【正文】 理者采取不同的激勵方法。成就需要；C。當然人們以何種需要為主，與社會生產(chǎn)力發(fā)展水平及全體人民生活水準有關，也與個人的經(jīng)濟生活的具體情況和價值觀觀有關。7．實行按勞分配 設置適當?shù)哪繕耍ぐl(fā)人的動機，達到調(diào)動人的積極性的目的稱為目標激勵。目標既可以是外在的實體對象（如工作量），也可以是精神的對象（如學術(shù)水平）。只有無期目標，易使人產(chǎn)生渺茫感，只有近期目標，則使人目光短淺，其激勵作用也會減少或不能維持長久。獎勵的心理機制是人的榮譽感、進取心理，有物質(zhì)和精神需要。為發(fā)揮懲罰的作用，應注意以下幾點：（1） 懲罰要合理，使受懲罰者心服，化消極因素為積極因素，否則易產(chǎn)生對立情緒。隨著現(xiàn)代人事制度的因素，考評激勵越來越成為人科普遍采用的一種激勵方式。強化有正強化和負強化兩種。（2） 競賽與評比能增強組織成員心理內(nèi)聚力，明確組織與個人的目標，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。權(quán)威是暗示成功的重要心理條件，領導者良好的行為具有權(quán)威性，使下屬很快受到良好影響。對自己是一個壓力，對先進者是一個挑戰(zhàn)；對一般人有激勵作用，對后進者能產(chǎn)生心理上的壓力。一、目標的激勵作用目標是一種刺激是滿足人的需要的外在物，是希望通過努力而達到的成就和結(jié)果。 從心理學角度分析，人對目標的期望就是人所追求的目標的性質(zhì)；而人對目標的抱負水平即是目標的高低。對于個人的目標給予認可后，其目標有了結(jié)果，而這種結(jié)果以物質(zhì)報酬和精神報酬兩種形式反映。抱負水平?jīng)Q定了人的行為要達到什么程度。獎勵作為激勵的一種手段，而且是一種重要手段，使用得當，能進一步調(diào)動人的積極性，激發(fā)人們自我完善的積極性。（３） 榜樣作用，獎勵先進，實際上是樹立了榜樣。二、獎勵激勵的心理學原則１．物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合 同樣的獎勵，形式不同，激勵的心理效應不同。 嫉妒是一咱變態(tài)心理，是一種想排除他人優(yōu)越地位或想破壞他人形成優(yōu)越才能的環(huán)境，包含憎恨的情緒，是一種難于發(fā)覺，又不愿被人發(fā)覺，不愿表面化的情感。2．信讒心理某企業(yè)的決策者就是由于嫉妒心理和信讒心理，把好端端的一個企業(yè)搞垮了，人才大量流失，信譽下降，產(chǎn)品銷售不出去，最后企業(yè)只得倒閉。頭幾是二流水平的，不允許部屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會找四流水平的人做他的下級。才能越強的人，其缺點也往往越明顯。日常生活中經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)某人目前的水平和能力，可以勝任更高級的崗位職務。7．唯文憑是舉心理二、人事管理者的心理矯治此外，樹立科學的方法論，做好伯樂，以發(fā)現(xiàn)、搜集人才，推薦人才為已任，為組織源源不斷輸送各類合格人才，從中得到心理滿足和自我價值的實現(xiàn)。俗話說：千軍易得，一將難求，就是講的這個意思。如果能這樣想的話，心理就會平衡，樂于做一名鋪路石子而終生無悔。適時轉(zhuǎn)移注意力，釋放壓抑心理，諒解他人的失禮或不周之處，進行角色互換。2．人事管理者健康心理的特點（4） 良好的人際效。（7） 高尚的人格力量。（3） 心理環(huán)境。2．抵觸心理改革是一場利益機制的再分配和再調(diào)整，這是產(chǎn)生心理障礙的直接原因。改革、開放的總設計師鄧小平同志說：改革、下放將使一部分人通過勞動先富起來，但是輿論宣傳中出現(xiàn)偏差，產(chǎn)生了某些負面影響。2．職業(yè)認同心理由于人們長時間從事某一種職業(yè)活動，對同伴，對工作環(huán)境、工作方式、生產(chǎn)方式、職業(yè)用語、職業(yè)習慣等逐漸形成了職業(yè)認同。