣的建議奉為圭臬,于是,我們?cè)诿嬖囍幸步?jīng)常被應(yīng)聘者要求:您那么有經(jīng)驗(yàn),能給我一些建議嗎?很多面試官在這樣懇切的請(qǐng)求前,確實(shí)會(huì)給應(yīng)聘者以自己的意見和建議。而問題設(shè)計(jì)的背后,必須隱含我們要了解的信息這就是好的招聘官和經(jīng)驗(yàn)不足的面試官的本質(zhì)區(qū)別:好的面試官知道自己通過提問要得到什么,從而有效使用提問技巧;而差的面試官并不能清晰地意識(shí)到要得到什么,問題的使用屬于照葫蘆畫瓢。 從唐駿的例子中可以看到關(guān)于我們選人的正反兩方面的意義。這種管理模式下所培養(yǎng)出來的外企職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍,比較共性的特點(diǎn)是執(zhí)行力相對(duì)較強(qiáng),但各種體系的設(shè)計(jì)能力和建設(shè)能力偏弱,因?yàn)樗麄冊(cè)谶@方面沒有太多成長(zhǎng)和發(fā)揮的機(jī)會(huì)。但一些民營(yíng)企業(yè)在聘人時(shí),定位是曾經(jīng)在世界500強(qiáng)企業(yè)工作過的,或者在國(guó)內(nèi)大的外資或合資企業(yè)工作過的經(jīng)理人員。由于是對(duì)未來結(jié)果的預(yù)期,因此,需要根據(jù)其過去、現(xiàn)狀,通過有效的程序和方法,對(duì)應(yīng)聘者是否具備這樣的可能性做出判斷。 有意思的是,有一次我去一家很大的網(wǎng)絡(luò)公司做內(nèi)訓(xùn),在談到對(duì)應(yīng)聘者的缺點(diǎn)的考察的時(shí)候,我舉的是出納的例子。這里我們舉一個(gè)對(duì)缺點(diǎn)進(jìn)行判斷的例子。 如何判斷應(yīng)聘者是否具備了這樣的能力,或者具備形成這種能力的潛質(zhì)?這就變成了我們招聘過程中的判斷點(diǎn)。 先把唐駿的例子放在一邊,回頭看看我們開始提出的問題:招聘要的是什么? 這個(gè)問題,看起來不值一提。在外人看來,這樣的合作其實(shí)蘊(yùn)藏了很大的不確定性,包括對(duì)唐駿本人,也是一種風(fēng)險(xiǎn)。例如,按照一般教科書的說法,在面試過程中不應(yīng)該使用誘導(dǎo)性問題,通常意義下這個(gè)說法是對(duì)的。對(duì)第二種和第三種情況,首先要做的不是運(yùn)用面試技巧的問題,而是通過在前面談到的,調(diào)整薪酬、重新組合職位、調(diào)整招聘方向等方式,重建招聘需求,從而盡可能改變招聘過程中用人單位的弱勢(shì)地位。換個(gè)角度理解,獵頭的面試,其基本出發(fā)點(diǎn)是讓候選人能成功入職,所以他們是先假定候選人合格,然后再證明候選人合格,所以會(huì)更多地關(guān)注其優(yōu)點(diǎn)和特長(zhǎng);而對(duì)用人單位來說,在面試時(shí)是先假定候選人不合格,然后通過面試來證明應(yīng)聘者合格,所以對(duì)其優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、特點(diǎn)等都同樣關(guān)注。所以,絕不能把讓求職者了解公司作為面試的首要目的,甚至不能放在很重要的地位上。面試過程中是否需要讓應(yīng)聘者了解公司?很有必要,但并不是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者都要這樣。但仔細(xì)思考一下其中的微妙差異,就會(huì)發(fā)現(xiàn)里面其實(shí)蘊(yùn)含了我們對(duì)于招聘的態(tài)度。 一、我們是賣方還是買方為什么要面試 為什么要面試?這個(gè)題目看起來很愚蠢,至少很幼稚。所以,從面試的角度來說,如果這個(gè)判斷過程是無法令人信服的,則其結(jié)果就不可信;其次,如果這個(gè)判斷過程只有判斷者本人能夠理解,其他人無法理解,其結(jié)果的可信度也要受到質(zhì)疑。一個(gè)高素質(zhì)的新員工,不僅會(huì)大大降低企業(yè)后續(xù)的培訓(xùn)成本,更重要的是,他們能為企業(yè)的發(fā)展提供更堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。由于運(yùn)動(dòng)鞋這類產(chǎn)品本身的目標(biāo)客戶群體就是以十幾歲到二十幾歲的青年人為主,而這類人群在購(gòu)買運(yùn)動(dòng)鞋時(shí),基本上是自行決策,不依賴父母進(jìn)行選擇,因此,尋找那些和潛在客戶有共同語(yǔ)言的銷售人員,就能夠通過銷售人員自身的經(jīng)歷,向客戶傳達(dá)他們的感受,而這種感受往往會(huì)有很強(qiáng)的說服力。 