【正文】 定要具備什么樣的知識、技能、才干和經(jīng)驗。再比如說，除了個人／崗位匹配的質(zhì)量以外，影響職工勞動成果的還有技術(shù)手段、組織結(jié)構(gòu)、雇傭關(guān)系等等。有的時候，組織的優(yōu)勢很明顯，在配備職員的過程中掌握著主動權(quán)。組織的征召手段包括征召廣告，派出招聘人員到大專院校，召開工作信息發(fā)布會，分發(fā)招聘手冊，向本組織雇員吹風等。組織采用的篩選手段有面試、筆試、模擬測試等，借以評判求職者的知識、技能、才干以及求職者的激勵因素，換句話說，求職者想從工作中獲取什么、獲取多少。經(jīng)過一次一次的篩選、過關(guān)，一小部分人最終剩了下來。 這里有必要指出，前面的分析大都是依照外向型的招聘工作展開的。從人力資源管理的角度講，內(nèi)部勞動力市場也具有促進和改善個人／崗位匹配的重要功能，它是外部勞動力市場的繼續(xù)和補充。的確，從人力資源管理學派的觀點來看，所有的人力資源管理活動都是圍繞著如何創(chuàng)造和維持個人/崗位匹配而展開的。功能性的人力資源管理活動對個人／崗位匹配有著直接的影響，因而，也會影響到人力資源管理的后果。為了實現(xiàn)這一目標，各種功能性的活動之間必須密切配合。還有，周末的培訓安排也可能被取消，用以彌補凍結(jié)起點工資和取消雇傭獎金。勞動力市場代表著這樣一個外部活動場所，組織從這個場所尋求新的雇員(勞動力需求)，個人在這個場所出賣勞動力(勞動力供給)。勞動合同中規(guī)定的條款一般都會涉及到工作崗位的要求和勞動報酬。它們規(guī)范和界定了雇傭關(guān)系的性質(zhì)以及人力資源管理活動的合法范圍。無論是輔助性的活動，還是功能性的招聘活動本身，都會受外界環(huán)境的影響。 第三，招聘工作組織模型中，招聘活動部分的那條對角線表示，在征召、篩選和雇傭三項活動當中無法劃出清晰的界限。外部經(jīng)濟狀況、勞動力市場狀況、工人組織狀況以及有關(guān)勞動關(guān)系的法令法規(guī)為招聘工作設(shè)定了外部參數(shù)和限制條件。 1．對工作任務(wù)本身的測量 ／崗位匹配模型中提到，每一件工作都有崗位要求和與此相稱的報酬。下一步便是根據(jù)量化的崗位要求識別上崗必需的知識、技能、才干和其他個人特征。要想做到各得其所，一方面?zhèn)€人要努力尋找適合自己的工作崗位，另一方面組織要努力獲得有關(guān)個人素質(zhì)的信息，知道每個雇員和求職者的知識程度、技能水平和才干高低，以便把他們安排到適當?shù)膷徫簧?。企業(yè)的人力資源管理部門一般在征召階段就會讓所有的求職者知道，他們在篩選階段要參加一次或幾次某種類型的考試。還以藥品包裝崗位為例。人力資源管理部門通過收集和紀錄個人／崗位匹配的有關(guān)數(shù)據(jù)，為招聘組織工作提供參考。這其中涉及到許多統(tǒng)計學知識和計量分析方法。第二，工作分析強調(diào)的，是以一種對組織有用的方式解讀爾后報告工作信息。由此推知，人力資源管理的后果諸如工作業(yè)績、滿意程度、職工隊伍穩(wěn)定性等也不會理想。通過這樣的工作分析，就可以寫成工作描述性的報告，形成《工作任務(wù)書》。通過知識技能分析法，可以發(fā)現(xiàn)，要做好“顧客服務(wù)代表”，本人要懂得有關(guān)商品的知識，比如說，商品的性能、特征、使用和維護方法、注意事項等；要有待人接物技藝，對顧客誠懇、熱情、耐心；要有駕馭語言的能力，說話得體，表達清楚明白；愿意干“顧客服務(wù)代表”的工作，獨立處理問題的能力強，能適應(yīng)各種時間安排等。比如說，感到自己的特長得以發(fā)揮，自己的意見受到尊重，工作當中自己可以有一定的自主權(quán)，等等。比如說，人力資源管理部門在設(shè)計勞動報酬時，已經(jīng)定出絕大多數(shù)工作崗位的工資水平，其中包括起點工資，工資浮動范圍等。