【正文】 部分普遍不重視,更為嚴(yán)重的是,有的企業(yè)違反國(guó)家相關(guān)法律法規(guī),不提供給員工最基本的法定福利。福利政策往往只體現(xiàn)企業(yè)單方面的意圖,員工基本上沒有選擇余地,也沒有發(fā)言權(quán),其實(shí)際執(zhí)行效果不理想也就不足為奇(楊國(guó)欽,2008)。因此,企業(yè)在實(shí)行福利差別化管理時(shí),首先應(yīng)該確保自己的普惠項(xiàng)目較多并達(dá)到一定的高水平,然后才對(duì)其中的一小部分“特色項(xiàng)目”差別對(duì)待(蔣檸懋,2009)。建立內(nèi)部正式的和非正式的互動(dòng)式的溝通和反饋渠道,通過情感溝通,了解不同員工的不同需求,也了解不同時(shí)期的需求重點(diǎn)(陳瑜,2007)。此類“軟福利”雖不見錢不見物,但這種“非錢非物”的員工福利,卻有其特殊的魅力。調(diào)查顯示,軟福利活動(dòng)開展得當(dāng),會(huì)起到緩解職業(yè)壓力、提高員工工作效率、優(yōu)化企業(yè)形象、降低員工流失率等作用(蔣檸懋,2009)。第二,它可以激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)一定的獨(dú)立購買力而努力工作,起到類似目標(biāo)管理的作用。第三,員工自由進(jìn)行選擇可能會(huì)造成福利項(xiàng)目實(shí)施不統(tǒng)一,這樣會(huì)減少統(tǒng)一福利模式所具有的規(guī)模效應(yīng)(蔣燕,2006)。第三,建立協(xié)調(diào)機(jī)制。因此,在福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)上,人力資源管理部門應(yīng)制定一個(gè)詳盡的計(jì)劃,突出階段性和層次性的特點(diǎn)(王淑榮,2007)。相比之下,我國(guó)企業(yè)在這方面的做法顯然較為落后。在我國(guó)加入WTO 及國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)發(fā)展一片大好的情況下,許多世界知名的跨國(guó)企業(yè)和大型企業(yè)也相繼進(jìn)軍中國(guó)。二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài) 是否提供福利,如何提供福利,是當(dāng)今所有企業(yè)面臨的問題。其發(fā)展主要經(jīng)歷了以下三個(gè)階段: 1戰(zhàn)后重建與發(fā)展階段,戰(zhàn)后大多數(shù)工業(yè)化國(guó)家在重建社會(huì)保險(xiǎn)制度的同時(shí),開始重建與發(fā)展員工福利計(jì)劃。經(jīng)過這一時(shí)期的發(fā)展,形成與各國(guó)特定的社會(huì)保障模式相聯(lián)系的補(bǔ)充保險(xiǎn)模式。Rand,2005)。 關(guān)于福利在我國(guó)企業(yè)的發(fā)展歷程研究 在我國(guó),企業(yè)員工福利按照福利項(xiàng)目的內(nèi)容、發(fā)放形式、福利對(duì)象的范圍的不同特點(diǎn),大致可以分為以下三個(gè)發(fā)展階段。由此可以看出,這個(gè)時(shí)期的企業(yè)福利彌補(bǔ)了當(dāng)時(shí)低工資的不足,緩解了企業(yè)職工的生活困難,促進(jìn)了當(dāng)時(shí)生產(chǎn)的發(fā)展(何偉,2007)。這個(gè)階段,企業(yè)的員工福利缺乏層次性,形式單一,特點(diǎn)是企業(yè)市場(chǎng)化的福利分配機(jī)制尚未形成,部分企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)分配制度不健全,短期行為普遍存在,輕視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而注重現(xiàn)實(shí)利益,分配形式較為單一,福利貨幣化傾向嚴(yán)重(宋艷紅,2006)。第四,住房、交通、教育培訓(xùn)、帶薪休假等其他福利措施。對(duì)福利制定缺乏溝通機(jī)制,難以與員工達(dá)成共識(shí)等幾個(gè)方面。