【正文】 合的人才。誠實正直。為保證面試的有效時間，面試官應(yīng)把握好進度。很多經(jīng)驗豐富的“面霸”在回答面試官的這個問題時，往往都會應(yīng)對自如。然而經(jīng)過幾年職場的歷練，我對于自己的職業(yè)有了很明確的規(guī)劃，所以，十分認真而穩(wěn)定地從事了一段時間的工作。一家房地產(chǎn)企業(yè)在招聘銷售人員，在對銷售人員的簡歷做了認真的篩選之后，開始面試應(yīng)聘人員——面試官：“從你的簡歷中可以看出，你以前從事的是會計工作，能不能說明一下為什么會放棄自己擅長的工作而決定投身房地產(chǎn)業(yè)？你覺得自己能適應(yīng)這樣的工作嗎？”應(yīng)聘者：“是的，表面看來，我的專業(yè)與房地產(chǎn)銷售并沒有很大關(guān)聯(lián)，也似乎沒有太大的幫助，而我此前從事的工作也有很大的發(fā)展空間?，F(xiàn)在的年輕人想法多、新創(chuàng)意層出不窮，我愿意學(xué)習(xí)他們的新思想，希望能夠與大家一起快樂地共事……”從這個面試對話中，我們不難看出應(yīng)聘者的特點及存在的問題：（1）應(yīng)聘者對于原企業(yè)不滿是跳槽的原因之一，這時面試官就需要考慮，對自己擅長的工作都感到不滿的人，在日后的工作中會不會也因為對企業(yè)的管理制度不滿而甩手不干？（2）應(yīng)聘者性格外向，樂于挑戰(zhàn)，可是，如果挑戰(zhàn)失敗，要如何相信應(yīng)聘者能堅持下去呢？外向的性格會在工作中顯示出優(yōu)勢，但應(yīng)聘者的心理承受能力如何？會不會也因為自己的大意而犯下錯誤？應(yīng)聘者對自己的職業(yè)規(guī)劃是不是準確？這些都是面試官應(yīng)該考慮的問題。關(guān)鍵詞：企業(yè)認同度工作動機工作態(tài)度從這個問題中，面試官可以清楚地了解應(yīng)聘者選擇企業(yè)的真實動機，進而了解應(yīng)聘者在新企業(yè)內(nèi)的愿望及工作態(tài)度。，贊美之詞猶如滔滔江水在招聘過程中，當面試官問到這個問題的時候，大多數(shù)情況下應(yīng)聘者都會極力夸贊企業(yè)，如：“貴企業(yè)在整個行業(yè)中占據(jù)著重要的地位，起著領(lǐng)頭作用的企業(yè)會有更強的競爭力，自然會成為很多有志之士的選擇。當應(yīng)聘者說到企業(yè)產(chǎn)品的時候，面試官可以理解為應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)品有所了解。更有甚者，一些過于自負的員工在發(fā)生狀況時會完全站在與企業(yè)相對立的立場上。有些應(yīng)聘者會從個人愿望角度，來回答這一問題。通過與應(yīng)聘者交流其工作期望，可以看出應(yīng)聘者是帶著怎樣的動機在選擇企業(yè)，是因為喜歡某個工作崗位，是因為看好企業(yè)的發(fā)展前景，還是因為迫于生計而選擇企業(yè)，等等。而且，貴公司強調(diào)運用企業(yè)制度對員工進行管理，每位員工都會受到同等企業(yè)制度的制約。面試官若想更深入的了解應(yīng)聘者，可讓應(yīng)聘者進一步展示自己的能力。當我看到貴公司招聘銷售人員的時候，我毫不猶豫地辭去了原來的工作，前來貴公司面試，我相信以我對貴公司產(chǎn)品的喜愛和信賴，貴公司會選擇我的……”最終，這家公司破格錄用了這位應(yīng)聘者，因為她對企業(yè)產(chǎn)品的信賴以及對于這項工作的熱愛，都讓她成功擊退了其他競爭者。