由于缺乏經(jīng)驗，加上環(huán)境的極端復雜性、改革并非是十全十美的，既有成功的地方，也會有失誤。新的管理機制、工作環(huán)境使人們產(chǎn)生一種約束力和心理壓力。人事改革，使黨政、企業(yè)的職能分離，聘任制的實行，也會使某些人的地位和權(quán)力發(fā)生變化。三、人事改革者反民主壓力1．勞動方式變化的心理壓力（1）工作環(huán)境改變帶來的壓力。5．以偏概全心理人事改革是一項新的工作，沒有現(xiàn)成的樣板可資借鑒。改革就是要反其道而行之，要打破雙鐵，引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制激活整個社會，增強各類組織與機構(gòu)及個人的危機感和競爭意識。隨著改革的力度逐漸加大，人們的心理隨能力也在不斷增強，但是幾千年來形成并作用于人們的傳統(tǒng)觀念、習慣勢力仍在無時無刻地影響著人們的思維習慣與方法，并憑藉其慣性向前運動著，如論資排輩思想，利益均等觀念，求穩(wěn)怕亂心態(tài)不但存在，且作用不小，直接影響了改革的深入發(fā)展。我國現(xiàn)在進行的改革正處于新、舊體制轉(zhuǎn)換的階段，舊體制正逐步退出歷史舞臺，新體制尚未完全建立，而舊體制還起一定作用，特別是在人的思想觀念上，從某種意義說仍起著主導作用。人際環(huán)境影響，制約著人事管理者，也影響制約各類人教的個性心理的形成與發(fā)展。人事管理者由于在組織中的特殊地位，決定了他具有強烈的事業(yè)心。（3） 抱滿情緒。所有這些，與心理健康水平直接有關。怎樣做到呢？其一，進行積極的情緒體驗。此外，正確認識自己的同時，也慶正確地認識他人，別人之所以在工作中取得了巨大的成就，是與你的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦分不開的。 人事管理者是組織的領導核心之一，肩負著組織尋覓人才、輸送人才、為組織的發(fā)展壯大作貢獻的重任。實踐證明，學習是改變行為的重要條件之一。所以，對有一技之長的人才，我們也應提拔到相適應的崗位上去，而不能走進唯文憑是舉的死胡同里去。 鄧小平同志曾指出，對突出人才的使用要破除論資排輩的心理，講臺階，但又不能唯臺階。 所謂論資排輩，是指選拔人才以年齡、資歷與輩數(shù)作為主要衡量標準。美國管理專家杜拉克曾說倘要所有的人沒有短處，其結(jié)果至多只是一個平平凡凡的人。 武大郎心理來源于《水滸傳》上的一個故事：武大郎開店，不允許超過他身高的人。三、損害決策者威信。龐涓感到自己的才能比不上孫臏，便設法把孫臏騙到魏國，羅織罪名，將他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。 人事管理者的心理障礙,在工作中經(jīng)常發(fā)生,它影響人事工作的科學性,有必要對人事管理者的心理障礙進行分析。體現(xiàn)了獎勵以貢獻為主的原則，使獎勵成為導向目標，激發(fā)人閃的積極性與創(chuàng)造性，充分發(fā)揮其智力因素和非智力因素，為社會創(chuàng)造更多的財富。３．獎勵的主要作用（１） 獎勵作為一種對人們行為的評價，在行為前它具有前饋作用，即提示和引導人們行為的方面；在行為后它具有正反饋作用，即鼓勵人們保持和發(fā)展這種行為，促使更加進步。１．物質(zhì)獎勵的心理學意義（１） 物質(zhì)需要是人的基礎需要，衣食、隹、行等條件的改善，對調(diào)動人的積極性有著重要意義。第三、獎勵激勵 一個人對目標的抱負水平是指欲對自己的工作做到何種數(shù)量標準的心理需求。不同的人需要的報酬是不同的。動機對人們的行為起著引發(fā)、加強、推動和導向的作用，它驅(qū)使一個人的行為趨向預定的目標。 在現(xiàn)代人事管理中，我們能通過目標的設置來激發(fā)動機，指導行為，使個人的需要與組織的目標結(jié)合起來，以激勵他們的積極性。它既可以是物質(zhì)的，也可以是精神的或理想的對象。目標同需要一起調(diào)節(jié)著人的行為，把行為引向一定的方向，目標本身是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導向和激勵行為的功能。 