【正文】 發(fā)課程（EDC）推薦l 所有業(yè)務(wù)之間的對話：我們學到些什么？企業(yè)高層管理討論會：（Crotonville的CEC）35位業(yè)務(wù)與高級企業(yè)領(lǐng)導者l 企業(yè)管理課程（BMC）推薦l 辨別明確的榜樣l 介紹外部公司的最佳實踐l 項目的最佳實踐（所有業(yè)務(wù)）l 項目對客戶的影響力第四季度附錄9（續(xù)）第二季度在各業(yè)務(wù)機構(gòu)開展領(lǐng)導表現(xiàn)審核：所有企業(yè)員工l 項目領(lǐng)導審核l 在項目中的決心水平/人才質(zhì)量l 差異性（20%/70%/10%）l 提升/獎勵/調(diào)任企業(yè)高層管理討論會：（Crotonville的CEC）35位業(yè)務(wù)與高級企業(yè)領(lǐng)導者l 項目最佳實踐l 項目領(lǐng)導審核l 客戶影響力l 企業(yè)管理課程（BMC）推薦五月六月八月七月l 在企業(yè)和業(yè)務(wù)部門中進行內(nèi)部思想交流I會議：三年戰(zhàn)略l 經(jīng)濟/競爭環(huán)境l 綜合收入展望l 項目更新/戰(zhàn)略l 項目資源要求第三季度GE營運制度這個營運制度是GE時刻進行的學習文化——事實上，這是公司的營運軟件。在三十六個業(yè)務(wù)部門中，GE營運制度將想法快速轉(zhuǎn)化為行動，讓所有項目都能夠提出一個月后在公司內(nèi)部得以運行，而且始終能夠在第一個周期中就產(chǎn)生出積極的經(jīng)濟成果。告訴我們是否在控制組織中存在重要的空缺職位以及你對于填補這些職位的計劃。提名進行EDC、BMC、AMMS和GE高層管理人員評估。l 為我們提供自去年C會議以來銷售力量的進展。請確定告訴我們你即將關(guān)注的三個改進領(lǐng)域和競爭方案。褒獎德才兼?zhèn)?，培養(yǎng)精英人才為全球最優(yōu)秀的人才創(chuàng)造機會，讓他們不斷成長并實現(xiàn)夢想 不懈追求更快、更好利用數(shù)據(jù)時代的優(yōu)勢加速我們的成功、建設(shè)一個更迅捷和更靈敏的GE主動出擊利用企業(yè)規(guī)模優(yōu)勢，勇于冒險并嘗試新事物…絕不允許規(guī)模成為障礙對客戶充滿熱忱以客戶的成功衡量我們的成功…永遠堅持六個西格瑪質(zhì)量標準和創(chuàng)新精神我們將采用這個格式來討論SEB和高級職員的最佳人選。l 請為所有營銷/銷售主管（EB以上）提供九宮20/70/10評分/可提升性。l 提供高級職員、SEB和EB中每年自愿與非自愿離職的比例，突出挽留人才的最佳實踐。l 請為所有高級職員和SEB提供九宮20/70/10評分/可提升性。每次會議中的學習成果建立在過去學習的基礎(chǔ)上，擴大和提高了項目的動力。注：不同的GE業(yè)務(wù)部門都有各自的入門級課程。所有員工樣本部門1劃分極好與較好的回答劃分極差與較差的回答回答這個問題的人數(shù)4. 公司員工的薪酬反映了公司對我們表現(xiàn)的認可。在印度等等級更為森嚴的企業(yè)文化中，會非常重視地位和級別。盡管有人提起MBA過去的流動率問題，但是其他人認為GE作為管理人才出色開發(fā)者的聲譽將克服這些問題。員工知道自己的位置；他們知道我們將幫助他們實現(xiàn)最好的表現(xiàn)；而且他們也同意自己的年度目標。在機構(gòu)下層，流動率也低于美國工業(yè)企業(yè)的平均比例。