第六章 你怎么看待我們這個行業(yè)（或市場）（1）——找到有工作見識、有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬艖?yīng)聘者對行業(yè)及市場的評價和闡述，可以透露給面試官一些信息。工作見識。分析能力是指把一件事情、一種現(xiàn)象、一個概念分成較簡單的組成部分，找出這些內(nèi)容的本質(zhì)屬性和彼此之間的關(guān)系單獨進行剖析、分辨、觀察和研究的一種能力。如果應(yīng)聘者所提出的觀點，是近階段行業(yè)中最新的論斷，說明他對本行業(yè)有持續(xù)的關(guān)注。面對這兩種可能，面試官應(yīng)該進一步提問，比如請應(yīng)聘者講一些比較有深度的問題，從而來判斷他的類別。但是對于售后服務(wù)的發(fā)展方向，如何發(fā)展，他并沒有給出確定的答案。◎若應(yīng)聘者對行業(yè)認識細致、全面，可以充分說明其具有一定的工作見識。團隊合作。如果員工對企業(yè)發(fā)展漠不關(guān)心、內(nèi)心處處與企業(yè)相背離、沒有責(zé)任感和進取心，沒有做好工作的愿望和動力，即使他的學(xué)歷再高、經(jīng)驗再豐富，那么他也不會在企業(yè)里具有較好的執(zhí)行力的。面試時，面試官如發(fā)現(xiàn)有這種傾向的應(yīng)聘者，為確認其是否屬于毫無責(zé)任心的人，面試官不妨通過一些小測試來進行判定，如：“領(lǐng)導(dǎo)者下達了一個錯誤的命令，而這次錯誤造成了嚴重的后果，如果你是執(zhí)行任務(wù)中的一員，你覺得責(zé)任在誰？”通過分析應(yīng)聘者的回答，面試官就可以看出其是不是一個愛推卸責(zé)任的人。特別是保安和小偷“狼狽為奸”的現(xiàn)象被媒體不斷曝光后，企業(yè)的管理者也開始秉承“先安內(nèi)，后攘外”的思路來招聘保安人員。也就是說，一個人只有先有了團隊合作的意識，才能驅(qū)使他向團隊靠攏，為了團隊去協(xié)作他人。有些員工幾乎從不會主動承擔(dān)責(zé)任，只要發(fā)生問題，便習(xí)慣性地將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給其他工作伙伴、領(lǐng)導(dǎo)或者組織，更有甚者會把責(zé)任完全推卸給企業(yè)本身。，感覺無從下手在面對這個問題時，會有一些應(yīng)聘者吞吞吐吐半天也說不出個所以然來，語言邏輯混亂，講話沒有側(cè)重點，不知從何開始闡述，或者對于工作本身的執(zhí)行程序表達不清。分析能力。為了進一步考察應(yīng)聘者的實力，面試官需要有針對性地進行提問。我認為，這個行業(yè)的發(fā)展方向肯定是以技術(shù)為先導(dǎo)。面試官可對應(yīng)聘者提出的觀點進行分析，這樣應(yīng)聘者大致可以分為以下兩類：（1）知識淵博，對本行業(yè)有深刻的認識和研究。結(jié)論：應(yīng)聘者的邏輯思維過于單一，有一定的分析能力，但工作見識較為不足。所以，應(yīng)聘者的回答缺乏深度，有蒙混過關(guān)之嫌。分析能力?！騽訖C決定成敗。我十分喜歡貴公司生產(chǎn)的零食，每個星期都會去超市買很多。這些可以顯示這位應(yīng)聘者積極進取的態(tài)度，同時也可以看出這名應(yīng)聘者選擇企業(yè)的強烈動機。我想問一下，當你面對眾多同類企業(yè)的招聘信息時，為什么會選擇我們公司呢？能說說你的想法嗎？”