公共選修課人力資源(存儲版)
【正文】 源的需求。培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)日期培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)證書馬爾可夫模型。職位：由一個人完成的一項或者多項相關(guān)職責(zé)組成的集合，又稱崗位。 職位說明書=工作描述（工作性質(zhì)與特征的描述）+工作規(guī)范（工作任職資格）工作描述（1） 工作描述的涵義和目的 工作描述又稱職位描述，是對工作本身一些重要要素的內(nèi)涵和外延特征加以描述，并形成相對規(guī)范文件的過程。二、招募與甄選的功能和意義三、 招募與甄選的基本原則公開平等原則。二、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的分類按照培訓(xùn)對象的不同：新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)按照培訓(xùn)形式的不同：在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)按員工不同按培訓(xùn)性質(zhì)不同，分為傳授性的培訓(xùn)和改變性的培訓(xùn)。3．培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)施階段?？冃У膭討B(tài)性二、績效考評的含義和作用績效考評，是指在一定時期內(nèi)，組織根據(jù)一定的原則、運(yùn)用一定的方法和技術(shù)，對其所屬員工的績效進(jìn)行識別、測量和評價的過程?？闪炕c可行為化是篩選關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本標(biāo)準(zhǔn)。 1．排序法這種方法有兩種具體形式：直接排序法和交替排序法。 內(nèi)容型激勵理論著重從人的需求和動機(jī)角度來研究人的工作行為。第二節(jié) 薪酬管理概述一、報酬與報酬體系（一）報酬的含義員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻(xiàn)回報的他認(rèn)為有價值的各種東西。三、薪酬管理薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制。第二種為負(fù)強(qiáng)化。 ②所謂外激勵就是運(yùn)用環(huán)境條件來制約人的動機(jī)，以此來強(qiáng)化或削弱各種行為，進(jìn)而提高工作意愿。1．短文法關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是以真實(shí)詳細(xì)地記錄直接影響員工工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵行為和事件為基礎(chǔ)的評價方法。 R—REALISTIC，現(xiàn)實(shí)的，是指績效指標(biāo)是現(xiàn)實(shí)的并可驗證的，并不是假設(shè)的。 （二）績效的特點(diǎn)：績效的多因性 員工工作績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而要受制于主觀和客觀多種因素的影響。培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析。公文處理是評價中心用得最多的一種測評形式。員工招聘（人力資源吸收）與招募招聘是指組織為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向組織內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源的全過程。（三）工作分析的作用工作分析是組織開展各項人力資源管理活動的前提和基礎(chǔ)，是人力資源管理的初始點(diǎn)。任務(wù)可以由一項或多項行動組成。員工替換法這種方法是對組織現(xiàn)有人員的狀況做出評價，然后對他們晉升或者調(diào)動的可能性做出判斷，以此來預(yù)測組織潛在的人力資源供給。趨勢預(yù)測法這種方法是指根據(jù)組織過去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來的變化趨勢并依此來預(yù)測組織在未來某一時期的人力資源需求量。 3． 人力資源規(guī)劃有助于組織降低人工成本的開支。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1． 人力資源總體規(guī)劃 組織在計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描述，總體規(guī)劃中最主要的內(nèi)容就是供給和需求的比較結(jié)果，即凈需求。人力資本理論的基本思想 （1）現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的發(fā)展，受到物質(zhì)（貨幣）資本和人力資本的影響，人力資本的影響和作用越來越大。 自我實(shí)現(xiàn)的人假設(shè)——人具有發(fā)揮自己潛力、實(shí)現(xiàn)自身價值的需求。4．社會性和時代性。③人力資源，就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 ②我們所理解的人力資源概念，是1954年德魯克在《管理實(shí)踐》中首先正式提出。3．增值性。 社會人假設(shè)——人具有社會性需求。（二）人力資本理論 提出者：美國芝加哥大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（人力資本理論之父）首先提出和論證。第三章 ：人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃概述（一）人力資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃是指為了達(dá)到組織的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)組織目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內(nèi)組織的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源所作的預(yù)測和相關(guān)事項。 2． 人力資源規(guī)劃有助于組織保持人員狀況的穩(wěn)定。德爾菲法（專家預(yù)測法） 德爾菲法是指邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進(jìn)行預(yù)測并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法，有時也稱為專家預(yù)測
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