【經(jīng)濟金融】北京地區(qū)人才資源經(jīng)濟效能研究(存儲版)
【正文】 效能較低，目前在全國排名靠后。從當今國際公認的世界城市來看，經(jīng)濟實力是評判一個城市是否屬于世界城市的首要標準，而人才資源是支撐經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的主要資源。一、人才效能文獻回顧最近幾年，國內(nèi)一部分學者對人才效能的有關(guān)問題進行了比較深入的探討，主要涉及兩個方面：一是人才效能內(nèi)涵的理解與實現(xiàn)路徑；二是人才效能的計量問題。人才規(guī)模的具體估算方法和過程詳見我們前期的研究成果（王美霞，王選華，2010；馬寧，王選華，2011）。因此，為了價值型指標可比，本文使用各地區(qū)GDP指數(shù)來進行縮減，基期定為1995年。圖1 全國30個地區(qū)19982007年間人才經(jīng)濟效能效能指數(shù)年均值 單位:萬年/億元從圖1的結(jié)果來看，江蘇省人才經(jīng)濟效能指數(shù)在所有地區(qū)中最低。我們認為，我國人才效能呈現(xiàn)區(qū)域性差異的主要原因在于以下幾個方面：第一，我國東部地區(qū)依靠其地理和經(jīng)濟發(fā)達的優(yōu)勢集聚了較多的人才，而該地區(qū)由于經(jīng)濟的發(fā)展水平較高，其人才事業(yè)平臺相對較多，可以吸納地區(qū)既有的人才充分發(fā)揮其內(nèi)在效能，擴展事業(yè)發(fā)展空間，這樣，在合理配置人才資源的條件下，該地區(qū)的人才往往會帶來較多的經(jīng)濟產(chǎn)出；第二，東部地區(qū)的人才投入相對較多，這種措施不但可以吸納人才群體流入，還可以激發(fā)人才個體工作的積極性，從而單位人才可以帶來更多的產(chǎn)出，人才效能得到提高。但是，目前沒有一種計量方法能分離出人才GDP與非人才GDP,而所有研究地區(qū)都同樣使用總量GDP與人才數(shù)量進行對比，也能大致比較出地區(qū)之間人才效能的差別。（三）北京三次產(chǎn)業(yè)宏觀結(jié)構(gòu)降低了GDP的生產(chǎn)能力從計算結(jié)果來看，人才經(jīng)濟效能排名前5位的地區(qū)分別是江蘇、福建、山東、浙江和上海。因為使用人才高投入、低產(chǎn)出在很大程度上是激勵措施不到位導致的結(jié)果。從2009年來看，以醫(yī)藥、交通、%，占第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的比重為22%；，占第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比重為78%，其中，%，%，%，見表 9。圖2 北京市三次產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比重變化 單位 %（三）努力改善第二產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，重點培育和發(fā)展現(xiàn)代制造業(yè)目前，從北京市新興產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值分布來看，現(xiàn)代制造業(yè)增加值所占GDP比重不高，近幾年穩(wěn)定在8%左右（見表10）。六、研究展望與啟示本文使用受教育年限法來計量人才資本，可以彌補傳統(tǒng)方法無法反映人才質(zhì)量的缺陷，更為真實地反映人才在經(jīng)濟增長中的作用程度。不過，這也并不能說明北京地區(qū)人才效能就高。，王選華，饒小龍:《北京經(jīng)濟增長中人才貢獻率研究》,載《中國人力資源開發(fā)》，2011年第4期。,王選華:《我國區(qū)域人才資源配置效能比較研究——基于省際面板數(shù)據(jù)的比較分析》,載《新視野》,2010年第6期。，王力:《中國人才發(fā)展報告》, 社會科學文獻出版社出版，2004年。此外，本文研究表明，北京地區(qū)人才效能較低。這就需要增加人才培訓費用來增強流動性人才的服務(wù)技能，以便適應(yīng)新的工作崗位。北京市在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級與轉(zhuǎn)換過程中，以1978年為起點，1992年第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比重第一次超過第二產(chǎn)業(yè)，1994年第三產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值比重首次超過第二產(chǎn)業(yè)；到2009年年底，%，%，%%，說明第三產(chǎn)業(yè)的人才經(jīng)濟效能比第二產(chǎn)業(yè)低，具體數(shù)據(jù)見圖2。因為產(chǎn)業(yè)人才效能的發(fā)揮需要以一定的資本投資為前提，而這種扭曲的投資結(jié)構(gòu)無疑降低了高端產(chǎn)業(yè)人才的生產(chǎn)效率，最終降低了北京市的整體人才效能。但是第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部人才效能較低，%，%，%。因此，這部分人才的GDP計量偏低，其主要原因可以歸結(jié)為無法使用一個客觀的標準來真實計量公共管理人才實際生產(chǎn)的GDP數(shù)量，因為該類人才向社會提供的服務(wù)成果屬于非市場性服務(wù)產(chǎn)出，衡量其價值的方法通常是通過政府定價來實現(xiàn)。因此，經(jīng)過權(quán)衡各類方法的利弊，本文選用了受教育年限方法來計量人才資本，這種方法在使用時涉及GDP與人才資本的匹配問題。從全國30個地區(qū)前5名和最后5名地區(qū)來看，人才效能指數(shù)降低速度排名見5。表3使用年均受教育年限(萬年)/GDP（億元）的指標來比較全國30個地區(qū)人才效能絕對量之間的差異（如圖1）。另外，由于本文兩項指標均使用面板數(shù)據(jù)，而地區(qū)生產(chǎn)總值屬于價值型指標，它變化的時期越長，價值型指標的波動就越大。根據(jù)前面學者人才效能的計量方法，第個區(qū)域的人才效能可以表示為： …………………………………………(1)在模型（1）中，的基本內(nèi)涵是每產(chǎn)生一百萬元的價值所耗費的人才規(guī)模。本文選用人才效能指標為研究對象，并將北京地區(qū)的效能值同其他地區(qū)進行比較，以便從成本視角反映北京地區(qū)人才資源配置狀況。關(guān)鍵詞：人才效能；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；人才結(jié)構(gòu)新古典經(jīng)濟增長理論認為，經(jīng)濟增長的要素主要包括物質(zhì)資本、人力資本以及科學技術(shù)，人才資本在人力資本中處于核心地位。最后，結(jié)合區(qū)域?qū)嶋H狀況，對改進北京地區(qū)人才經(jīng)濟效能提出了政策建議。我們前期對北京地區(qū)的人才貢獻率進行了測算，結(jié)論表明該指標與世界發(fā)達地區(qū)還存在較大差距，將其主要原因歸結(jié)為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，尤其是第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)急需升級（馬寧、王選華，2011）。本文利用來代表第個區(qū)域人才的效能，使用代表第個區(qū)域人才資本所具有的規(guī)模，它的單位通常使用人來表示，表示第個區(qū)域勞動產(chǎn)出的規(guī)模，使用單位百萬元來表示。其中，GDP全部來自于《中國統(tǒng)計年鑒（19962008年）》的分地區(qū)數(shù)據(jù)，而關(guān)于人才資本的原始數(shù)據(jù)均來自于《中國勞動力統(tǒng)計年鑒（19962008年）》。在此，為了能在地區(qū)之間進行橫向比較，找出人才效能的區(qū)域差異。人才效能改進速度較差的地區(qū)還包括北京、
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