【正文】 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是我國(guó)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，每一個(gè)我國(guó)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是由工作者績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)支持?？?jī)效考核的目的不是為了制造工作者間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)工作者工作的長(zhǎng)處和短處以便讓工作者及時(shí)改進(jìn)、提高?！　?，建立健全績(jī)效反饋機(jī)制。這種職責(zé)上的混淆，使得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員沒(méi)有更多的動(dòng)力去做好績(jī)效管理工作，反而使得一些人認(rèn)為做績(jī)效管理是人力資源部或者上級(jí)管理層給他們添加的額外負(fù)擔(dān)，這樣的操作，怎么可能保證績(jī)效管理制度被執(zhí)行好? 在操作過(guò)程中， 信息不對(duì)稱，考核之前工作者對(duì)考核的內(nèi)容和程度并不了解，考核之后工作者也不知道考核的結(jié)果如何。而大多數(shù)我國(guó)企業(yè)因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)務(wù)擴(kuò)展和募集資金的需要，往往對(duì)工作者的績(jī)效考核僅僅或者過(guò)于注重結(jié)果，而忽略了過(guò)程，即工作者把產(chǎn)品推銷出去的方法和方式。抱定持續(xù)改善的信念任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。5晶澳太陽(yáng)能績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)公司是由河北晶龍實(shí)業(yè)集團(tuán)有限公司、是河北省20家重大利用外資項(xiàng)目之一。 生產(chǎn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)各車間主任、部門級(jí)方案主管、部門檔案管理人員、績(jī)效考核專員進(jìn)行考核，并結(jié)合各個(gè)主管打分。各方案分別有各方案的考核辦法，每月由各方案負(fù)責(zé)人提供各位主任的專案考核分?jǐn)?shù)，解釋權(quán)歸各方案負(fù)責(zé)人；職能考核由經(jīng)理負(fù)責(zé)結(jié)合副經(jīng)理/經(jīng)理助理/部門級(jí)方案主管打分部門檔案管理人員類工作人員的考核由經(jīng)理，每月進(jìn)行評(píng)估，面談對(duì)象為班組長(zhǎng)以上人員的記錄，由部門檔案管理人員統(tǒng)一管理，班組長(zhǎng)以下的由車間主任統(tǒng)一進(jìn)行管理。做好績(jī)效面談工作，建立健全績(jī)效反饋機(jī)制；培養(yǎng)中層企業(yè)的管理技能等等。尤其要強(qiáng)烈感謝我的論文指導(dǎo)老師—?jiǎng)⒓t紅老師，她對(duì)我進(jìn)行了無(wú)私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助進(jìn)行論文的修改和改進(jìn)。感謝我的同學(xué)和朋友，在我寫論文的過(guò)程中給予我了很多你問(wèn)素材，還在論文的撰寫和排版的過(guò)程中提供熱情的幫助?？ㄆ仗m，戴維只是把考核結(jié)果作為決定工作者的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性、我國(guó)企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的事情；人力資源經(jīng)理在我國(guó)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理時(shí)力度跟不上，在推銷績(jī)效概念和績(jī)效管理體系的實(shí)施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位；績(jī)效管理流于形式，各級(jí)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒；由于不能體系地看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融合在管理的過(guò)程中，只是為我國(guó)企業(yè)提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說(shuō)服力等等。各方案工作負(fù)責(zé)人須就其負(fù)責(zé)項(xiàng)與業(yè)績(jī)較差的車間進(jìn)行面談并輔導(dǎo)其改善，如果各車間在該項(xiàng)目上得分均低，則應(yīng)從多方面考慮改善，例如考核規(guī)則的設(shè)計(jì)方面，或車間要達(dá)成目標(biāo)存在什么困難，需要什么樣的幫助等等。一般員工的績(jī)效考核由班組長(zhǎng)管理并匯總上交班長(zhǎng)、主任助理、主任的績(jī)效考核由主任管理并匯總上交；主任、部門級(jí)方案主管和經(jīng)理助理的績(jī)效考核由經(jīng)理管理；統(tǒng)計(jì)員的績(jī)效考核由直屬主管執(zhí)行班長(zhǎng)對(duì)班組成員的考核，只考核考核產(chǎn)量和品質(zhì)，允許適當(dāng)設(shè)置崗位系數(shù)經(jīng)理對(duì)各車間主任、副主任的考核適用于生產(chǎn)部所有員工?？