【正文】 而是把精力放在表現(xiàn)不錯的員工身上。雖然這個故事不盡真實，存在許多令人疑竇之處，但它在一定程度上體現(xiàn)了溝通的力量。這要比為自己爭辯有效和有趣得多。武漢市鄱陽街有一座1917年修建的6層洋樓，名叫“景明樓”的樓宇在度過80個春秋后的一天，該樓的設(shè)計者——英國一家設(shè)計事物所遠隔萬里來信一封，告知：景明樓為本所1917年設(shè)計，使用期限80年，現(xiàn)已超期服役，敬請業(yè)主注意。為什么經(jīng)理們總是沒有時間，而他們的下屬卻總是沒有工作？【案例：誰是上級？】讓我們想像一下，一個經(jīng)理正走在大廳時，這時他看見一個下屬A迎面而來。其作用除可給予管理者更多時間去處理重要的管理問題外，亦可作為培訓及激勵下屬的方法。領(lǐng)導人可以進行一些非常規(guī)決策，把損失降到最小，使障礙得以在最短的時間內(nèi)排除，確保執(zhí)行工作的順利進行。于是大家給他取個死后的法號－－圓通大師。所以你應先把這20%的重要工作先完成。只有踏踏實實的去關(guān)注企業(yè)的日常運營，領(lǐng)導者才能更立即人自己的企業(yè)，才能制定出更加適合自己企業(yè)的戰(zhàn)略。執(zhí)行型領(lǐng)導要真正了解單位、了解員工，就要深入到組織、員工當中去。 【互動1：折紙】是因為對于同一個指令，每個人的理解不一樣?！蚯逦闹噶钭寛?zhí)行者無法產(chǎn)生誤會。 第三位是糧食專家，他能在不毛之地，運用專業(yè)知識成功地種植食物，使幾千萬人脫離饑荒而亡的命運。*戰(zhàn)略評估是測試和驗證一項戰(zhàn)略是否科學和正確的最有效方式。所以，對高績效的員工予以獎勵可以激勵員工提高執(zhí)行力，進而增強整個單位的執(zhí)行力。據(jù)記載，該城墻所用磚塊都是由長江中下游附近的150多個府（州）、縣燒制的。 明確了責任，才能更好地承擔責任。等到雨水一多，渠水上進，這些農(nóng)民為了保住莊稼和渠田，便偷偷地在堤壩上挖開口子放水。當他發(fā)現(xiàn)這樣做得到的好處還不如他損失的多的話，他自然也就不會再去做這樣的事情了。人才是一個組織最重要的財產(chǎn)，它也是該組織年夏一年取得進步的重要保證。 第二，選合適的人，來做合適的事卡耐基說過：“我不懂得鋼鐵，但我懂得制造鋼鐵的人的特性和思想，我知道怎樣去為一項工作選擇適當?shù)娜瞬拧?16。西南航空說自己的服務不能被模仿、準時、最少的客戶投訴――招對了人。招聘的門檻如果設(shè)置成冰山底下的東西。如需英文，讓用英文填寫，達到目的?！咀罴芍M的是談談你自己――不要傷勢主動權(quán)】◎注意面試提問的方法： 好的面試問題STAR四方面。如回答與客戶打交道，距離我們當時、我們那個客戶小姐。】（2） 用好人：第一，人才四論：庸人、常人、能人和人才*別人能做你不能做，你是個庸人*別人能做你也能做，你是個常人*別人不能做你能做，你是個能人*別人想不到你想到并能做，你是個人才＝＝4種人材，四種待遇第二，打造堅實的中層隊伍，打造堅實的核心團隊。對于那些有執(zhí)行力，但由于工作崗位的不合適而表現(xiàn)欠佳的組織成員，最有利于提高企業(yè)執(zhí)行力的處理辦法就是把他調(diào)換到更合適他的工作崗位上去。 客觀的評價候選人的能力216。）◎激勵機制的運行流程：激勵主體的是主管，被激勵的是資源?！蛞痪滟澝赖脑?，影響力可長遠到一輩子！零成本 低成本說謝謝 為員工支付午餐在其他員工面前贊揚一名員工 給予10元的現(xiàn)金寫感謝信 給予禮券 給全家寫感謝信 舉行球類比賽在公告板上張貼肯定的評論信 給予獎品通過電話或電子郵件發(fā)送口頭表揚 頒發(fā)證書贊揚員工的努力 發(fā)給員工T 恤衫或帽子說鼓勵的話 分發(fā)領(lǐng)章第五，建立基于能力的人力資源管理體系。 明確了這些，我想業(yè)務人員就會努力去做了，而且會很主動。