應(yīng)聘者：“面對眾多招聘信息的時候，我會先認真審核，挑選出適合自己的崗位。（2）應(yīng)聘者有沒有達到這個愿望的工作能力。（3）你認為你會在這個崗位持續(xù)工作多長時間？以此來考察應(yīng)聘者的個人職業(yè)定位。如果一個員工對企業(yè)的認同度過低，那么，他就很難始終與企業(yè)站在同一條戰(zhàn)線上，并對企業(yè)的決策和指示認真貫徹執(zhí)行。面試官需要認真衡量本企業(yè)在行業(yè)中的地位及影響，并與應(yīng)聘者的夸贊內(nèi)容進行比較，這樣才能對應(yīng)聘者所說的話做出較為清晰的判斷。應(yīng)聘者對工作抱有怎樣的態(tài)度，也應(yīng)成為面試官考察應(yīng)聘者的內(nèi)容之一。第五章 你為什么選擇我們公司（1）——認同企業(yè)，才能樂業(yè)敬業(yè)通過聽取應(yīng)聘者對本公司情況的闡述，面試官可以評價應(yīng)聘者的分析能力以及對企業(yè)的認同度。每個人在從事一份工作的時候，都會遇到困難的，我會不斷向公司同仁請教。當集體利益與個人利益發(fā)生沖突時，能夠以大局為重。他們會清楚明了地說出自己此前頻繁跳槽的原因，這樣的應(yīng)聘者更能夠博得面試官的認同。很多人把時間用于追逐不是自己真正適合的工作上，但是隨著競爭的加劇會感覺后勁不足。如果應(yīng)聘者對上一份工作做出良好的評價，那么面試官仍需要考慮幾個問題：既然單位很好，應(yīng)聘者為什么還要離開呢？是不是應(yīng)聘者自身存在問題？是不是應(yīng)聘者在刻意隱藏什么？針對這些疑問面試官可以對應(yīng)聘者的資料做更深的挖掘。企業(yè)認同度。而哪些是真正的原因，哪些是應(yīng)聘者的借口，這就需要面試官通過問話進一步進行查證了。◎即使再大的成就，也只代表過去。一般來說，合理設(shè)計面談時間遵循以下原則：面試時間由應(yīng)聘職位高低及重要性決定。而且，這名應(yīng)聘者在面臨問題和挑戰(zhàn)時，沒有放棄、妥協(xié)，而是積極尋找辦法，這種積極進取的精神無論對于哪一項工作都十分必要。當時，上級領(lǐng)導(dǎo)就交給我一個艱巨的任務(wù)：在金融危機的情況下，降低企業(yè)10%的銷售成本。在今天“就業(yè)難”的殘酷現(xiàn)實下，很多應(yīng)聘者都會對自己進行一定程度的包裝，如果這些修飾和夸大成分會嚴重影響到未來的工作，面試官就要毫不猶豫地拒絕。因此，面試官還要認真考慮以下幾種情況：（1）應(yīng)聘者也許是有備而來的“面霸”。對于這種情況，面試官如果在短時間內(nèi)得不到有效的信息，就必須及時制止應(yīng)聘者這種浪費時間的行為，并做一些重點提示，讓應(yīng)聘者抓緊時間擇重要成就進行敘述。面對這樣的應(yīng)聘者，面試官要把握以下要點：（1）與應(yīng)聘者進行互動交流，促使其更為細致地展示自己的工作成就。工作中的小成功算不算成就？成就是不是就一定是大事？或者說個人能不能把團隊的成就單純認為是個人成就？這些都可以判斷出一個人的自我認知能力?！?qū)ぷ髀氊?zé)的介紹，并不能全面說明應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗和責(zé)任意識，還應(yīng)繼續(xù)深入提問。其次這位應(yīng)聘者對他在企業(yè)內(nèi)所處的角色十分明確，概括得也十分全面，沒有為了銷售企業(yè)產(chǎn)品，而忽略員工的團隊建設(shè)；也沒有為了銷售產(chǎn)品，而不理會客戶的意見。