榜樣的力量是無窮的。 競賽在組織內(nèi)是一種客觀存在，在正確思想指導下，競賽以及競賽中的評比對調(diào)動人的積極性有重大意義。考評激勵的一個重要手段，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。 考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進行和評定。 獎懲都是一種強化手段，獎勵是對人行為的肯定，是正強化，可直接激勵。（4） 目標的內(nèi)容要具體明確，能夠有定量要求的目標當更好，切忌籠統(tǒng)抽象。因此要采取大目標，小步子的方法，把總目標分成若干個階段性目標，通過實現(xiàn)幾個階段性目標來實現(xiàn)總目標。 激勵的方式是多種多樣的，恰當?shù)倪\用可以使激勵的作用得到充分的發(fā)揮。6．貫徹崗位責任制職工若只把工作看作賺錢謀生的手段，對工作可能持無所謂的態(tài)度，甚至厭惡態(tài)度，還會有很高工作熱情。工資不僅是生活的保障，而且也是社會地們、扮演角色、受人尊重以及個人成就與權(quán)力的象征。內(nèi)向者態(tài)度內(nèi)向，受自主、能力，成就需求的推動；外幣者態(tài)度外幣，受追求權(quán)力，受社會尊重等需求推動。 正確的激勵原則，能充分調(diào)動人們的積極性，促使組織目標的順利實現(xiàn)。（４）可靠性（又叫信度）。（３）測評標準化。缺點是變量控制不嚴，測量結(jié)果粗一些。２．團體測量投射法比自陳法的偏差一般要小些，其原因是受試者根本不知道測量什么？所以無法隱藏或偽裝自己的內(nèi)心世界。２．非文字的測量 能力傾向測驗是對人的不同能力因素水平和觀測將來從事某種專業(yè)或工種活動能力的測驗。 以測量人格為目的。一、按測評目的分１．智力測量而了解人的個性只有通過對人的氣質(zhì)、性格及各種能力、運用 興趣愛好進行系統(tǒng)而客觀的測量才能達到。測量就是比較，有比較便可鑒別。領導者不應輕易表態(tài)，盡可能讓他們自己解決。 在組織內(nèi)部，沖突雙方可能有原則分歧。組織如一泓秋水，波瀾不興于事業(yè)不利。對沖突雙方細加研究，敢干引起爭論，善于鼓勵沖突，并對沖突過程中產(chǎn)生的新思想、新觀點、新建議，給予鼓勵、支持，給級帶來效益的人予以獎勵。11．制訂預警方案人事科長獲悉后，與課題組長分析情況，向課題組介紹了國際最新研究動態(tài)，他們猛然頓司：落后了，應消除分歧急起直追，搶占國際該項目的前沿。這種做法，對于緊急需要消除沖突，減少損失，不失為一帖瀉藥。排除各種誤傳、誤導、誤會、誤解，從眾多矛盾中，找出沖突的主要矛盾中主要方面，再尋找解決的途徑，運用恰當?shù)姆椒?，引導沖突雙方自己判斷是非曲折。 提高組織成員的心理相容性，提高自控能力。 對沖突進行管理，是組織的領導者特別是人事管理者一項十分緊迫的工作。組織不進行按勞分配，往往引起公開沖突。2．公開沖突的原因（1） 組織的思想、政治工作薄弱，對于出現(xiàn)的沖突苗子、跡象聽之任之。比如，領導人的時間，也是一種資源，部屬均想得到領導人的接見，領導人的時間資源若分配失之偏頗，可能引發(fā)沖突。1．潛在沖突的原因沖突的雙方都想戰(zhàn)勝對方，壓倒對方，表現(xiàn)出很強的侵略性。 沖突引起的震動大，使人猛醒，使人正視面臨的問題，思考更加深刻和全面，更加詳盡合理，想方設法要解決問題，使成員的潛在才能迸發(fā)出來，發(fā)揮積極的思維，使目標不能實現(xiàn)的原因在創(chuàng)造新的方法中迎刃而解。這是在于組織目標沒有實現(xiàn)，組織成員不滿，尋找、分析原因，對于由領導班子成員的原因造成目標不能實現(xiàn)，應及時淘汰相形見絀的班子成員，使領導班子增加活力，有利于實現(xiàn)組織目標。而使觀點、需要、欲望、利益或與要求的差距、矛盾、不相容而引起的一種情感上的激烈爭斗。 沖突字面意義是：急奔猛闖；抵觸、爭執(zhí)、爭斗。在組織內(nèi)或在社會上，設立心理咨詢診所，和受挫才談話，為之出主意，提希望，把不健康心理消滅在萌芽狀態(tài)，讓其擺脫苦惱，穩(wěn)定情緒，保持良好的心理狀態(tài)，投入實現(xiàn)目標的活動中去。