【正文】 、責(zé)令支付賠償、加收滯納金、責(zé)令停工、停產(chǎn)、停業(yè)整頓、吊銷許可證等。二是補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)不到位。比如，繳費(fèi)工資基數(shù)不實(shí)的問題，是長期困擾社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的大問題。另外，對(duì)于用人單位拖欠、克扣勞動(dòng)者工資的問題，雖然一再加大執(zhí)法力度，但仍屢禁不止，對(duì)此，有關(guān)行政職能部門缺少對(duì)策、措施。我局有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議受理范圍劃分問題的《會(huì)議紀(jì)要》中，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議及舉報(bào)案件的受理做了內(nèi)部分工，雖然暫時(shí)解決了社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議受案范圍交叉的矛盾，但深層次的問題依然存在。目前的做法，不僅使簡(jiǎn)單案件復(fù)雜化，增加了仲裁的工作量，同時(shí)拖延了結(jié)案時(shí)間，增加了成本。因此，如果由社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)或監(jiān)察直接受理此類案件，可以避免執(zhí)行難的問題?！　趧?dòng)監(jiān)察是指勞動(dòng)行政部門和人員代表國家對(duì)勞動(dòng)法的遵守情況所依法進(jìn)行的檢查、處罰等一系列執(zhí)法活動(dòng)。其中，從合同到仲裁，帶有傳統(tǒng)的私法特征。勞動(dòng)仲裁處理勞動(dòng)爭(zhēng)議既適用強(qiáng)行性法律規(guī)范也適用任意性法律規(guī)范，并可以依據(jù)勞動(dòng)合同中的有效條款、企業(yè)勞動(dòng)規(guī)則等進(jìn)行調(diào)解和裁決。勞動(dòng)監(jiān)察體現(xiàn)的是強(qiáng)制原則，如果用人單位違法，在損害他人合法權(quán)益、社會(huì)公共利益和國家利益的情況下，不允許通過勞動(dòng)者放棄權(quán)利，免于追究法律責(zé)任。當(dāng)事人不服仲裁裁決可提起民事訴訟。另外，有些案件只有在審理和調(diào)查后才能知道如何適用法律，事前也不容易劃清。根據(jù)仲裁和監(jiān)察在適用法律規(guī)范上的區(qū)別，對(duì)于受案范圍有交叉的案件，如果適用強(qiáng)行性法律規(guī)范，則仲裁和監(jiān)察都應(yīng)當(dāng)受理，在這種情況下，應(yīng)當(dāng)尊重當(dāng)事人的選擇。上述違法行為，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，且社會(huì)危害嚴(yán)重，用人單位當(dāng)然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)具有強(qiáng)制性的、更為嚴(yán)重的法律后果。仲裁在處理這類案件時(shí)，具有明顯優(yōu)勢(shì)。是非不明需要公斷的等。仲裁及監(jiān)察機(jī)構(gòu)在當(dāng)事人申訴或舉報(bào)時(shí)，應(yīng)向當(dāng)事人發(fā)放申訴或舉報(bào)風(fēng)險(xiǎn)告知書，在告知書中應(yīng)明確仲裁和監(jiān)察的性質(zhì)、職能、時(shí)效、程序及收費(fèi)規(guī)定，告知舉證責(zé)任及舉證不能的法律后果等，使當(dāng)事人心中有數(shù)，以便決定選擇仲裁或監(jiān)察，同時(shí)，使當(dāng)事人對(duì)申訴或舉報(bào)風(fēng)險(xiǎn)事先有一個(gè)心理準(zhǔn)備。同時(shí)制定對(duì)當(dāng)事人申訴和舉報(bào)的引導(dǎo)辦法。應(yīng)對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)方面的宣傳教育，提高管理者守法經(jīng)營意識(shí)。(3)欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的單位和個(gè)人的補(bǔ)繳情況。 目標(biāo)考評(píng)法目標(biāo)考評(píng)法是根據(jù)被考評(píng)人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考評(píng)方式。總數(shù)越小，績效考評(píng)成績?cè)胶?。為了提高小組評(píng)價(jià)的可靠性，在進(jìn)行小組評(píng)價(jià)之前，應(yīng)該向員工公布考評(píng)的內(nèi)容、依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。 評(píng)語法評(píng)語法是指由考評(píng)人撰寫一段評(píng)語來對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法。強(qiáng)制比例法適合相同職務(wù)員工較多的情況。避免這種誤差，可以通過以下三種措施來進(jìn)行：（1）修改考評(píng)內(nèi)容，讓考評(píng)內(nèi)容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化。在考評(píng)前，對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行必要的績效考評(píng)培訓(xùn)，消除考評(píng)人的后顧之憂，同時(shí)避免讓于被考評(píng)人不熟悉的考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)，可以有效的防止趨中誤差。