【正文】 誤人員配備是組織根據(jù)目標(biāo)和任務(wù)正確選擇、合理使用、科學(xué)考評(píng)和培訓(xùn)16人員，以合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù)，從而保證整個(gè)組織目標(biāo)和各項(xiàng)任務(wù)完成的職能活動(dòng)。 [A]10～15[B]任人唯賢[C]因人設(shè)職，視能授權(quán)這就是人員配備的（ ）原則。[C]因才施教在選聘管理人員的時(shí)候，安排被選者擔(dān)任某個(gè)臨時(shí)性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。 [A]集權(quán)型 [A]8090% [A]即時(shí)控制[B]前饋控制[C]現(xiàn)場(chǎng)控制 [A]信息接受者的態(tài)度、知識(shí)和價(jià)值觀的影響[B]溝通通道的選擇[B]均權(quán)式[C]分權(quán)式（ ）提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標(biāo)準(zhǔn)化方式三個(gè)階段。 [A]直線職能制組織結(jié)構(gòu)[B]事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)[C]控股型組織結(jié)構(gòu)美國(guó)通用汽車公司，在1920年的危機(jī)中，發(fā)明并最早采用（ ）組織結(jié)構(gòu)。這就是人員配備的（ ）原則。 [A]充分開發(fā)組織人力資源[B]促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)功能[C]需要、需要能夠有效發(fā)現(xiàn)計(jì)劃與計(jì)劃實(shí)施之間差距的管理環(huán)節(jié)是（ ）。 [A]工作質(zhì)量 [A]在過去預(yù)算支出的結(jié)構(gòu)和規(guī)模的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整[B]一切應(yīng)按照變化后的實(shí)際情況重新考慮[B]組織[C]預(yù)防日本經(jīng)濟(jì)之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來，起主導(dǎo)和關(guān)鍵作用的是（ ）。 [A]學(xué)校 [A]經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)流程再造的目的是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從（ ）上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。[C]政策按計(jì)劃內(nèi)容的不同可以將其分為（ ）。 [A]關(guān)鍵性[B]層次性 [A]參與制目標(biāo)設(shè)定法 [A]德國(guó)[B]法國(guó)[C]日本定量預(yù)測(cè)是根據(jù)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料，運(yùn)用數(shù)學(xué)模型對(duì)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)作出定量、具體的描述。[A]中、短期預(yù)測(cè)美國(guó)對(duì)70個(gè)目標(biāo)管理計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行了調(diào)查，得出結(jié)論：若高層管理者對(duì)目標(biāo)管理高度重視，并親身參與目標(biāo)管理的實(shí)施過程，生產(chǎn)率的平均改進(jìn)程度可達(dá)到56%；否則，生產(chǎn)管理效率僅提高（ ）。[C]4個(gè)這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個(gè)有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即是目標(biāo)的（ ）。目標(biāo)不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整與修正，使其更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宗旨。其中，（ ）由企業(yè)性質(zhì)決定，是貢獻(xiàn)給顧客的目標(biāo)。 [A]策略[B]《第五項(xiàng)修煉－－學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》[C]《管理的革命》 [A]企業(yè)價(jià)值觀 [A]企業(yè)管理職能[C]管理系統(tǒng)理論激勵(lì)過程就是一個(gè)由（ ）開始，到（ ）得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。[B]崗位學(xué)習(xí)[C]臨時(shí)職務(wù)[C]量才使用行為科學(xué)個(gè)別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個(gè)人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。[B]組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)[C]因素分析小批量生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品具有差異化的特點(diǎn)，常常根據(jù)顧客的要求進(jìn)行設(shè)計(jì)、生產(chǎn)，對(duì)企業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平要求較高，適于采用（ ）組織形式。老張到總公司開會(huì)，回來的路上丟失了部分文件，致使總公司的指令不能及時(shí)被傳達(dá)。 [A]需要層次理論 [A]轉(zhuǎn)移法[B]緩沖法[C]不為法這種領(lǐng)導(dǎo)方式被稱作“效果管理”。 [A]因人設(shè)職按職能劃分這就是授權(quán)的（ ）原則。[A]6～8人 [A]責(zé)權(quán)利相結(jié)合從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以得出：組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是（ ）。 [A]勞動(dòng)分工人數(shù)太少會(huì)限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。[A]正確[B]錯(cuò)誤對(duì)于規(guī)模較小或者必須時(shí)刻保持上下一致的組織來說，一般適合采用分層控制的方式。[A]錯(cuò)誤[B]正確對(duì)企業(yè)銷售收入及其變化趨勢(shì)的預(yù)測(cè)就是銷售預(yù)測(cè)。