偟膩?lái)說(shuō)，績(jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕對(duì)不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)罰手段。注重溝通和共識(shí)在績(jī)效管理的任何一個(gè)環(huán)節(jié)，“溝通和共識(shí)”都不可缺失，績(jī)效管理的大部分活動(dòng)，或許都是一種溝通過(guò)程。我國(guó)企業(yè)工作者對(duì)評(píng)估體系的建立缺乏參與，很少人會(huì)去認(rèn)真了解我國(guó)企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系，更不敢質(zhì)疑我國(guó)企業(yè)的工作者績(jī)效評(píng)估體系，無(wú)論是對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿或是對(duì)評(píng)估體系有意見(jiàn)，也都不大會(huì)提出來(lái)?？梢栽谝欢〞r(shí)間內(nèi)通過(guò)該程序謀求分歧的解決。績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過(guò)程。樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績(jī)效管理。只是把考核結(jié)果作為決定工作者的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。績(jī)效管理應(yīng)該是一個(gè)全員參與，并且自覺(jué)自愿參與的管理體系。而作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的工作者建立個(gè)性化的考評(píng)指標(biāo)，將工作者的行為引向我國(guó)企業(yè)的目標(biāo)方向太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低工作者的滿意度，影響對(duì)工作者行為的引導(dǎo)作用。我國(guó)企業(yè)各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從我國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。最后才是將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用于工資和獎(jiǎng)懲等方面。許多管理人員認(rèn)為績(jī)效考評(píng)等于績(jī)效管理。穩(wěn)定性是指工作內(nèi)容和工作氛圍的穩(wěn)定程度；程序性是指工作遵循某些規(guī)程的程度；獨(dú)立性是指允許個(gè)人在工作完成方面進(jìn)行自我決策的程度?！　】?jī)效管理體系的特點(diǎn)，是不同的績(jī)效管理對(duì)象承擔(dān)不同的工作職責(zé)，應(yīng)根據(jù)其特點(diǎn)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效考核方法。筆者認(rèn)為在做一件事情的時(shí)候不要著急，而是要想好了再做，這樣才能保證始終在做正確的事情，而不僅僅是把事情做正確。 綜上，在影戲績(jī)效管理的四個(gè)因素中，只有績(jī)效效應(yīng)是主觀，隨意性的，能動(dòng)性的因素，因?yàn)槿说闹鲃?dòng)積極性提高了，我國(guó)企業(yè)和工作者才會(huì)盡力爭(zhēng)取內(nèi)部資源的支持，同時(shí)我國(guó)企業(yè)和工作者的技能水平將會(huì)逐漸提高。績(jī)效管理的目的就是提高我國(guó)企業(yè)的工作效率，增加我國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。s assessment, if the operation is not good, not only dampen the enthusiasm of the staff, so that disagreements between managers and production workers, contradictory, and there is likely to cause estrangement and conflict between the various departments. Therefore, I will elaborate practical problems exist in corporate performance management began to find the key to the successful implementation of ideas and effective methods of performance management to help panies in terms of the field of ideology, methods, specific measures to establish appropriate to the actual business performance management system, the implementation of performance management into an easy process. Keywords： Group。畢 業(yè) 論 文學(xué)生姓名： 000 學(xué) 號(hào)： 000 系別班級(jí)： 10會(huì)本一 專業(yè)（方向)： 會(huì)計(jì)學(xué) 題 目： 淺析我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理 指導(dǎo)者： 劉紅紅 副教授 (姓 名) (專業(yè)技術(shù)職務(wù))評(píng)閱者： (姓 名) (專業(yè)技術(shù)職務(wù)) 2014 年 4 月 30 日35河北金融學(xué)院2014屆本科畢業(yè)論文畢業(yè)論文中文摘要淺析我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理摘要：如何在制造我國(guó)企業(yè)有效地實(shí)施績(jī)效考核，是我國(guó)企業(yè)管理中一個(gè)難解的話題。