解決壓力誤差，一方面要注意對(duì)考評(píng)結(jié)果的用途進(jìn)行保密，一方面在考評(píng)培訓(xùn)時(shí)讓考評(píng)人掌握考評(píng)溝通的技巧。盲點(diǎn)誤差的解決方法和自我比較誤差的解決方法相同。我國高等學(xué)校教育普及率低的國情決定了從實(shí)踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓(xùn)來彌補(bǔ)自身知識(shí)的缺陷?！　∨嘤?xùn)：是指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。首先，進(jìn)行企業(yè)分析。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓(xùn)所能解決的問題，不需要培訓(xùn)，若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時(shí)，則進(jìn)行員工培訓(xùn)，設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)方案。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。雖然知識(shí)培訓(xùn)簡(jiǎn)單易行，但其容易忘記，企業(yè)僅停留在知識(shí)培訓(xùn)層次上，效果不好是可以預(yù)見的。素質(zhì)高的員工，可能暫時(shí)缺乏知識(shí)和技能，但他會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)和技能；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識(shí)和技能，但他可能不用。無論采取哪種培訓(xùn)方式，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都是重要的內(nèi)部培訓(xùn)資源。在具體的培訓(xùn)需求分析后，根據(jù)需求會(huì)確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識(shí)或技能，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識(shí)及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)，通常情況下，有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)　　第一，新員工加盟企業(yè)?！　〉谒?，滿足補(bǔ)救的需要。其缺點(diǎn)為：1）講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性，受訓(xùn)者無權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容；2）學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響；3）只是教師講授，沒有反饋；4）受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解；5）學(xué)過的知識(shí)不易被鞏固。為了保密有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節(jié)不得虛假，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；2）教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問題，否則便無學(xué)習(xí)與研究的價(jià)值；3）教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的?！　。?）案例法　　案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實(shí)情景 .它作為一種研究工具早就廣泛用于社會(huì)科學(xué)的調(diào)研工作中?！　≈v授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，也有很多缺陷。如引進(jìn)新設(shè)備，要求對(duì)老員工培訓(xùn)新技術(shù)；購進(jìn)新軟件，要求員工學(xué)會(huì)安裝與使用。許多公司往往是在時(shí)間比較方便或培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候提供培訓(xùn)?！　?duì)于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能，對(duì)他們就需要進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。此處“素質(zhì)”是指?jìng)€(gè)體能否正確地思維。知識(shí)培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化，具有可操作性。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距?！　∪⑷绾卧O(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案　?。ㄒ唬┡嘤?xùn)需求分析企業(yè)作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，它必須是理性化的，以經(jīng)濟(jì)人的眼光來看待一切，培訓(xùn)活動(dòng)的成本無論從費(fèi)用、時(shí)間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)?！　