這些業(yè)務(wù)主管確定了6個發(fā)展平臺——醫(yī)療信息技術(shù)、水技術(shù)和服務(wù)、石油與天然氣技術(shù)、保安與傳感器、西班牙語廣播和消費金融，每一項都能利用GE以人力資本為基礎(chǔ)的技術(shù)資源、服務(wù)能力與全球客戶關(guān)系。l Immelt還進行關(guān)鍵的人事調(diào)動，從而推動全球化戰(zhàn)略。此外，Immelt采取了明顯的行動，任命兩位關(guān)鍵的技術(shù)專家擔任公司的高級職員。但是Immelt知道，要實施這些計劃，不僅需要出色的戰(zhàn)略分析，還要辨認、開發(fā)和配置正確的員工來推動這些努力。但是變化后的商業(yè)環(huán)境對GE的幾項業(yè)務(wù)進行了連續(xù)打擊，尤其是保險和飛機引擎業(yè)務(wù)。星期天，Welch飛往辛西納提和奧爾巴尼，將Immelt被選中的消息告訴McNerney和Nardelli。而他們在塑料和醫(yī)療系統(tǒng)事業(yè)部的表現(xiàn)則用來評估候選人們利用技術(shù)發(fā)展、收購和全球化的能力。繼任程序 從1994年開始，在每年12月的董事會會議中，Welch會根據(jù)大量手寫筆記對繼任審核進行年度匯報?！癉ow幾乎是Greg的對立面。Immelt立刻看到Lucier的戰(zhàn)略眼光和客戶導向能夠完美配合他正試圖建立起的醫(yī)療信息技術(shù)業(yè)務(wù)。 Immelt的風格是吸引和鼓勵周圍的人，即使他們并不屬于他的直接匯報范圍。”他解釋說：“但是我們不允許你第二次再犯同樣的錯誤。回顧過去，Immelt認為他應(yīng)該更快地對問題進行診斷，同時仍然相信自己的反應(yīng)是正確的。Jack對我進行了又一輪轟炸，當面訓斥了我15分鐘?！彼f：“我沒有達到自己的目標。 價格談判造成了GE和通用汽車（GM）之間的關(guān)系惡化，一篇媒體報道指出，這家汽車制造商即將命令公司的采購總監(jiān)“停止與通用電氣的一切業(yè)務(wù)關(guān)系”。返回塑料事業(yè)部：烈火試練 當幾乎同時宣布Rogers也將被調(diào)任管理塑料事業(yè)部時，這位新星的新職位并不是像家用電器事業(yè)部那樣向Rogers直接報告，有人對此表示了驚訝?！奥斆鞯哪贻p人常常認為自己知道該干些什么，以為告訴人們該做些什么，任務(wù)就會自動完成。作為新任命的公司高級職員和副總裁，他立刻意識到這是在惡劣環(huán)境中對他進行的一項不晉則退的試驗，最終。由于壓縮機的設(shè)計問題，工程師們相信GE已經(jīng)售出的1百多萬臺冰箱很可能會發(fā)生故障。（Immelt的職業(yè)歷史見附錄10。” 在接下來的7年中，對他予以肯定的C會議審核讓他連續(xù)擔任產(chǎn)品經(jīng)理、銷售經(jīng)理和全球營銷經(jīng)理。他手下有15名直接下屬——“從脾氣暴躁的老兵到年輕的熱門人物，以及介于兩者之間的。“很明顯，他具備天生的領(lǐng)導才能。他鼓勵管理人員將獎勵和發(fā)展機會集中在表現(xiàn)最為出色的人員上，督促他們與最后10%的人員進行討論，從而對他們加以改進或?qū)⑺麄冎鸪龉?。他們還幫助Welch監(jiān)督SEB級別以上的高級管理人員，這個由600位管理人員組成的團隊由他直接管理其個人發(fā)展和職業(yè)進步。隨著新的文化變革逐漸深入，Welch堅持不僅要根據(jù)管理人員相對目標的表現(xiàn)來進行評估，還要根據(jù)他們怎樣體現(xiàn)GE的價值觀來加以評估。事實上，公司創(chuàng)立了精英小組，負責內(nèi)部咨詢項目和公司項目，包括那些從前顧問轉(zhuǎn)入管理職務(wù)的人員。