管理者應為受挫者創(chuàng)造條件，改變原來的情境。管理不當，不僅產(chǎn)生挫折，也易使矛盾激化。對此，人事管理者慶對成員的挫折心理的負面作用進行矯治。受挫時產(chǎn)生心理、情緒的緊張狀態(tài)，人長期處于這種狀態(tài)，會引起各種疾病，采取阿Ｑ精神來安慰自己，或委過于人，以此釋放多種精神壓力、心理壓力。最后，主管政法的一位領導發(fā)了聲音。個人需要不能滿足，受到挫折，不分析原因、總結(jié)教訓，而是盲目地采取某種無效動作。第二年，該青年工人據(jù)此改報考文科，當年即如愿以償。把遭受挫折產(chǎn)生的敵對、憤怒的消極情緒轉(zhuǎn)化為發(fā)憤圖強、爭取上進。（２） 政治思想條件。４．挫折的容忍力社會中的人對挫折的反應是各式各樣的，有的輕微，有的強烈，有的短暫，有的長遠，有的容易克服、有的難以克服。到年底，完成了指標。個人心理上形成的挫折更為復雜，是多種原因造成的，鴯不是單一的原因。這種挫折是社會因素造成的。外因又分類自然的因素與社會因素兩類。中國共產(chǎn)黨人在第一次國內(nèi)革命戰(zhàn)爭中遭受了嚴重的挫折。組織或個人，在實現(xiàn)目標的過程中，遇到了障礙，遭到了挫折。遭受嚴重挫折后，個人會在情緒上表現(xiàn)抑郁、消極、憤懣；在生理上，會表現(xiàn)血壓升高、心跳加快易誘發(fā)心血管疾??；胃酸分泌減少、會導致潰瘍、胃穿孔等。三、需要層次之間的關系需要各層次間的關系表現(xiàn)為：１．這五種需要象階梯一樣從低到高，但這種秩序不是完全固定的。這些需要被滿足可以增強人的自信心和自我觀念；反之則會出現(xiàn)自卑心理。３．愛的需要。馬斯洛認為：一個人如果同時缺乏食物、安全、愛惜與價值觀，則其最強烈的需求，當推對食物的需要為最。二、需要的心理機制在現(xiàn)代，對需要的心理機制研究的權(quán)威是美國著名的心理學家馬斯洛的需要層次論。人要發(fā)展自己的體魄，就要改善飲食結(jié)構(gòu)，加強體育鍛煉；要發(fā)展自己的能力，就要刻苦學習，鉆研知識，追求和探索真理。這既是心理學在人事管理工作中廣義上的延伸，又是狹義上的深入，對于人事管理者有效地將員工群體的心理需要與組織目標協(xié)調(diào)一致，以健全的心理接受挫折、沖突及挑戰(zhàn)，進而以符合現(xiàn)代要求的科學管理成功地組織員工去實現(xiàn)群體目標具有重要的指導作用。社會的發(fā)展都迫切要求人事管理者重視與研究員工的職業(yè)心理，尤其是在這樣一個大變革中員工的心理需要、心理挫折、心理沖突及產(chǎn)生的機制。這種需要對提高人類的整體素質(zhì)是很有意義的，也是人類由動物進化到到真正的人的根本標志。人是有思想、有追求的，精神生活，精神追求是人的主觀能動性充分發(fā)揮的動力，創(chuàng)造性思維與活動的源泉。這些需要維持了人類生命的起碼要求，若不能滿足人類就不能生存。人們不希望發(fā)生犯罪、謀殺、動亂、專制等不安全因素的威脅。這是有關個人榮辱的需求，一般在前幾種需要獲得滿足之后，才能出現(xiàn)并產(chǎn)一激勵力量。審美需指人有追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物而引起心理上的滿足。表現(xiàn)在心理上、生理上會有反應。關鍵是作為主體的人，如何來正視挫折，調(diào)整心理戰(zhàn)略，把壞事、障礙變?yōu)楹檬?、變?yōu)樘雇?。對組織和個人來說，都是具有重要意義的。１．外部原因外部原因又稱外因或環(huán)境因素。解放后，這個頭兒因劣跡斑斑，關進牢房，廣大群眾獲得了新生。有人想當一名宇航員，但是他的智力、反應能力不符要求，而產(chǎn)生挫折心理反應。人事科長發(fā)現(xiàn)，分析了原因，找這位經(jīng)理，與他共同找出挫折的原因，調(diào)１0萬元承包金額，并制訂出整改措施。為什么不同的人對挫折有不同的反應呢？而且，差距如此之大？這就是個人對挫折的容忍力。身體強壯比體弱多病的人強，青壯年比老年人強，處事豁達大度的人比斤斤計較的人強