不過，有一些工作報酬是內(nèi)含在工作本身當中的，與工作內(nèi)容不可分，而且還無法直接觀察。例如回答顧客提出的問題，向顧客推介商品和展示使用方法，處理退貨和顧客投訴，與顧客建立經(jīng)常聯(lián)系并提供售后服務(wù)，等等。 (1)工作任務(wù)分析法 正如圖25所表明的那樣，工作分析首先是被用來識別、鑒定某一工作崗位的工作任務(wù)以及完成這些工作任務(wù)所需要的條件。正是從這個意義上，我們說工作分析支持著各類功能性的招聘活動。2．22工作分析 工作分析是研究工作崗位和工作類別的一個過程，用以收集、分析、綜合和報告工作內(nèi)容。還以那家制藥企業(yè)招聘藥品包裝工為例，人力資源管理部門需要做好幾種調(diào)查研究和評估工作。 4．工作監(jiān)控和工作紀錄。單就招聘組織工作而言，需要測量新雇員的工作業(yè)績，新雇員的離職率，視其水平是否可被組織接受。在美國，若是有組織或者企業(yè)打算測量這方面的個人素質(zhì)，多是聘請行為科學方面的專家參與。這家公司起碼會讓每位應(yīng)聘者實際演練一番，測量一下每位的打字速度和出錯率，然后才能篩選和雇傭。一般采用的方法就是聘請有關(guān)專家設(shè)計調(diào)查問卷，分發(fā)給在崗的藥品包裝工人，讓他們依據(jù)自身的經(jīng)驗和判斷回答包裝崗位上哪件任務(wù)比較重要，重要的程度如何。因 此，我們在這一節(jié)簡要介紹一下三項輔助性活動的基本內(nèi)容。招聘工作絕不是只發(fā)布廣告，聊聊天，然后說“對不起”或者“來上班吧”這么輕松平常。 其次，招聘工作組織模型從人力資源管理模型中引入了三項輔助性的活動，凸顯工作測量、工作分析和人力資源計劃花招聘組織工作的重要性。前者包括工作測量、工作分析和人力資源計劃。 (4)法令法規(guī)。能否滿足特定組織配備職員的需求，取決于勞動力市場上的資源數(shù)量和構(gòu)成。以美國的汽車制造業(yè)為例，通用汽車公司所能提供的就業(yè)機會和工作類型，它所需要的汽車工人數(shù)量和職業(yè)類型，它對這些工人所能提供的報酬數(shù)量和類型，無不受它所處的經(jīng)濟狀況的制約。要想招徠足夠的應(yīng)聘者，征召工作就必須變出新的花樣，而且要付出比往年更多的努力。因此，無論實施任何一種活動，都要加以通盤考慮。從邏輯上講，是要先有工作測量、工作分析和人力資源計劃，爾后才能進行配備職員的活動。 經(jīng)濟狀況 勞動力市場 工會組織 法令法規(guī)外 部 影 響工作要求報酬人力資源管理活動個人知識、技能等工作 動力人力資源管理后果輔助性活動： 一工作測量 一工作分析 一人力資源計劃 功能性活動： 一招聘的向、外向) 一培訓與開發(fā) 一勞動報酬 一勞動關(guān)系 一企業(yè)文化吸引力 向心力工作業(yè)績出勤率工齡滿意程度其他目標圖23 人力資源管理模型1．個人／崗位匹配。在內(nèi)部勞動力市場上從事配備職員的工作也要經(jīng)歷征召、篩選和雇傭三個階段。對后一種人來說，總會獲得就業(yè)機會。在這個階段，組織和求職者都要做出自己的決策，以便達成個人與工作崗位的最后匹配。特別是在精心策劃和準備的個人簡歷與求職信中，求職者歷數(shù)自己的知識、能力和專長，以便吸引招聘組織的注意。 招聘工作的起始階段是征召活動。我們還以外向型的招聘工作為例，求職者尋找可以為之工作的組織以及該組織中的就業(yè)機會；組織則為填補眼前或者即將出現(xiàn)的空位尋找求職者。但是，影響人力資源管理后果的不都是配備職員的活動，不受企業(yè)自身力量控制的外力也會發(fā)生作用?？梢赃@樣講，招聘和配備職員的所有活動，都是要實現(xiàn)這兩個層面的匹配，而且不能偏頗。比如說，張三的雇傭關(guān)系極可能是短暫的，而李四的卻恰恰相反。 2．