這不但導(dǎo)致了福利所應(yīng)有的作用被削弱,無益于有效提高員工的滿意度、調(diào)動(dòng)員工的積極性,而且容易導(dǎo)致企業(yè)的福利支出迅速攀升,增加企業(yè)的成本(蔣檸懋,2009)。由于勞資雙方在話語權(quán)上的差距很大,企業(yè)執(zhí)行的力度也不夠,員工的利益得不到保障,企業(yè)的一系列不負(fù)責(zé)認(rèn)的做法直接損害了員工的利益,挫傷了員工的積極性,激化了勞資雙方的矛盾,使得員下對(duì)企業(yè)失去信心,對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的負(fù)而影響。 總體而言,從上述福利存在的問題可以看出,員工福利是企業(yè)管理中非常薄弱的環(huán)節(jié)之一。出現(xiàn)這樣的局面,最主要的原因是由于企業(yè)與員工的信息嚴(yán)重不對(duì)稱所造成的。我國(guó)企業(yè)在這方面顯然有很多不足(陳瑜,2007)。與之相比,非法定福利更能保留人才,更有利于增強(qiáng)員工的歸屬感”(邢志美,2007)。福利項(xiàng)日和結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)的單一,忽視員工多元化的需求。第二,企業(yè)出資的企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、意外及傷殘保險(xiǎn)等商業(yè)保險(xiǎn)計(jì)劃。這一時(shí)期大家的福利意識(shí)有了一定程度的提高,但是一方面受到傳統(tǒng)體制和觀念的制約。隨后在政府的不斷調(diào)整和支持下,企業(yè)開始大力興辦福利事業(yè),職工只要象征性地交一些錢,甚至不用交錢就能享受到醫(yī)療、教育、住房等福利項(xiàng)目。 由于國(guó)外員工福利產(chǎn)生的較早,再加上各種條件的支持,發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)比較完善了。還有醫(yī)療和工傷保險(xiǎn)是“保護(hù)性”的福利,它們是作為備用的,只有在需要的基礎(chǔ)上才偶爾可以使用,而不是像收入和養(yǎng)老金分別是持續(xù)或推遲發(fā)放的。如法國(guó)于1972年建立全國(guó)統(tǒng)一的強(qiáng)制性補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。例如,1870年,英國(guó)煤氣燈和焦碳公司就已經(jīng)實(shí)施了職員養(yǎng)老金計(jì)劃,該計(jì)劃同時(shí)還把體力勞動(dòng)者也包括其中戴維?特里比爾科克,1990。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、組織間競(jìng)爭(zhēng)的加劇,深得人心的福利待遇,比高薪更能有效地激勵(lì)員工。 本研究希望以某企業(yè)為對(duì)象,分析該企業(yè)的員工福利存在的問題,并且為該企業(yè)重新設(shè)計(jì)一套更為科學(xué)的員工福利體系。而對(duì)于企業(yè)來說,福利的增長(zhǎng)可以帶來對(duì)雇主有利的稅收、規(guī)模經(jīng)濟(jì)及高效率。第六,注意劃分福利設(shè)計(jì)的階段性和層次性。第二,與績(jī)效掛鉤。 (3)自助式福利計(jì)劃的不足分析 自助式福利計(jì)劃也存在一些不足之處,有待于改進(jìn):第一,一系列的員工福利需求分析、調(diào)查、物品的采購、保管等,給公司人力資源部門帶來新的工作任務(wù),加大管理工作的復(fù)雜性。福利支付形式“個(gè)性化”和“可選性”是自助式福利的重要特點(diǎn),該福利形式如自助餐一樣,可讓員工自由挑選喜歡的物品(呂英,2009)。美國(guó)的很多企業(yè)定期舉行員工家庭日,包括公司高層的家庭都會(huì)參與。 (4)實(shí)現(xiàn)從“硬福利”到“軟福利”的轉(zhuǎn)化 所謂“軟”是相對(duì)“硬”而言的,除了國(guó)家規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”以外,企業(yè)自己制定的個(gè)性化非現(xiàn)金福利稱為“軟福利”。二是把員工當(dāng)做企業(yè)的內(nèi)部顧客,去了解員工的動(dòng)機(jī)、情緒、信仰、價(jià)值觀等。