三是聚焦階段：員工為自己的培訓和發(fā)展負責。領(lǐng)導拍腦袋決策。當TNA與企業(yè)經(jīng)營密切掛鉤后，將培訓需求進行輕重緩急排序，再進行培訓方案與師資的篩選，在考慮培訓內(nèi)容設(shè)計與講師選擇時，尤其重要的是要考慮到“工作適應性”的問題◎培訓方法單一。第四，學習科學開展培訓的技巧＝＝關(guān)注成人的特點：（1）自我意識強（上課的時候，培訓者應尊重他；我的意識表達清楚了嗎？）、（2）帶著以前的經(jīng)驗學習（應該把課和員工工作最直接的結(jié)合。學知識，以后能用到（4）不明白目的。－案例研討法：集體討論（側(cè)重培養(yǎng)受訓人員對問題的分析判斷及解決能力；步驟：發(fā)生什么問題——問題因何引起——如何解決問題——今后采取何種對策；適宜于：中層以上管理人員。】 ＝＝遴選培訓供應商（培訓機構(gòu)）：管理顧問；管理咨詢公司；商務學校；管理學院；培訓公司。如果一門課程達到了讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應有的作用。三級評估：幾個月后，以局部調(diào)查或訪問的 方式，訪問受訓人、受訓人直屬主管、受訓人同事或部屬，根據(jù)工作量有無增加、工作素質(zhì)有無提高、工作態(tài)度有無變化、處理工作是否感到比前熟練等等進行評估。 ――評價實施的具體操作方法一級評估的方法：多采用培訓效果問卷調(diào)查、與參訓人面談、培訓時觀察等方 法進行。這是為了記錄學員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運用到工作中去。這些經(jīng)理多數(shù)都是參加培訓的銷售人員的直接老板，也有上一級經(jīng)理，這樣在角色扮演時，這些銷售經(jīng)理不僅可以直接向他們的員工介紹自己的經(jīng)驗，為員工做當場指導，同時還可以觀察本部門的員工在集訓班的學習表現(xiàn)。方法有3：一是從組織上、工作職業(yè)分析、員工自己分析＝＝選擇合適的培訓方式－講授法：傳統(tǒng)模式；優(yōu)點（同時實施于多名學員，所用時間與經(jīng)費較少）和缺點（被動、有限度的思考與吸收）；適宜于理論性內(nèi)容（新制度或政策的介紹、新設(shè)備或技術(shù)的普及講座）。聽完后，老板讓我做什么?！蛑卣n程選擇，輕課程體系建設(shè)；重業(yè)務能力培養(yǎng)，輕通識能力培訓◎重課堂效果，忽視后期應用和績效改善。許多美國企業(yè)不知WTO是什么；企業(yè)員工可以不知道WTO，那是政府的事；企業(yè)員工可以不懂“3個代表”，那是執(zhí)政黨的事。培訓什么？這是培訓計劃中必須明確的問題。二是整合階段：如部門經(jīng)理承擔員工培訓的責任，企業(yè)走向成熟了，經(jīng)理知道員工現(xiàn)狀和需求。但如果有相應的支持系統(tǒng)，效果可能就大為改觀了?！客ㄟ^溝通、運用規(guī)則來留人。）◎企業(yè)文化（最重要：高層應搞危機激勵，底層搞文化激勵。216。第三，有效執(zhí)行要求妥善處理績效差的人必須妥善處理這些績效差的人，使他們在戰(zhàn)略決策的執(zhí)行過程中發(fā)揮積極的、有益得到作用，而不是阻礙執(zhí)行工作的順利進行?；蛘叩阶詈?，再把中間的問題拿出來問，如果與前面的回答一字不差，則是編好的?！咳绻嬖嚾酥肋@些怎么辦？特意準備一些故事即可，準備最好、最壞的例子。行為是一個人過去曾經(jīng)說過的、做過的事實。要求親筆簽名確認，嚇一批膽小的成年人經(jīng)常是說的不算，白紙黑字寫的東西要仔細想，不能撒謊太大。組織冰山圖：表面形式（公開的）目標技術(shù)結(jié)構(gòu)、財政資源技巧與能力，象冰山露在外面的部分。不看講的人，看底下人在干什么？航空是服務的，看是否尊重人、客戶意識。 把恰當?shù)娜朔旁谇‘數(shù)奈恢蒙稀?