【正文】 況并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的；第二，重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容?！锖x141：晉升是員工在組織中由低級(jí)崗位向更高級(jí)別崗位變動(dòng)的過程。按晉升的幅度可分為常規(guī)晉升和破格晉升。3崗位輪換也可以增強(qiáng)員工就業(yè)的安全性。4為了減輕降職對(duì)員工可能造成的精神創(chuàng)傷，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立更加完善的試用期考察制度。3員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素，如如找到更適合自已的新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、回到學(xué)校深造，到軍隊(duì)服役，為政府工作，轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè)，自已決定重新創(chuàng)業(yè)等。4初步擬定企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃草案。3建立共同愿景；指組織成員所共同持有的意向或愿望，簡(jiǎn)單地說，就是大家想要共同創(chuàng)造什么。4關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維186收斂思維含義又叫集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，其思維方向總是指向問題的中心?！镉?xùn)練方法如198202 1根據(jù)事物普遍聯(lián)系的關(guān)點(diǎn)，從各個(gè)不同的方面去思考，迅速把思考結(jié)果記錄下來。常用的方法有：奧斯本檢核表法；5W1H法3田十二法組合技法主要有以下幾種方法；1主本附加法；是指以某一特定的對(duì)象為主體，通過置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導(dǎo)致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為內(nèi)插式組合。2缺點(diǎn)列舉法缺點(diǎn)列舉法是抓住事物的缺點(diǎn)進(jìn)行分析，以確定發(fā)明目的的創(chuàng)造技法。2激勵(lì)推廣理論與培訓(xùn)環(huán)境有差異時(shí)，應(yīng)能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化。3為所有的員工提供均等就為與發(fā)展的機(jī)會(huì)4注重員工個(gè)人發(fā)展需要的滿足5通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績(jī)。①幫助員工制訂和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃②組織要為員工提供職業(yè)通道③組織要為員工疏通職業(yè)通道4組織職業(yè)生涯年度評(píng)審表具體如下：職業(yè)生涯年度評(píng)審會(huì)談準(zhǔn)備表職業(yè)生涯年度評(píng)審會(huì)談（由員工填寫）年 月 日1姓名2職務(wù)（崗位）3本年度主要成就4本年度最大的進(jìn)步5成就及進(jìn)步原因分析6對(duì)未來工作內(nèi)容及培訓(xùn)的需求7個(gè)人職業(yè)生涯的中長(zhǎng)期計(jì)劃職業(yè)生涯年度評(píng)審會(huì)談準(zhǔn)備表職業(yè)生涯年度評(píng)審會(huì)談（由上級(jí)填寫）年 月 日1姓名2職務(wù)（崗位）3對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)4對(duì)工作能力的評(píng)價(jià)5需要改進(jìn)的方面及改進(jìn)的形式6對(duì)未來發(fā)展的建議——對(duì)目前擔(dān)任職務(wù)的建議——對(duì)目前擔(dān)任職務(wù)以外的發(fā)展建議——針對(duì)職業(yè)中長(zhǎng)期目標(biāo)的建議12說明職業(yè)生涯的早、中、晚各個(gè)階段管理的內(nèi)容和方法早期管理內(nèi)容和方法：職業(yè)生涯早期即個(gè)人與組織應(yīng)進(jìn)行相互接納捍期。崗位職責(zé)指標(biāo)以及崗位勝任特征指標(biāo)等2績(jī)效管理為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)3績(jī)效管理為人員配置提供了依據(jù)4績(jī)效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)2說明如何建立企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系P266271關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中的“關(guān)鍵”兩字的含義即是指在某一階段一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問題。（三）PCI考評(píng)；1測(cè)評(píng)員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線2考察員工與其所在崗位的匹配程度（四）NNI考評(píng)；是由績(jī)效管理委員會(huì)通過否決考評(píng)來進(jìn)行的，根據(jù)相關(guān)部門提供的NNI的異常數(shù)據(jù)，績(jī)效管理委員會(huì)直接考評(píng)相關(guān)的組織和個(gè)人，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)直接減去相關(guān)分?jǐn)?shù)，并直接落實(shí)到當(dāng)事人和所在組織。8雙方達(dá)成一致，在績(jī)效考評(píng)表上簽字技巧：1考評(píng)者一定要擺好自已與被考評(píng)者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。這里僅就績(jī)效考評(píng)結(jié)果在培訓(xùn)和薪酬體系的設(shè)計(jì)與變動(dòng)方面的應(yīng)用作出簡(jiǎn)要說明。企業(yè)應(yīng)根據(jù)所確定的不同的戰(zhàn)略方向、戰(zhàn)略主題而采用不同的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些優(yōu)點(diǎn)突出表現(xiàn)在以下四種“平衡”上。另外，相比于偉統(tǒng)的績(jī)效管理工具，平衡計(jì)分卡還具有其不可比擬的優(yōu)點(diǎn)，這些優(yōu)點(diǎn)突出表現(xiàn)在以下四種“平衡”上。