自從加入WTO之后，我國(guó)的市場(chǎng)化進(jìn)程不斷的加快，在公司管理尤其是績(jī)效管理方面取得了很大的進(jìn)步，但是我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理理念上面仍然存在著許多的的誤區(qū)。同時(shí)要注重有效性，不要復(fù)雜化?？?jī)效管理過(guò)程是對(duì)我國(guó)企業(yè)管理技巧考驗(yàn)的過(guò)程，我國(guó)企業(yè)的管理人員大多是我國(guó)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，他們實(shí)踐有余但理論不足。加強(qiáng)溝通眾所周知，我國(guó)的我國(guó)企業(yè)大多數(shù)是家族我國(guó)企業(yè)?！　?2)績(jī)效面談是經(jīng)理與工作者共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式?！　￠_(kāi)展工作分析。然而，在如何使考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化而具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。盡管制定了績(jī)效考評(píng)的反饋、申訴制度，績(jī)效考評(píng)工作無(wú)法達(dá)到改進(jìn)管理績(jī)效的目的，進(jìn)而妨礙績(jī)效考評(píng)對(duì)職工的指導(dǎo)教育作用。許多管理人員認(rèn)為績(jī)效考評(píng)等于績(jī)效管理。目前各種可供選擇的績(jī)效管理工具繁多，各有優(yōu)缺點(diǎn)，關(guān)鍵并不在于哪個(gè)工具最好，而在于使用者能夠靈活選擇并有效地運(yùn)用。如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，就忽略了績(jī)效溝通，缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理肯定會(huì)在經(jīng)理和工作者之間設(shè)置一些障礙，阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán)，造成工作者和經(jīng)理之間認(rèn)識(shí)的分歧。　　目前我國(guó)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的誤區(qū)不少，但導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層原因卻屈指可數(shù)。反之，如果丟了面子，即使得了實(shí)利的好處，心里也會(huì)殘留一個(gè)疙瘩，若是這個(gè)面子丟大了的話，似乎到了終老都會(huì)耿耿于懷。企業(yè)想要贏利那必須強(qiáng)調(diào)績(jī)效在企業(yè)管理的重要性，在企業(yè)建立以績(jī)效文化為核心的企業(yè)文化。由此衍生出了績(jī)效管理的概念所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。效又包括紀(jì)律和品行兩方面，紀(jì)律包括企業(yè)的規(guī)章制度、規(guī)范等，紀(jì)律嚴(yán)明的員工可以得到榮譽(yù)和肯定，比如表彰、發(fā)獎(jiǎng)狀/獎(jiǎng)杯等；品行指?jìng)€(gè)人的行為，“小用看業(yè)績(jī)，大用看品行”，只有業(yè)績(jī)突出且品行優(yōu)秀的人員才能夠得到晉升和重用。因此我首先就這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查。2 熊蘋，中小我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策.：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2009我認(rèn)為要寫好這個(gè)論文，首先應(yīng)該知道什么是績(jī)效。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標(biāo)。績(jī)效是一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時(shí)間等物質(zhì)資源，或和個(gè)的情感、情緒等精神資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。但無(wú)論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績(jī)效，而不應(yīng)在指標(biāo)的得分上斤斤計(jì)較?！　∶孀訂?wèn)題　　中國(guó)人愛(ài)面子是天下聞名的，如果一件事讓他在實(shí)利上吃了虧，但卻有相應(yīng)的精神上的好處，即有了面子，那么他大抵是會(huì)高興的。我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理理念的誤區(qū)績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部。重視使用何種管理工具，忽視由誰(shuí)來(lái)使用工具，是現(xiàn)階段我國(guó)我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中的一大弊端。二、對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的分析。目前在許多中小我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管