主管支持感研究述評及展望(存儲版)
【正文】 持時，會傾向于將之解釋為組織的政策，而不是組織對員工的一種關心或重視員工的福祉，基于社會交換理論，員工也就不易直接地產(chǎn)生OCBO以回報組織。該研究在一定程度上彌補了以往研究僅僅從“利益交換觀”的角度來探索組織及主管支持感作用效果及機制之不足，表明在員工與主管的利益關系上，我們應更加關注員工的利益共同體意識；而在員工與組織的利益關系上，我們應更加關注員工的利益交換意識。亦即當主管向下屬提供高支持時，組織支持感對離職行為的影響會顯著下降；而當員工不能從主管那里獲得支持時，他們可能會轉而從組織本 身尋求支持，此時組織支持感的重要性開始突顯，從而使得組織支持感與離職之間的關系也變得更加緊密。研究者將工作一家庭沖突分為工作一家庭沖突和家庭一工作沖突兩類，前者指因工作要求而產(chǎn)生的對個體履行家庭責任的干擾，后者指因家庭要求而產(chǎn)生的對個體履行工作職責的干擾。并且工作能力強的員工因可以成功地幫助主管拓展或執(zhí)行任務，基于社會交換理論的互惠原則，主管應該會更加關心和重視他們。因此，組織行為學界對員工－組織(雇主)關系之外的員工－主管關系日益廣泛的關注和研究熱情，可以說正反映了如今外部環(huán)境和組織性質所發(fā)生的巨大變化及其對人力資源管理實踐提出的新要求，因而具有重要的現(xiàn)實意義。因此，今后的研究有必要對主管支持感的定義作進一步的整合和完善，將工具性支持納入其中，形成主管支持感更為完整的概念，并據(jù)此進行多維度的測量。因此，關系取向應該會對中國組織中員工的主管支持感產(chǎn)生一定的影響。特別是對中國人而言，由于中國社會人與人之間的互動中有強烈的關系取向，社會行為最有力的決定因素并不是個體本身，而是個體以外的關系背景，關系的好壞也會決定主管和下屬的交換及互動基礎。如果主管未能及時為下屬提供這種必要的工具性支持，從而致使下屬的工作績效受到影響，最終將會使員工產(chǎn)生挫折感及氣憤等消極情緒。在這種情況下，主管正逐步取代組織以發(fā)揮激勵和留住員工的作用。周慧珍等人的研究表明組織成員的工作勝任能力對其主管支持感具有顯著的正向影響。主管支持感對主觀不充分就業(yè)與社會心理壓力之間的關系具有緩沖作用，但未達顯著性水平。Eisenberger等人的縱向研究顯示，組織支持感對主管支持感與員工離職之間的關系具有完全的中介作用，這實際上與組織支持理論是一致的：來自主管的積極對待會提高員工的組織支持感，高水平的組織支持感又會導致員工對組織的義務感和情感性組織承諾，而后二者均有助于減少離職現(xiàn)象。研究者認為，相對于持“利益交換觀”的員工，當員工認為自己與主管之間是一個“利益共同體”時，他們會表現(xiàn)出對主管的更多的情感承諾，進而愿意做出更多的績效和OCBO。在此基礎上，研究者探討了組織及主管支持感與組織公民行為之間的關系。這可能是因為，一方面，過多的主管支持會使員工在履行角色過程中變得不愿意打破任何管理程序，從而在一定程度上降低員工的績效創(chuàng)造性；另一方面，主管支持固然會減少下屬的角色沖突，但對于零售服務領域的員工而言，在面對沖突時績效可能反而會變得更好，因為盡管顧客可能會帶來沖突，但他們卻無法以逃避顧客的方式來減少沖突，而只能盡力滿足顧客的需求，這將有助于績效的提升。企業(yè)被迫要采取一些變革措施，其中一些會影響到員工個人(如消減一些商務單位、臨時裁員等)。程序公正是指分配資源時使用的程序、過程的公正性；互動公正是當執(zhí)行程序時，人際處理方式的公正性。以往的相關研究也證實了這一點。 在主管承諾方面，Stinglhamber等人的研究探討了支持感與情感承諾的關系，以及它們的一些共同的前因及后果變量。 3．1 主管支持感與相關工作態(tài)度的關系 3．1．1 主管支持感與工作滿意度 工作滿意度是以往主管支持感相關研究中考察較為頻繁的一個后果變量，主管支持感與工作滿意度之間的正向關系也已為眾多的研究所證實。其中14個項目采用正向計分(如：我的主管重視我對我們部門福祉的貢獻)，另外2個項目采用反向計分(如：如果我的主管能夠以更低的薪水雇到其他人來取代我，他／她就會這樣做)。這一點已為Eisenberger等人的實證研究所證明。他們應用因素分析方法進行的實證研究表明，組織支持感和主管支持感是兩種不同的構念，并且f檢驗的結果顯示員工從直接主管那里所獲得的支持要多于從整個組織所獲得的支持。 1 主管支持感與組織支持感的關系 主管支持感與組織支持感具有相似的心理機制。他們用組織支持感(perceived organizational support，指員工對組織重視員工貢獻、關心員工福祉的程度的總體看法)這一概念來表示此種自上而下的承諾。相關的實證研究表明主管支持感對員工的工作態(tài)度、工作績效與行為以及心理壓力與緊張等相關工作結果變量均存在一定的影響；而個體特征與工作特征方面的相關因素則對主管支持感具有一定的預測力。組織支持感的概念一經(jīng)提出即受到了學術界的普遍重視，諸多學者也對其進行了廣泛而深入的研究，并得出了很多有價值的結論。這種交換的本質是建立在信任及善意的基礎上，個體期待這些信任與善意在未來能收到回報。主管支持感主要的交換關系來自于員工和主管，本質上屬于領導一成員交換(LMX)的范疇；組織支持感的交換關系則來自于員工與整個組織，即組織一成員交換(OMX)關系。Rhoades等人的元分析研究也表明，主管支持感是影響員工組織支持感三個因素(組織公平、主管支持感、獎勵和工作條件)中第二個有重要影響的因素。如Hutchison采用驗證性因素分析方法，結果除了證實SPSS的單
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