數(shù)據(jù)處理的順序是逆序法，即先計(jì)算最低層次指標(biāo)值，然后計(jì)算較高層次指標(biāo)值，最后是第一層指標(biāo)值。從人力資源職能部門的層面看，我們應(yīng)當(dāng)如何構(gòu)建包括薪酬在內(nèi)的整體性人力資源戰(zhàn)略，有力地支持和幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)是：確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。公平應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在三個(gè)方面，即對(duì)外的公平、對(duì)內(nèi)的公平和對(duì)員工的公平。交易收益強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金和福利形式，關(guān)聯(lián)收益更注重員工的社會(huì)心理需求。4簡(jiǎn)述現(xiàn)代西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的工資決定、對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論修正和工資效益的理論340348現(xiàn)代西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的工資決定包括：邊際生產(chǎn)力工資理論、均衡價(jià)格工資理論、集體談判工資理論、人力資本理論。（二）對(duì)勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論1保留工資理論，試圖解釋員工對(duì)提供的各種薪酬差異的反映，注重勞動(dòng)者的心理工資底線。5簡(jiǎn)述薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的含義，薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略的內(nèi)容以及選擇、界定的具體方法348351含義：薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力是指不同企業(yè)之間的薪酬關(guān)系，即本企業(yè)與外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比所控制和達(dá)到薪酬水平。只要企業(yè)效益好，有了財(cái)務(wù)支付能力，員工的工資水平才能提高、工資的增長(zhǎng)，對(duì)員工勞動(dòng)的認(rèn)同，必然會(huì)激勵(lì)員工更加有效地勞動(dòng)，為企業(yè)進(jìn)一步提高效益創(chuàng)造條件，實(shí)現(xiàn)了工資、效益的良性循環(huán)。對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論修正：（一）對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論1薪酬差異理論，每個(gè)人必須綜合孝慮“不同工作的利與弊2效率工資理論，基本假設(shè)是薪酬水平?jīng)Q定員工的努力程度。影響因素：1企業(yè)文化與價(jià)值觀2社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)3來自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力4員工對(duì)薪酬制度的期望5工會(huì)組織的作用6薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。3企業(yè)員工貢獻(xiàn)率的衡量和兌現(xiàn)，也需要借助專門的技術(shù)技巧，如績(jī)效或工齡加薪、激勵(lì)方案、股票期權(quán)等方面的設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)和技巧。薪酬的效率目標(biāo)分解為：1勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的程度2產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績(jī)效、客戶滿意度等3勞動(dòng)力成本的增長(zhǎng)程度。形式：主要包括四種形式：基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。（三）確定平衡計(jì)分卡的評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在本層指標(biāo)中所占的相對(duì)其他指標(biāo)的重要性程度，確定權(quán)重時(shí)一個(gè)較為簡(jiǎn)便和合理的方法就是通過專家打分。5將企業(yè)、部門、班組、個(gè)人的平衡計(jì)分卡進(jìn)行匯總，組成體系，即從平衡計(jì)分卡的角度建立企業(yè)的KPI庫(kù)。2四個(gè)方面不是相互獨(dú)立的，它們之間存在某種“因果關(guān)系”。6說明平衡計(jì)分卡的內(nèi)容和特點(diǎn)（298——301）內(nèi)容：平衡計(jì)分卡的內(nèi)容包括：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面（一）財(cái)務(wù)方面：強(qiáng)調(diào)企業(yè)要從股東及出資人的立場(chǎng)出發(fā)，樹立“只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發(fā)展所需要的資本“的觀念。5針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。6與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)。6關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解3簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系基本內(nèi)容P280288一、考評(píng)組織的建立（一）考評(píng)組織部門的建立1績(jī)效管理委員會(huì)2績(jī)效日常管理小組（二）考評(píng)的組織實(shí)施1橫向分工2縱向組織二、考評(píng)方式與方法設(shè)計(jì)（一）考評(píng)方式與方法1根據(jù)指標(biāo)類別不同選擇適合的考評(píng)方式1）考核2）評(píng)議2依據(jù)考評(píng)者和被考評(píng)者的關(guān)系不同選擇考評(píng)方式，分為上級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、外部考評(píng)、跨級(jí)考評(píng)和360度考評(píng)等。