11 個人／崗位匹配模型 配備職員組織工作的核心是個人／崗位匹配。配備職員的一整套制度是要促成和保證個人和工作崗位的有效匹配。在決定接受的名單時，還要列出先后次序。平時我們看到的“某某公司招收了兩名秘書”實際上是該公司配備職員過程的最高、最后的表現(xiàn)，在此之前已經(jīng)鋪墊了不少工作了。這種安排當然不是有意忽視個人因素。第二章 選才——職工招聘和配備2．1 職工招聘與配備的理論模型 對任何企業(yè)、任何組織而言，配備職員都是人力資源管理的一項關(guān)鍵內(nèi)容。管理者只要能夠強化雇員的“預(yù)期”知覺和“媒介”知覺，便能促動雇員的勞動行為朝著希望的方向轉(zhuǎn)化和發(fā)展，從而改善雇員的工作成就。在招聘組織工作中，這兩種知覺極易被招聘企業(yè)操縱和利用。 預(yù)期模型在若干情況下可以用來推測求職者的專業(yè)和職位選擇。 這樣，一個人的勞動報酬數(shù)量不僅取決于自己的勞動，而且還取決于同組其他同事的勞動。 另一方面，我們也應(yīng)當看到，管理者在影響雇員的“媒介”知覺過程時，也還受到諸多因素的限制。 建立一套有條件報酬的政策和實踐，對任何組織來說都是極其重要的。如果生產(chǎn)流水線管理者能讓手下人明白干什么、怎樣干，那么，他或她的管理效果一定錯不了。而職工培訓和開發(fā)步驟，可以增進現(xiàn)有雇員的技藝和能力，從而增進“預(yù)期”知覺(我們將在第3章中詳細談?wù)撀毠づ嘤柡烷_發(fā))。這是因為，雇員對勞動報酬的價位知覺，完全取決于獲得報酬者本人的主觀價值判斷。在由勞動行為(努力)向工作成績的轉(zhuǎn)化過程中，勞動者本身擁有的知識、技藝和能力，他或她對自身角色的感知，會釋放出重大影響。一般說來，預(yù)期知覺、媒介知覺和價值知覺共同影響個人行為的促動因素。再比如說，一名雇員想露先進生產(chǎn)工作者，那么，要是他或她努力去做，他或她認為成功的希望有多大?簡而言之，給定某種努力程度，預(yù)期代表著一個人對其實現(xiàn)某種行為或然性(一種主觀可能性)的估計。假如這名雇員真的被提升了，他或她發(fā)現(xiàn)新的工作崗位雖然權(quán)力大了，地位高了，但同時負的責任也多了，干得更累了。西方企業(yè)近來開展的職工培訓項目，多以自我約束原理為依據(jù)，目的也在于培養(yǎng)雇員掌握與工作有關(guān)的目標和行動的技藝。舉例來說，“程序公正原則”方面的研究表明，工作激勵(如獎金、提職等)的配置或分發(fā)程序?qū)蛦T的情緒和行為能產(chǎn)生重大影響，并且是獨立于刺激結(jié)果的。埃歷茲還進一步強調(diào)，伴隨著勞動隊伍日益加劇的國際化，管理手法上能獲得最終成功，關(guān)鍵要看一個組織的文化價值觀是否與它所處的社會環(huán)境合拍。這種勞動組織形式對組織經(jīng)營業(yè)績顯著的正面效應(yīng)，激起了產(chǎn)業(yè)組織心理學家重新審視和研究促動因素理論的極大興趣。 從90年代的情況看，雖然說產(chǎn)業(yè)組織心理學家們在工作動力的理論領(lǐng)域取得了大量進展，但西方發(fā)達國家工作場所的不工斷演進持續(xù)地對這一領(lǐng)域提出新的重大課題和挑戰(zhàn)。第二，這一領(lǐng)域里的科學研究和實踐應(yīng)用業(yè)已取得重大進展。大多數(shù)此類研究表明，被指定較難目標和具體目標(例如，“這星期要賣出6輛汽車”)的人，工作成績水平高；而被指定簡單目標和模糊目標(例如，“發(fā)揮你的最佳水平”)的人，工作成績要差。 3．目標／自我約束方法論。(但請注意，“期望理論”模型是在個人看法的基礎(chǔ)上預(yù)測選擇行為。最近關(guān)于個人品性與工作成績相互關(guān)系的研究表明，“謹慎性格”同工作成績的若干方面有著牢靠的相關(guān)關(guān)系。