中檔產(chǎn)品的定位是性價(jià)比最優(yōu),也就是既要有面子,也要比較耐穿。這個(gè)思路對(duì)任何企業(yè)都很重要。 首先是薪酬,不能說很低,但對(duì)于它們想要的人來說,沒有什么吸引力;其次是股權(quán),董事長(zhǎng)出于各種考慮不愿給;第三,這個(gè)職位雖然責(zé)任很重,但只是副總裁。董事長(zhǎng)要求獵頭顧問幫他找最牛的職業(yè)經(jīng)理人,既要管過戰(zhàn)略,也要管過運(yùn)營(yíng)。 ,則調(diào)整對(duì)職位的要求 通常從企業(yè)的角度,都存在著過度要求的情況。從嚴(yán)格意義上說,這已經(jīng)不屬于招聘本身能解決的問題了,屬于組織內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和職位設(shè)置要解決的問題。這個(gè)問題的背后,其實(shí)隱藏的是面試官需要通過應(yīng)聘者對(duì)失敗事例的陳述和總結(jié),判斷面前的這個(gè)人,是否有比較強(qiáng)的總結(jié)能力,是否能從過去的失敗中總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),是否能客觀而清醒地看待自己和他人,是否能勇于面對(duì)自身的問題和不足。有一些電視和廣播節(jié)目,也開設(shè)了關(guān)于面試指導(dǎo)或求職指導(dǎo)的節(jié)目。 成在用人,敗在用人;萬(wàn)物不齊,才有高下。這種狀況導(dǎo)致我們?cè)谶M(jìn)行人才遴選時(shí),變得極其盲目,主觀感覺成為判斷應(yīng)聘者是否適合的決定性標(biāo)準(zhǔn)。我們事先精心準(zhǔn)備的問題,在那些年齡比我們小很多、缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生們面前,似乎并沒有太大的殺傷力,他們對(duì)那些常見的問題胸有成竹,對(duì)答如流。但這本書同樣適合求職者閱讀,對(duì)求職者來說,閱讀了這本書之后,我希望至少可以引發(fā)他們的兩點(diǎn)思考: (1)面試官所提的問題,是基于職位要求基礎(chǔ)上的,我是否很好地理解了職位的要求?我是否能理解每個(gè)問題背后的含義? (2)其次,好的面試官實(shí)際上會(huì)讓求職者難以了解問題背后的思路和脈絡(luò),在這種情況下造假,這種風(fēng)險(xiǎn)是否值得冒? 如果求職者在面試過程中都能不出虛言,對(duì)面試官來說,也會(huì)降低他們選人的成本。同時(shí),就業(yè)難,特別是大學(xué)生就業(yè)難,也已經(jīng)成為社會(huì)的熱點(diǎn)問題。在面試過程中,關(guān)于最失敗的一件事這個(gè)問題,是被普遍使用的。對(duì)于小的、沒有名氣的公司來說,在招聘時(shí),可供挑選的余地往往要小得多,很多公司也因?yàn)閷?shí)在難以找到合適的人,只好湊合,導(dǎo)致招聘的成功率難以提高。因此,對(duì)于知名度不高的企業(yè),在進(jìn)行招聘時(shí),可以根據(jù)自身的能力和定位,考慮是否使薪酬成為吸引優(yōu)秀人才的手段。 案例: 有一家很有名的上市公司尋找副總裁,該職位分管戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)。對(duì)照這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn),上面提到的這家上市公司可以說基本都沒有達(dá)到。這樣拆分之后,尋找一個(gè)有著豐富運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)的副總裁,顯然要比最開始的要求容易得多,而且符合這種要求的候選人,在薪酬的期望上,也不會(huì)像前面提到的那些著名的職業(yè)經(jīng)理人那么高。假定公司的運(yùn)動(dòng)鞋分為高、中、低三個(gè)檔次,其中,高檔運(yùn)動(dòng)鞋定位于和耐克、阿迪達(dá)斯這樣的公司去競(jìng)爭(zhēng),顯然,從市場(chǎng)分析的角度來看,潛在目標(biāo)客戶群體主要集中于大城市,特別是北京、上海這樣的特大型城市,而且主流消費(fèi)人群是十多歲到二十多歲的青年人,追求時(shí)尚、品牌,也有一定的消費(fèi)能力。
點(diǎn)擊復(fù)制文檔內(nèi)容
研究報(bào)告相關(guān)推薦
文庫(kù)吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號(hào)-1