P259260關(guān)系：績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成組分，與其他子系統(tǒng)之間存在著極為密切的關(guān)系，主要體現(xiàn)在績(jī)效的制定以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用上。2職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)：在組織生涯管理中，要基于個(gè)人能力、人格特征、職業(yè)意愿、組織和外部環(huán)境，以及設(shè)定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)開展活動(dòng)，對(duì)職業(yè)目標(biāo)與規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行確定和調(diào)整。組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)225：為員工職業(yè)生涯的成功提供基本的載體和科學(xué)的指導(dǎo)，對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展具有重要作用。8簡(jiǎn)述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論、機(jī)制和方法（文件筐，采用何方法促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化）有三種影響培訓(xùn)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論，分別如下；1同因素理論培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者所執(zhí)行的工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時(shí)才會(huì)發(fā)生。1探尋事物可以利用的缺點(diǎn)2透過瑞象，認(rèn)清缺點(diǎn)的本質(zhì)3研究利用或駕馭缺點(diǎn)的方法。7簡(jiǎn)述設(shè)問檢查法、組合技法、逆向轉(zhuǎn)換型技法、分析列舉型技法、智力激勵(lì)法?！镉?xùn)練方法如197 邏輯思維解決的是準(zhǔn)確性問題，創(chuàng)新思維解決的是新穎性問題。創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過程、創(chuàng)新活動(dòng)中主要由提出問題、解決問題這兩種能力的構(gòu)成?？傊?，學(xué)習(xí)型組織是通過組織成員和整個(gè)組織的持續(xù)學(xué)習(xí)而建立的，持續(xù)學(xué)習(xí)是組織持貫發(fā)展的精神基礎(chǔ)。2確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。1談話即批評(píng)2警告3懲戒性調(diào)動(dòng)和降職4暫時(shí)停職15簡(jiǎn)述員工總流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的內(nèi)容（應(yīng)考慮因素）★1541企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，如工資福利待遇、工作場(chǎng)所環(huán)境條件、工作時(shí)間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運(yùn)用、職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)、人事政策制度等。2降職一般是企業(yè)處理工作多年的老員工時(shí)所采取的一種組織人事措施。13簡(jiǎn)述企業(yè)員工晉升管理以及選擇晉升候選人的方法管理145147 1員工晉升的準(zhǔn)備工作：?jiǎn)T工個(gè)人資實(shí)；管理者的資料2員工晉升的基本程序：部門主管提出晉升申請(qǐng)書；人力資源審核與調(diào)整；提出崗位員工空缺報(bào)告；選擇適合晉升的對(duì)象和方法；批準(zhǔn)和任命；對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估★方法147：1配對(duì)比較法2主管評(píng)定法3評(píng)價(jià)中心法4升等考試法5綜合選拔法14簡(jiǎn)述工作崗位輪換與員工處罰、降職等管理內(nèi)容，以及具體工作的實(shí)施要點(diǎn)★崗位輪換益處有哪些149150： 1可以避免員工士氣低落，效率下降，新的工作或新的崗位往往能喚起員工的工作熱情。4有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，保持各種原因造成的空缺得到及時(shí)填補(bǔ)。即晉升，降職。任務(wù)包括：審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準(zhǔn)招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)2部門經(jīng)理：掌握有關(guān)用人需求的信息；提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求；參加對(duì)本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作。SCII、COPS3職業(yè)能力測(cè)試：非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來預(yù)測(cè)職業(yè)潛能。5測(cè)試前5分鐘，由主監(jiān)雨考定布發(fā)卷并宣讀《公文筐測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)》6監(jiān)考人員對(duì)答題要求和步驟進(jìn)行具體指導(dǎo)。5簡(jiǎn)述公文筐測(cè)試試題的設(shè)計(jì)、操作程序、具體步驟和實(shí)施方法★ 設(shè)計(jì)111112：1工作崗位分析2文件設(shè)計(jì)包括選擇哪些類型的文件，如信函、報(bào)表、備忘錄?！锾攸c(diǎn)5優(yōu)勢(shì)4不足110111：1公文筐測(cè)試的適用對(duì)象為中高層管理人員，常被作為選拔和考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)加以使用。3獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料、4建立崗位勝任特征模型?！锒x88：勝利特征是確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。★保障組織有效運(yùn)行的基本方法6768：1對(duì)組織中的各個(gè)職能部門和業(yè)務(wù)部門功能的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查?？