80年代以后，以動機為基石的理論方法在傳統(tǒng)信條基礎(chǔ)上，開始重視內(nèi)在促動因素的作用和公正／公平動機。有興趣的讀者可以查閱產(chǎn)業(yè)組織心理學教科書中關(guān)于“成長需求強度”和“成就”的論述。依照個人品格方法論研究工作動力的觀點又可區(qū)分成三類?；凇按_立目標就會立馬采取行動”這樣一種人類行為的認識，這些新的管理方式極為關(guān)注挑戰(zhàn)性目標確立的過程；關(guān)注對這樣的挑戰(zhàn)性目標做出承諾的過程；并且關(guān) 注為這些目標而不懈奮斗的過程。在工作的重新設(shè)計方面付出努力，目的是要強化雇員的工作動力。久而久之，動物意識到每完成一個動作后，總有點兒東西吃，因此也就樂意接受馴獸師的口令。1．13歷史趨勢 通過改變一個人的促動因素，把心理學原理運用到強化、促進工作成績方面的歷史，是與人類行為和工作場研研究中聽取得的理論和實踐成就緊密相關(guān)的。在這個過程當中，一個人要能夠擴展、規(guī)劃他或她的次級目標，監(jiān)視他或她的工作成績，總結(jié)評價與推進目標實現(xiàn)有關(guān)的活動。意圖和目標可以涉及一個人的行為，比如說，“我今天的目標是多工作3小時”；意圖和目標也可以涉及一個人希望獲得的結(jié)果，比如說。在工作場所，促動因素的變化能否影響工作成績，要看工作成績是怎么界定的，怎么評價的。西方的心理學家既講個人行為的動機，又講個人行為的促動因素。這些論文就各種不同的以心理學理論假設(shè)為依據(jù)的管理技巧實驗進行了總結(jié)、分析和報告。產(chǎn)業(yè)組織心理學家在工作動力研究方面所取得的成果可以應(yīng)用到各種人力資源管理活動當中，比如說，篩選、培訓、管理者行為等。選才 育才 用才 留才第一章 企業(yè)中的個人行為：促動因素1．1 促動因素的信條 1．2 工作動力概述1．3 歷史趨勢與主要論點 1．4 期望理論與工作動力第二章 選才——招聘和配備 2．1 招聘與配備的理論模型2．2 招聘、培訓前的準備工作 2．3 外聘的征召、篩選、雇傭決策 第三章 育才——培訓與開發(fā)3．1 有效培訓的決定因素 3．2 培訓需求、目標與評價 3．3 培訓項目、方法技術(shù)第三章 用才——知人善任4．1 發(fā)掘員工的潛能4．2 工作配合考量4．3 正確對待問題及員工關(guān)系4．4 崗位重組：合理安排工作任務(wù)4．5 重視員工的提拔第四章 留才——用人不疑5．1 合用人才的診斷——人員功能正常發(fā)揮的標志5．2 企業(yè)必須關(guān)心人事危險——識別“九種”危險人物第一章 企業(yè)中的個人行為促動因素1．1 促動因素理論研究 促動因素，或者行為動力，指的是導致個人行為方向、強度、耐力的一種心理作用機制。一切有關(guān)工作場所個人行為的理論、實踐，都是他們研究的對象?？蔂柡凸抛魞扇擞?983年在《美國心理學家》英文雜志上撰文指出，80％的工作行為動力研究結(jié)果表明，運用促動因素的管理技巧可以改善企業(yè)的勞動生產(chǎn)率：他們的這一結(jié)論，是基于對207篇公開發(fā)表論文的統(tǒng)計分析做出的。 第二，促動因素并不是某一個人的固定屬性。促動因素對個人行為的影響和對工作成績的影響是有差別的，明白這一點對理解工作場所的促動因素效應(yīng)極為重要。為一個目標做出許諾或承擔義務(wù)具有如下作用：指引一個人的注意力，把這個人的精力用在目標實現(xiàn)上，并鼓勵這個人堅持不懈(這里也請讀者查看有關(guān)產(chǎn)業(yè)組織心理學教科書中的內(nèi)容)。有些目標，例如學習一項極其復雜的新技術(shù)，或者攻讀一個學士學位，就要求有一個自我約束的過程。工作動力理論的研究和應(yīng)用一直是產(chǎn)業(yè)組織心理學的核心課題，更是組織行為、行政