如果解決項目能夠提供來自第一線的聲音，從而成為鼓勵由下至上主動性的機制，Welch之后對于“無邊界行為”的決心就預(yù)示著一項文化轉(zhuǎn)變，打破分隔業(yè)務(wù)、職能和地理區(qū)域的障礙。作為這種理念的一部分，認購權(quán)的發(fā)放也更深入機構(gòu)內(nèi)部——到1995年為止，共發(fā)放給22000名員工，而在20世紀80年代初期這個數(shù)字僅為400人。由43個新成立的戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)單元（SBU）開發(fā)出戰(zhàn)略方案并對其進行審核的需求暫時蓋過了C會議和EMS審核，使后者在一段時期內(nèi)不再像前幾年那么正式，略微草率。為了推動這種發(fā)展，Borsch必須克服部門經(jīng)理秘藏人才的自然趨勢。他們還要準備一份組織與人員配備方案，為取代他/她與每位下屬的職位提供三個替代方案。面對這項龐大的管理開發(fā)任務(wù)，Cordiner創(chuàng)辦了第一所企業(yè)大學，在公司內(nèi)部被稱為Crotonville。但是對這位CEO來說，更大的問題是，他怎樣才能確保GE的人才機器繼續(xù)開發(fā)出高層管理人員，由他們來繼續(xù)推動公司的出色業(yè)績？建造人才機器：GE人力資源實踐的歷史 以Coffin的成就為基礎(chǔ)，GE的人力資源（HR）政策和實踐在20世紀后半葉經(jīng)歷了重大的發(fā)展和變革。在以后的20年中，Coffin致力于以經(jīng)過衡量的績效為基礎(chǔ)，創(chuàng)造出精英的高級管理層，正是他的這種決心成為了GE企業(yè)文化的基礎(chǔ)，正如一位觀察家所說的，使GE成為了“CEO的工廠”。自托馬斯 2001年9月7日，當44歲的Jeff Immelt被任命為繼愛迪生后的第12位領(lǐng)導者時，他面對著令人望而生畏的挑戰(zhàn)。在戰(zhàn)時產(chǎn)品需求的推動下，同時發(fā)生的多元化也將GE的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)擴大到核能技術(shù)、硅樹脂、噴氣式發(fā)動機和雷達等領(lǐng)域。被稱為C會議的新型企業(yè)制度被用來支持有關(guān)管理人員職業(yè)興趣與發(fā)展需要的不斷對話。 Cordiner堅信，穩(wěn)定的人事政策需要“經(jīng)過衡量的績效、經(jīng)過加強的標準、對出色業(yè)績加以獎勵、消除不勝任或業(yè)績不佳的現(xiàn)象”，因此還推出了一套嚴格的制度，對28個職務(wù)級別（PL）進行客觀的績效評估。 Borsch要求企業(yè)領(lǐng)導者們從公司內(nèi)部的工程師和專業(yè)人員中辨別出有潛力的管理人才。五位CEO候選人之間的競賽又一次讓大家開始關(guān)注GE始終通過業(yè)務(wù)進行開發(fā)的人才深度。Welch和HR主管在C會議的簡報中密切關(guān)注員工是否已經(jīng)為參加某個課程準備就緒，而MDC、BMC和EDC課程也被當作下一輪提升的準備（見附錄4）。按照業(yè)務(wù)和區(qū)域的分割使他可以辨認出潛在的問題點，而年復(fù)一年的比較則幫助他對進步進行規(guī)劃。我感覺他們都應(yīng)該先去麥肯錫、Bain和華爾街呆一段時間，厭倦那種生活，然后再加入我們。隨著時間的流逝，圍繞著“九格”定義的標準逐漸發(fā)展，最終融合了我們之后將要討論的“活力曲線”。