無論是從外部招攬人才，還是從單位內(nèi)部挖掘、晉升人才（很多時候是兩者并用），都必須以執(zhí)行力為考查的重點。在組織發(fā)展過程中，有很多因素都是它本身所無法控制的。這是一個有趣的故事，但是故事背后的寓意卻值得我們做管理者的深思?！景咐看呵飼r期，楚國令尹孫叔敖在茍陂縣一帶修建了一條南北水渠。最后交磚時，檢驗更為嚴格，由檢驗官指使兩名士兵抱磚相擊，如鏗鏘有聲、清脆悅耳而不破碎，屬于合格；如相擊斷裂，責令重新燒制。 ＝＝避免獎勵的陷阱：你要求人們做出什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對這種行為作出明明白白的獎勵更來得有效；人們往往犯這樣的錯誤：希望、要求得到A，卻往往得到了B，原因是他自己往往不經(jīng)意地獎勵了B。第二，獎勵最具執(zhí)行力的員工員工的業(yè)績在很大程度上體現(xiàn)了這個人的執(zhí)行能力?！疚錆h輕軌、洪山廣場拆遷。 第一位是環(huán)保專家，他的研究可拯救無數(shù)人們，免于因環(huán)境污染而面臨死亡的厄運。會是什么結(jié)果呢？結(jié)果肯定是基本一致，誤差最小。上述游戲中，我們看到：所有的游戲參與者都不折不扣地按照主持人的要求做了，但結(jié)果卻不一樣。 敞開大門，暢所欲言216。（４）領(lǐng)導人身先士卒、率先垂范第一，領(lǐng)導者必須全身心投入到公司的日常運營中◎?qū)﹃P(guān)鍵的細節(jié)給予足夠的關(guān)注和重視。你把這20%的重要工作做完了、做好了，你就完成了80%的工作了。你一定見過他，也一定聽別人談起過他。 “那么，我們?nèi)绾胃倪M……”－－繼續(xù)對成效的考查４、打造自己的“權(quán)威執(zhí)行鏈”他們兩個人碰面之前：猴子“在是背上？”為了確保經(jīng)理不會忘記這件事，以后下屬會將頭探進經(jīng)理辦公室，歡迎地詢問道：“怎么樣了？”（這叫監(jiān)督）◎你希望下屬采取哪一種行動？員工在處理他與上司關(guān)系時的5級主動性：＝＝等著被叫去做＝＝問應該做什么＝＝提出建議，然后采取最終行動＝＝采取行動，但馬上提出建議＝＝自己行動，然后按程序匯報◎授權(quán)而不能“一竿到底”， 用分權(quán)促進執(zhí)行力所有的當事人都在等著你失?。? ——因為只有你失敗，才顯出他們在你這兒是正確的?。剑绞裁词鞘跈?quán)？管理者能通過有計劃及適當?shù)氖跈?quán)，給予下屬發(fā)揮才能和學習的機會，同時讓自己有更多時間處理更重要的工作。（２）充分授權(quán)，并使其對后果負責。 ◎溝通的定義及過程：兩個或者兩個以上的人，通過某種途徑，達致對某特定信息的相同理解的過程?！虺掷m(xù)基因：公狼會在母狼懷孕后，一直保護母狼，直到小狼有獨立能力，“狼心狗肺”對狼是不公平 　領(lǐng)導者懂得超越利益的文化才是一個團隊凝聚的核心。狼尊重每個對手，狼在每次攻擊前都會去了解對手，而不會輕視它，所以狼一生的攻擊很少失誤。◎血濃于水。◎整體至上。怕別人超越自己，只好相互包庇。由于太迷信于明星，好像總認為出幾個明星就會把事情解決一樣，其實這個是錯的。每個公司都有個把好手，但是一個公司的成就絕對不是那個把好手單獨的功勞，所以很多主管容易犯這個毛病，叫做眼中只有超級巨星，以一個強大的人保團隊，通通都要合格，不是光靠那幾個明星。我們這個民族是不是做事情從小就太缺少細節(jié)量化的概念，我們這整個國家做事情就是無所謂，整個人民都養(yǎng)成這個習慣，還可以，馬馬虎虎，說得去，還可以，總是每天活在這種氣氛里面，所以始終不重視這個細節(jié)量化。本書是藍皮書叫做ＳＯＰ，我們叫它標準作業(yè)程序，也可以叫標準作業(yè)規(guī)范。最后，在那場著名的波斯沃斯戰(zhàn)役中，國王在騎著戰(zhàn)馬沖鋒的時候，沒有釘牢的馬掌忽然掉落，戰(zhàn)馬隨即翻倒，國王滾下馬鞍被敵方士兵活活擒住，失去主帥的軍隊潰不成軍，這場戰(zhàn)役以國王的徹底失敗而告終。 