毓上盗惺侵敢钥毓晒緸闉轫旤c(diǎn)，由控股公司直接或間接持有下屬公司的股權(quán)而形成的以資本為聯(lián)結(jié)紐帶的企業(yè)系列。2企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的層次：包括核心企業(yè)、控股子公司、協(xié)作企業(yè)三個(gè)層次。4堅(jiān)持平等互利的原則?？傊?，人力資源策略作為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的，也是要據(jù)企業(yè)文化的發(fā)展方向擬定的，企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)策略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，將是具有自身特色的人力資源管理策略和制度體系有效運(yùn)行的必然結(jié)果。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的制定與實(shí)施，是以發(fā)展和提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為導(dǎo)向的。人力資本常規(guī)管理費(fèi)用，如辦公費(fèi)用、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、項(xiàng)目費(fèi)用、人員重置成本，企業(yè)集團(tuán)人力資本投資，如培訓(xùn)費(fèi)。是指人力資本戰(zhàn)略的制定過程與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略的制定過程同時(shí)進(jìn)行。4人力資本投資。狹義的人力資本主要包括經(jīng)理班子成員、高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才?！锲髽I(yè)人力資本的含義71： 企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)在或未來創(chuàng)造收益的人的知識(shí)、技能和體能等投入量的價(jià)值。8簡(jiǎn)述人力資本的含義和特征★，企業(yè)人力資本的含義★，人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系◆，人力資本管理的研究對(duì)象（范疇）▲、主體與客體▲，以及人力資本管理和人力資本戰(zhàn)略的內(nèi)容★★人力資本含義69：人力資本是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的人的知識(shí)、技能、健康等綜合的價(jià)值存量，是體現(xiàn)在人力資源身上以人力資源數(shù)量和質(zhì)理表示的一種非物質(zhì)資本。6戰(zhàn)略上的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)集團(tuán)作為現(xiàn)代企業(yè)的一種重要組織形式，它是社會(huì)化大生產(chǎn)條件下企業(yè)之間分工協(xié)作高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物，是企業(yè)之間橫向經(jīng)濟(jì)聯(lián)合發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果。當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力卻與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比處于劣勢(shì)時(shí)，宜確定防御型戰(zhàn)略。遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖。關(guān)系23：企業(yè)的人力資源不僅對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行起著決定性的指導(dǎo)作用，而且與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略企業(yè)文化等存在著不可分割的聯(lián)系，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略的制定與實(shí)施，是以發(fā)展和提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為導(dǎo)向的，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保持和提高，有賴于企業(yè)集體的信念和行為，即有賴于企業(yè)人力資源的狀況。也具有自已的一些特點(diǎn)，即精神性和可變性、可調(diào)性。集當(dāng)代多學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身，從而極大的提升和豐富了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和基本方法。C企業(yè)人事管理不僅對(duì)內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也必須對(duì)外部的社會(huì)和政府負(fù)責(zé)，不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量。B管理活動(dòng)不斷擴(kuò)大和深入，擴(kuò)展到員工招聘、人員測(cè)試和挑選、正式員工績(jī)效評(píng)估‘以及有效的薪資福利管理。其特點(diǎn)為：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)上升到主導(dǎo)地位，它日益受到人們的普遍重視，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和重點(diǎn)。它包括：①組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變：參謀部門半獨(dú)立性的部門重要決策部門②管理角色的轉(zhuǎn)變③管理職能的轉(zhuǎn)變：雙重職能：經(jīng)營(yíng)性職能為起點(diǎn)。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略）：二級(jí)或事業(yè)部層次的戰(zhàn)略，單一企業(yè)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而作出的戰(zhàn)略決策。企業(yè)人力資源管理策略以及與之配套的制度體系是企業(yè)員工整體行動(dòng)的指南，它為員工的行為指明了方向，規(guī)定了具體的行為標(biāo)準(zhǔn)，并說明了哪些勞動(dòng)行為、工作態(tài)度和方法是正確的，是受鼓勵(lì)的。策略是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和方法。