角色扮演[C]分工合作關(guān)系( )提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標(biāo)準(zhǔn)化方式三個(gè)階段。由此創(chuàng)立了( )。[C]管理系統(tǒng)理論美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對(duì)職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20—30％；而受到激勵(lì)的職工，其能力可發(fā)揮至( )。人數(shù)太少會(huì)限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。[A]變動(dòng)性[B]多重性[C]層次性在決策或處理問題時(shí)，用以指導(dǎo)并溝通思想活動(dòng)的方針和一般規(guī)定就是( )，它指明了組織活動(dòng)的方向和范圍。企業(yè)目標(biāo)的內(nèi)容和重點(diǎn)是隨著外界環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想、自身優(yōu)勢(shì)的變化而變化的。[C]軍隊(duì)對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動(dòng)實(shí)行全局性管理，就是( )的核心。管理科學(xué)學(xué)派中所運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)方法，來源于( )。[C]信息預(yù)測(cè)方法很多，不同的預(yù)測(cè)方法往往有不同的適用范圍，有的方法適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，有的則適用于中、短期預(yù)測(cè)，等等。 [A]4個(gè) [A]生產(chǎn)流程[B]社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織[C]充分利用企業(yè)戰(zhàn)略管理生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)成本計(jì)劃和供應(yīng)計(jì)劃等，是屬于按( )進(jìn)行分類的。[A]計(jì)劃[B]管理系統(tǒng)理論[C]管理方格理論 [A]目標(biāo)考評(píng)法[B]專家評(píng)估法[C]問卷法 [A]臨時(shí)職務(wù) [A]因人擇事 [A]組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)[B]職能分解與設(shè)計(jì)[B]正式組織這就是著名的( )。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是( )。領(lǐng)導(dǎo)者只決定目標(biāo)、任務(wù)的方向，對(duì)部屬在完成任務(wù)各個(gè)階段上的日?；顒?dòng)不加干預(yù)。這就是人員配備的( )原則。按職能劃分授權(quán)時(shí)應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識(shí)水平的高低而定。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理人員的管理幅度通常以( )較為合適。這就是組織工作中的( )原則。韋伯主要依據(jù)( )來描述他的理想的組織模式。[C]5～10[A]正確[B]錯(cuò)誤用特爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)與決策，對(duì)專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測(cè)或決策問題的復(fù)雜性而定。[A]正確[B]錯(cuò)誤權(quán)變理論亦稱隨機(jī)制宜理論，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無固定模式，領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而不同。[A]正確[B]錯(cuò)誤麥格雷戈在德魯克目標(biāo)管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法，提出由下屬人員承擔(dān)為企業(yè)設(shè)置短期目標(biāo)的責(zé)任，并同其上司一起檢查這些目標(biāo)的責(zé)任。下列哪種方法不屬于模擬情景訓(xùn)練法?( )[A]無領(lǐng)導(dǎo)小組討論[B]結(jié)構(gòu)式面談[C][A]分工合作關(guān)系[B]權(quán)責(zé)利關(guān)系[B]科學(xué)技術(shù)的高度應(yīng)用[C]資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)利用梅奧等人通過霍桑實(shí)驗(yàn)得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理因素的影響。[A]權(quán)變理論[B]管理方格理論[B]中期預(yù)測(cè)[C]短期預(yù)測(cè)用特爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)與決策，對(duì)專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測(cè)或決策問題的復(fù)雜性而定。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個(gè)有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即是目標(biāo)的( )。縱向看，各個(gè)管理層次都要重視控制職能，( )。[A]70年代[B]80年代[C]60年代[A]10—15[B]5—10[B]70—80％[C]80—90％一個(gè)管理人員的職能是“計(jì)劃、安排和實(shí)施各種不同的生產(chǎn)過程”，這是( )中的觀點(diǎn)。[C]人文關(guān)系學(xué)說企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。明茨伯[A]權(quán)變理論階段[B]性格理論階段一般情況下，預(yù)測(cè)時(shí)間范圍的長(zhǎng)短與預(yù)測(cè)質(zhì)量的高低成正比例關(guān)系。[A]錯(cuò)誤[B]正確人員配備是組織根據(jù)目標(biāo)和任務(wù)正確選擇、合理使用、科學(xué)考評(píng)和培訓(xùn)16人員，以合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù)，從而保證整個(gè)組織目標(biāo)和各項(xiàng)任務(wù)完成的職能活動(dòng)。 [A]1