如果一個人不能正確地認識自我，看不到自我的不足，覺得處處不如別人，就會產(chǎn)生自卑心理、喪失信心、做事畏縮不前……相反，如果一個人過高地估計自己，也會驕傲自大、盲目樂觀，導(dǎo)致工作的失誤。有些應(yīng)聘者面對這個問題的時候，只對自己的工作職責(zé)進行簡短的回答，不會過多地解釋。因為即使沒有任何工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，也可以從網(wǎng)上任意搜到一個崗位的工作職責(zé)。應(yīng)聘者要明確自己的工作角色。◎人的行為往往是由他的習(xí)慣所支配的，應(yīng)聘者的每一個細節(jié)，都表現(xiàn)著他的個人習(xí)慣。但這些缺點并非“致命”，對所應(yīng)聘的崗位也無過多影響?？梢酝茢啵祟悜?yīng)聘者比較清高，在工作中善于表現(xiàn)自己，團隊協(xié)作能力應(yīng)該較差。如果應(yīng)聘者語言表達能力很好，但卻永遠說不到重點，可能是不夠真誠坦率，故意與面試官玩“文字游戲”。面試官熟悉應(yīng)聘者簡歷的同時，應(yīng)該將面試中希望提出的問題一一羅列出來，以便使之后的面試能夠有序且有效地進行。相反，如果應(yīng)聘者聲音忽大忽小，眼神飄忽不定，就有可能是因為緊張或是在說謊。不同的人分析的方法也有所不同，可以參照以下四方面：（1）應(yīng)聘者在作自我介紹的時候，注重介紹自己的工作，把其他內(nèi)容都放在了次要位置。面試官必須清醒意識到：真實、可靠是選人的基本宗旨。得體、清晰、連貫；概括、簡潔、精煉；準確、貼切；生動、明快；觀點鮮明、是非清晰、褒貶明確是語言表達能力的具體要求。具有良好的心理承受能力，才能保持心理平衡。誠實正直。在此基礎(chǔ)上，面試官需要重點考察的是應(yīng)聘者的語言表達能力、邏輯思維能力以及回答問題的真實性?？傊?，帶著應(yīng)聘者的個人簡歷，帶著一份精心設(shè)計、因人而異的面試問題卷，是面試官走進面試場時的必備材料。企業(yè)進行招聘，大都針對具體的部門和崗位，不同的部門、不同的崗位，工作內(nèi)容與職責(zé)不同，對應(yīng)聘者的要求也不盡相同，面試問題當然應(yīng)根據(jù)其所將要涉及的工作性質(zhì)，去有針對性地設(shè)計和準備。也就是說，部門需要補充人員，制訂員工需求計劃時，管理者就要針對你所想要的人員特性與技能去設(shè)計面試問題了。接著面試應(yīng)聘者趙小姐，這一次，王經(jīng)理將薪酬期望補充到提問的問題中。對應(yīng)聘者的回答怎么分析？如何“聽話聽音”，了解應(yīng)聘者全面真實的情況，這才是最重要的。另外，在面試時間允許的情況下，面試官可以盡可能多地問一些題外話，比如“你為什么辭職？”“為什么離開原來公司？”“你怎么看待我們這個行業(yè)（公司）？”等，通過分析應(yīng)聘者的回答，總會有意想不到的收獲。我們可以提出這樣的問題，對求職者進行工作經(jīng)驗方面的考察：“請說一下你以前職位的工作職責(zé)？”面對這一問題，如果應(yīng)聘者真有豐富的工作經(jīng)驗，他會詳細地說出任職崗位的職責(zé)。畢竟，記憶最深的就是自己的真實情況。事情發(fā)生之后，這家公司馬上報了案。而且有些內(nèi)容是不能在書面文字的簡歷中體現(xiàn)出來的，比如職業(yè)素養(yǎng)方面的表達能力、工作態(tài)度、毅力等。這是勝任工作的專業(yè)技能。那么，在面試中“問對問題”就成為“面試問話術(shù)”中最為關(guān)鍵的奇招。