戰(zhàn)馬蹶；戰(zhàn)馬蹶在員工面前行動不慎重，就是不尊重他們，也作踐自己。搞關(guān)系、搞面子跟搞人情本身并不是一個錯誤，我再強調(diào)這一點。炮筒設(shè)計、煤炭儲備、綠色儲備。目標就是框架，好像牧場的柵欄一樣，目標就是原則、是方向。他們把人際關(guān)系不是不講，而是盡量的低調(diào)和淡化。如果管人真的要靠喝酒。上面寫的是法律制度跟規(guī)章。德國人一講話，時間、地點、數(shù)量都量化的非常明確。我經(jīng)常跟我的小孩和我的學生說，偉人傳記不要常常讀，中國人這么多人在讀毛澤東傳，有幾個像毛澤東？因為學不到他的思想。訓練是：隨時隨地，隨人隨事的教育。麥當勞、沃爾瑪、可口可樂、百事可樂的制度和文化很厲害，他們是強大在這些地方，不是強大在他們的總經(jīng)理。實際中大多員工所關(guān)注的是眼前利益、個人利益“十羊在望不如一兔在手”，只要干一天活整一天工錢少挨罰是再也現(xiàn)實不過的利益，至于“十羊”企業(yè)的目標是老板的目標、利益，因而員工在工作中感受最直接最普遍的不是“十羊”的誘惑，而是獲取“一兔”的制度束縛。 ２、盡責意識缺位導致執(zhí)行力柔而不剛 傳統(tǒng)的成敗觀驅(qū)使人們崇尚成功畏懼失敗，千方百計遠離失敗，只要有一套完善的制度剛性約束，人們就會怕觸犯制度受罰而盡心盡責，這種推斷從理論上講似乎無懈可擊，那么，古往今來“令而不行，禁而不止”的原因是什么？司機怕不怕闖紅燈而受罰，當然怕，為什么有的司機還要闖紅燈？畏懼催生不出盡責意識，制度只能禁惡（有時也禁不了惡，老子認為制定的法令過于嚴細嚴厲盜賊反而增多）而不能勸善，制度往往標志著人們行為的最低標準。盡量克制我自己，不講這三個字，我相信大家會少犯很多錯。外資老總的痛苦：我最痛苦的其實不是接待客人，而是跟你們中國人開會。中國人不太負責任。l 第四，領(lǐng)導團隊建設(shè)。l 第三，團隊不合作。 員工困惑，不知執(zhí)行哪個標準，導致獎懲制度虛設(shè)， 濫竽充數(shù)、蒙混過關(guān)?！菊J識：戰(zhàn)略規(guī)劃（計謀）與執(zhí)行有著完全不同的邏輯起點； “理想主義者制定法律，而現(xiàn)實主義者去執(zhí)行它們。５、影響組織執(zhí)行力的個人因素個人執(zhí)行力弱或低表現(xiàn)為兩種態(tài)勢：一是能力弱。雖然諸葛亮制定了周密正確的作戰(zhàn)計劃，可是他輕信馬謖的主動請戰(zhàn)，派了一個沒有執(zhí)行能力的人去執(zhí)行一項重大戰(zhàn)略，結(jié)果注定是慘敗?！虬押唵位臇|西量化。尋找加盟商是第三個步驟，加盟商不僅要向麥當勞交納加盟費，還要交納原料費以及房租。 　　麥當勞的創(chuàng)始人克羅克在哈佛大學商學院講課的時候，道出了麥當勞真正的競爭力所在?！驊?zhàn)略是影響執(zhí)行力的首要因素，在目標確定上的錯誤會讓執(zhí)行變得無所適從。直接把任務簡單拋給員工，當然不會得到有效的執(zhí)行?！蛑芾韺W家德魯克說：確定目標不是主要問題，如何實現(xiàn)目標和如何堅持執(zhí)行實現(xiàn)計劃才是決定性的問題。廠里的人都翹著盼望日方能帶來讓人耳目一新的管理辦法。最后什么事也沒有做好。日方的唯一要求：把先前制定的制度堅定不移地執(zhí)行下去。擁有夢想的機構(gòu)很多，只有懂得執(zhí)行的機構(gòu)才能夢想成真擁有智慧的精英很多，只有懂得執(zhí)行的精英才能克敵制勝擁有團隊的單位很多，只有懂得執(zhí)行的團隊才能勢如破竹?！睙o論是總經(jīng)理，還是部門主管，任何一位管理者都要掌握和領(lǐng)會執(zhí)行的學問。經(jīng)過研究，“紅高粱”認為麥當勞之所以能夠在全球快速擴張，它的核心競爭力主要來自于連鎖的規(guī)模效應。以北京為例，麥