【正文】 、權(quán)重分布表考核維度考核人權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí) 60％態(tài)度直接上級(jí) 20％能力直接上級(jí) 20％第二十條依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有8以下幾類： 職務(wù)晉升：年度考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考核為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。第十八條考核維度的權(quán)重權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。——領(lǐng)導(dǎo)能力?！苓吙冃В后w現(xiàn)的是對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。第十五條考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。第十二條考核打分考核打分表均分為 A、B、C、D四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)關(guān)系如表 1所示。 d、直接上級(jí)對(duì)被考核人考核結(jié)果進(jìn)行匯總折算得分，按規(guī)定確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)被考核人隔級(jí)上級(jí)審核，由隔級(jí)轉(zhuǎn)送行政人事部復(fù)核。第十條季度考核程序 季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃 a、直接上級(jí)于季度首月 5日前就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，共同討論制定任務(wù)績效目標(biāo)（《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中任務(wù)績效部分），確定后雙方各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。第三章考核機(jī)構(gòu)、考核時(shí)間與考核程序第六條考核機(jī)構(gòu) 考核人考核人負(fù)責(zé)對(duì)所有直接下級(jí)人員的考核評(píng)定：——總經(jīng)理：董事長；——副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、管理處經(jīng)理、部門經(jīng)理：總經(jīng)理；——部門主管：所屬部門經(jīng)理；——操作層員工：所屬部門主管（無主管的由部門經(jīng)理直接考核）。第二章考核對(duì)象與考核周期第四條考核對(duì)象公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、管理處經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門主管、公司總部操作層員工參加季度和年度考核。管理處操作層員工參加月度和年度考核第五條考核分為月度考核、季度考核和年度考核2月度考核：月度考核的主要內(nèi)容是本月度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。 公司行政人事部是其日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考核的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、申訴和總結(jié)等工作。 b、考核雙方每個(gè)月末就本季度計(jì)劃任務(wù)進(jìn)行一次回顧與溝通。 e被考核人隔級(jí)上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核后轉(zhuǎn)送行政人事部，由行政人事部進(jìn)行技術(shù)性審核。表 11111等級(jí) A B C D定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分 100 75 50 0第十三條結(jié)果分級(jí)各類人員日?？己思澳杲K考核打分結(jié)果換算為得分。行政人事部根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資?！芾砜冃В后w現(xiàn)的是管理人員對(duì)部門工作管理能力的結(jié)果?！獪贤芰?。權(quán)重的作用在于： 突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。 職務(wù)降級(jí)：年度考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級(jí)處理。行政人事部在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。第二條考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)的職務(wù)說明書中考核指標(biāo)描述部分和《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中考核項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分。 b、定性指標(biāo)打分說明如下： ——A、超過目標(biāo)完成任務(wù)，達(dá)到非常滿意的工作效果 ——B、完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果 ——C、未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果 ——D、遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果第四條有否決性指標(biāo)的（如重大事故、重大投訴或發(fā)生訴訟），如果否決指標(biāo)未達(dá)標(biāo)則此項(xiàng)考核指標(biāo)得分為 0，其整體績效考核為不合格。第二十四條本管理制度未盡事宜由行政人事部視需要予以補(bǔ)充或修訂。 維持原檔：年度考核評(píng)為良、中和基本合格的員工維持原工資崗位級(jí)別內(nèi)檔次。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。——計(jì)劃和執(zhí)行能力?！ぷ骷o(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。表 33333人員考核結(jié)果與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表考核等級(jí)優(yōu)良中基本合格不及格考核系數(shù) 90以上 85～89 80～85 75～79 70～74 65～69 60～65 60以下月、季度考核系數(shù) 1．5 1．3 1．2 1．1 1 0．8 0．7 0．5年度考核系數(shù) 2 1．6 1．4 1．2 1 0．7 0．5 0．2第五章考核方法及主體、考核維度、考核權(quán)重、考核對(duì)象分類第十六條考核方法及主體考核方法是指針對(duì)被考核人所采取的考核方式、考核人、考核維度、考核權(quán)重，考核人是指參加對(duì)被考核人考核的人?？己说燃?jí)分為五級(jí)，分別為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格（見表 2）。第十一條年度考核程序 年度考核程序同季度考核程序。直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。第七條考核時(shí)間月度考核于次月初 5日內(nèi)完成；季度考核于次季度初 5日內(nèi)完成；年度考核于次年 1月 15日前完成。 季度考核：季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。第二條考核的用途人員考核的評(píng)定結(jié)果主要有以下幾個(gè)方面： 合理調(diào)整和配置人員； 職務(wù)升降； 提薪、獎(jiǎng)勵(lì)； 教育培訓(xùn)、自我開發(fā)、職業(yè)生涯。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及獎(jiǎng)勵(lì)工資、培訓(xùn)。 評(píng)價(jià)月度結(jié)束后，次月度首月三日前，考核人從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面對(duì)考核人進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與被考核人面談考核結(jié)果，雙方確認(rèn)簽字后，直接上級(jí)對(duì)被考核人考核結(jié)果進(jìn)行匯總折算得分，按規(guī)定確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)被考核人隔級(jí)上級(jí)審核，由隔級(jí)轉(zhuǎn)送行政人事部復(fù)核。 b、直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分內(nèi)容。 公司全體員工均參加年度考核，所有員工每年度首月 10日前，制定本崗位《績效考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目。表 22222等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格定義超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)得分 90分以上 80～89分 70～79分 60～69分 60分以下5第四章考核結(jié)果的使用第十四條人員日?？己私Y(jié)果作為年度考核的重要參照因素。每一個(gè)主要考核維度又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成，對(duì)不同的被考核人采用不同的考核維度。 能力維度包括：——交際交往能力?？己司S度設(shè)計(jì)見《考核維度、權(quán)重分布表》（表 4～9）?！袑庸芾砣藛T：各部門主管。工資年度調(diào)整的具體方案由公司考核委員會(huì)根據(jù)當(dāng)年和今后經(jīng)營狀況最終確定。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重，行政人事部重新備案。10管理處經(jīng)理考核統(tǒng)計(jì)表（ □季度、 □年度）考核時(shí)間：年月至年月姓名：考核項(xiàng)上級(jí)打分下級(jí)打分本項(xiàng)得分1（％） 2（％） 3（％） 4（％） 5（％） 6（％） 7（％） 8（％） 任務(wù)績效 9（％） 80％ 10（％） 11（％） 12（％） 13（％） 14（％） 15（％） 16（％） 17（％）合計(jì)1（％） 2（％） 管理績效 10％ 3（％） 4（％）合計(jì)能力 10