目前,不少企業(yè)區(qū)分了經(jīng)理層和普通員工的福利組合、區(qū)分了不同類別員工的福利組合,例如:對(duì)銷售人員、技術(shù)人員和職能管理人員的福利待遇差別對(duì)待等劉愛軍,2007。在大多數(shù)情況下,企業(yè)只是被動(dòng)制定福利方案,對(duì)于企業(yè)所提供的福利的種類、期限以及適用范圍是模棱兩可、一知半解的。雖然一些企業(yè)家在公眾場(chǎng)合也常把“以人為本”的信條掛到嘴邊, 但真正執(zhí)行起來, 卻大打了折扣。現(xiàn)代企業(yè)一般只有在初創(chuàng)階段,法定性福利所占比例才較大。固守公平性原則,缺乏激勵(lì)性。它可以由以下部分組成:第一,國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)施的社會(huì)保障制度,包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等法定計(jì)劃。這一時(shí)期的企業(yè)員工福利主要以貨幣的發(fā)放為主,內(nèi)容通常為一系列的津貼、補(bǔ)貼等。1950年6月頒布的《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》規(guī)定,工會(huì)有改善工人、職員、群眾物質(zhì)生活與文化生活的各種設(shè)施的責(zé)任,并規(guī)定各級(jí)政府應(yīng)該撥給工會(huì)必須的房屋與設(shè)備作為舉辦集體福利之用。同時(shí)也可以以較低的保費(fèi)獲取保險(xiǎn)保障,保持企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。為了鼓勵(lì)員工為企業(yè)長(zhǎng)期工作,幾乎所有的公司在雇員離開企業(yè)時(shí)都會(huì)取消雇員享受該項(xiàng)福利的權(quán)利約瑟夫?J?馬爾托其奧,2002。主要工業(yè)化國(guó)家都進(jìn)行了補(bǔ)充保險(xiǎn)的重大改革。隨著工業(yè)化的迅速推進(jìn),一些大公司的企業(yè)主們便著手組織養(yǎng)老金計(jì)劃。如何讓員工感受到企業(yè)凝聚力,如何更加有效地穩(wěn)定和留住人才,提高員工對(duì)職務(wù)的滿意度,福利制度的探索與創(chuàng)新比單純提高工資能起到更好的作用。 ,在充分理解該課題主要內(nèi)涵和技術(shù)要素的基礎(chǔ)上確定撰寫結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容,寫出開題報(bào)告?？茖W(xué)、合理、公平、具有人性化的福利體系,是企業(yè)獲取和保持所需員工和人才的有效手段,是企業(yè)薪酬福利管理體系的重要環(huán)節(jié)。同時(shí)加強(qiáng)自身對(duì)員工福利的認(rèn)識(shí),提高人力資源管理的實(shí)踐能力和人力資源管理的職業(yè)素養(yǎng)。 三、計(jì)劃進(jìn)度: ? 完成畢業(yè)論文選題 ? 完成文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告及外文翻譯 ? 完成畢業(yè)論文初稿,確定實(shí)習(xí)單位 ? 畢業(yè)實(shí)習(xí),結(jié)合實(shí)習(xí)修改畢業(yè)論文 ? 畢業(yè)論文定稿推薦參考文獻(xiàn):[1] [J].企業(yè)活力,200703:P58P59.[2] [J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究,200916:P7172.[3] [J].企業(yè)活力,200802: P1011.[4] [J].煤炭經(jīng)濟(jì)研究,200805: P8081.[5] :實(shí)施與問題[J].經(jīng)濟(jì)與管理,200409:P2628.[6] [J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,200727: P157158.[7] , 200609:P7980.[8] 伍曉奕, 200505:P5358.[9] Angela M. 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