一般來說，上午用來審核這個業(yè)務(wù)單元的管理團隊，審閱包含每個人照片、建立和總結(jié)性評估的資料。每年的審核日程在這些高度透明的論壇中也為年輕管理人員的表現(xiàn)和潛力提供了評估機會。”他對此留下了如此深刻的印象，以至于繞過了將Immelt的姓名交給公司推薦中心的正常程序，而是直接向GE的消費品高級主管進行了推薦。我不在乎你是不是哈佛MBA，但是如果你下個月的成績還是這么糟糕，我就會開除你。由于意識到Immelt正在和其他150位極具潛質(zhì)的年輕員工同樣被監(jiān)督，當GE的戰(zhàn)略與營運審核日程讓業(yè)務(wù)部門主管關(guān)注到這位年輕的管理人員時，Dammerman對此加以注意。這也為擴大他的專業(yè)網(wǎng)絡(luò)提供了出色的機會。我們正處于壓縮機回收的開始階段，Jack希望由某些尚未被環(huán)境腐化的人來擔任這項工作。而這項工作則教會了我如何運作?！?在C會議程序中，這項評估包含在Immelt的EMB審核中?！被氐剿芰鲜聵I(yè)部一年后，Immelt接管了上司的職位，擔任美國塑料事業(yè)部的主管，對一半左右的塑料業(yè)務(wù)完全負責——而且直接向Rogers報告。 盡管Immelt向Rogers報告，但是Welch毫不猶豫地來到基層，希望看看這位年輕的管理人員正在如何處理這個問題。人們可以幫助你，但是領(lǐng)導能力只能依靠自己進行培養(yǎng)。但是我只是說：“嗨，Jack。”Immelt回憶說：“他從來不會讓管理人員處于必須放棄自身信譽的處境。于是他決定強調(diào)增長，開始擴大新的業(yè)務(wù)，使GEMS成為更全球化的公司?！盋onaty說：“Jeff掌握的資源的確超過了應(yīng)有的份額，但是他讓他們?nèi)褙炞?、為事業(yè)而自豪?！痹谥蟮娜曛?，Lucier將GEMS的新IT業(yè)務(wù)銷售額提高了一倍以上，達到18億美元?！?003年7月，他成為公司的高級職員，接替Lucier擔任GEMS龐大而成功的醫(yī)療IT業(yè)務(wù)總裁。作為GE的慣例，將不考慮外部候選人。到2000年，這個范圍縮小到了三個人身上——Jim McNerney、Bob Nardelli和Immelt。新掌門人：Jeff Immelt，CEO Immelt將2001年9月10日——他擔任CEO的第一天——稱為他在這個職位的第一年中“唯一的一天好日子”。在911悲劇1周年時，在這一年中從未接近過其在2001年的水平?！彼f：“當你踩下油門時，車子就會前進。通過Immelt的推動和鼓勵，他們開始跨越各自的業(yè)務(wù)，交流以服務(wù)為基礎(chǔ)的想法，例如遠程診斷、長期服務(wù)合約以及客戶升級等。之后，作為“5x5中國視野”（到2005年之前，達到50億美元的營業(yè)收入和50億美元的外包業(yè)務(wù)）的一部分，他任命了新的中國總裁兼CEO，確保公司在中國的大量基礎(chǔ)設(shè)施投資項目中能夠像“一個GE”一樣協(xié)作。形勢很艱巨，不僅對他是這樣，對整個機構(gòu)來說也是如此。GE人才機器的某些部分是應(yīng)該進行調(diào)整，還是應(yīng)該徹底大修？活力曲線 GE公司以評分為基礎(chǔ)的活力曲線始終是其HR實踐中最有爭議的要素之一，即便對外界人士來說也是如此。由于意識到GE員工可能是全球最容易被物色的人力資源群體，Immelt擔心這項工作的針對性：幾乎所有這些被聘用的員工都來自于“得到良好的70%”，而不是獵頭公司最應(yīng)該注意的20%優(yōu)秀員工。但是Immelt知