他曾把自己的成功之道歸結(jié)為十條，其中首要一條就是“投資于人”?！奥犉溲粤科湫闹?，觀其行測其力，析其作辨其才華，聞其譽察其品格”，這是曾國藩的識人之道。這是最為常見的“走馬觀花”式的面試情景。只有適合崗位能力素質(zhì)要求的人，才能在崗位上發(fā)揮最大的效用。森林里，貓頭鷹開了一家動物職業(yè)介紹所。無論是人力資源部經(jīng)理，還是直接用人的部門領(lǐng)導(dǎo)，只要掌握了識別人才的方法，就能很快招到真正需要的員工。仔細盤問，才知道她的文秘資格證書是剛剛考過的，而兩年的外企經(jīng)歷，也只是打字員兼英文翻譯而已。然而，A上班兩天之后便沒了蹤影。年年歲歲“崗”相似，歲歲年年人不同。希望本書能助急于招到人才，卻為“招聘關(guān)”而抓狂的你一臂之力，幫助你迅速掌握識別人才的實用技巧與方法，進而為企業(yè)快速找到最滿意的人才。有些應(yīng)聘者深藏不露、含蓄沉穩(wěn)；有些“面霸”久經(jīng)沙場、層層粉飾、有備而來；而有些則是為生活所迫，故意放低姿態(tài)，只想盡快獲得一份暫時的收入……如何才能避免招進“假人才”、“惡人才”，而將真正優(yōu)秀的人才拒之門外呢？言為心聲，通過當面談話來識別、選拔人才，恐怕是最簡捷有效的方法。但簡單的拿來，未必真正適合國內(nèi)的企業(yè)現(xiàn)狀。然而，在有了強烈的人才需求時，你卻有可能發(fā)現(xiàn)自己身陷三種“囹圄”而苦不堪言：門可羅雀，恍若“冷宮”。某公司因發(fā)展需要，決定招聘一名行政助理。在第二輪招聘中，行政部吸取了經(jīng)驗教訓(xùn)，篩選簡歷時格外關(guān)注應(yīng)聘者的專業(yè)背景、工作經(jīng)歷等。人才似乎成了鏡中花、水中月。如果我們追擊招聘失敗的緣由，一般為以下四點：“要招就招最優(yōu)秀的”，這是我們許多管理者在考慮用人時的心理常態(tài)?！鼻嗤芊浅８吲d地當上了游泳教練。有了這種只看不問的想法，面試也就成了“見面會”、“相面會”，而對于應(yīng)聘者個人信息的真實性、“肚子里是否有貨”則全不過問。比如：為什么要問這些問題？應(yīng)聘者對這些問題的回答反映了什么？還有哪些問題需要進一步跟進？自己都是一頭霧水。管理者與應(yīng)聘者直接交談，不僅可以了解應(yīng)聘者的語言表達能力、邏輯思維能力、知識、見識以及智力水平，更可以認識他的個性、工作動機、個人愿望、工作態(tài)度等。韋爾奇通過與員工一次次的交流談話，識別提拔了一大批人才。通過問話了解應(yīng)聘者是否具有相應(yīng)的能力和素質(zhì)一般來說，選擇人才的標準需要參照以下幾個方面：（1）教育背景。工作經(jīng)驗往往決定績效，招聘此類人員可減少培訓(xùn)成本?！懦舐氄叩摹皭盒詣訖C”應(yīng)聘者所呈上來的簡歷信息是百分之百真實的嗎？當然不！一些應(yīng)聘者為了得到工作而“偽造簡歷”、“包裝簡歷”，導(dǎo)致簡歷中的內(nèi)容不一定全部真實可靠。這家汽車銷售公司的人力資源經(jīng)理聽到該消息后非常震驚。（2）核查教育背景的真實性。在面試過程中，如果我們能及時發(fā)現(xiàn)虛假信息，這些“假人才”就很難蒙混過關(guān)。招聘不是簡單的“看簡歷+見面會（相面會）”。D公司招聘市場推廣員，信息發(fā)出兩天，就收到50多名應(yīng)聘者投來的簡歷。然而，當趙小姐走出門的一剎那，王經(jīng)理又想起來剛剛的面試過程中居然忘記了提問她能否經(jīng)常出差？何時能到