∨嘤?xùn)：是指向員工傳授工作所需知識(shí)和技能的任何活動(dòng)，是與工作有關(guān)的任何形式的教育。斯隆曾經(jīng)說過：“把我的資產(chǎn)拿走吧！但是請(qǐng)把我公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復(fù)得”。解決辦法是將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和明確，并要求考評(píng)人嚴(yán)格按照考評(píng)要求進(jìn)行考評(píng)。采取小組評(píng)價(jià)或員工互評(píng)的方法可以有效的防止個(gè)人偏見誤差。趨中誤差考評(píng)人傾向于將被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果放置在中間的位置，就會(huì)產(chǎn)生趨中誤差。二、績效考評(píng)的誤差考評(píng)指標(biāo)理解誤差由于考評(píng)人對(duì)考評(píng)指標(biāo)的理解的差異而造成的誤差。所以，在考評(píng)分布中，可以強(qiáng)制規(guī)定優(yōu)秀人員 的人數(shù)和不合格人員的人數(shù)。根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考評(píng)結(jié)果。小組評(píng)價(jià)法小組評(píng)價(jià)法是指由兩名以上熟悉該員工工作的經(jīng)理，組成評(píng)價(jià)小組進(jìn)行績效考評(píng)的方法。將相同職務(wù)的所有員工在同一考評(píng)模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如優(yōu)、良、合格、不合格等，考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?！?第九條規(guī)定“ 社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)情況稽核內(nèi)容包括：(1)繳費(fèi)單位和繳費(fèi)個(gè)人申報(bào)的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)人數(shù)、繳費(fèi)基數(shù)是否符合國家規(guī)定。勞動(dòng)者固然要了解自己的權(quán)利并積極主動(dòng)運(yùn)用法律手段維護(hù)自己的權(quán)利。改變仲裁、監(jiān)察、信訪等部門各自獨(dú)立接待當(dāng)事人的接待方式，由三個(gè)部門的工作人員組成聯(lián)合接待組，共同接待申訴、舉報(bào)和咨詢?！　?二)建立申訴或舉報(bào)風(fēng)險(xiǎn)告知制度。比如，用工主體資格被吊銷、注消、法人逃匿的。所謂疑難案件是指對(duì)某一事實(shí)當(dāng)事人雙方爭(zhēng)議較大，事實(shí)不清、證據(jù)不足的案件。對(duì)于有些用人單位故意違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，且影響惡劣、社會(huì)危害嚴(yán)重的案件，比如，用人單位不參加社會(huì)保險(xiǎn)，不依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、惡意拖欠或克扣職工工資的集體爭(zhēng)議，特別是有些行業(yè)的包工頭、個(gè)體老板惡意拖欠農(nóng)民工工資等嚴(yán)重違法、影響惡劣的案件，由勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)處理為宜?！　”阌诋?dāng)事人解決問題的原則。為此，在對(duì)仲裁和監(jiān)察各自職能統(tǒng)一認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前存在的問題，我們對(duì)交叉案件的劃分原則進(jìn)行了討論，并達(dá)成了共識(shí)。勞動(dòng)監(jiān)察不僅要求當(dāng)事人舉證，而且可以主動(dòng)依職權(quán)收集證據(jù)。勞動(dòng)監(jiān)察不適用調(diào)解程序。勞動(dòng)法律規(guī)范按其規(guī)定事項(xiàng)不同，可劃分為關(guān)于勞動(dòng)者實(shí)體權(quán)利義務(wù)的法律規(guī)范和關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的法律規(guī)范。勞動(dòng)法兼有公法和私法的特征，勞動(dòng)爭(zhēng)議適用調(diào)解、仲裁是由勞動(dòng)法所具有的私法因素決定的。仲裁也稱公斷，其基本含義是有一個(gè)公正的第三者對(duì)當(dāng)事人之間的爭(zhēng)議作出評(píng)判。拒不改正的，社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)報(bào)請(qǐng)勞動(dòng)保障行政部門依法處罰。按照《社會(huì)保險(xiǎn)稽核辦法》及有關(guān)文件的規(guī)定，繳費(fèi)工資基數(shù)應(yīng)由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定，因此，目前仲裁在受理這類案件時(shí)，要先向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)出繳費(fèi)基數(shù)核定函，經(jīng)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定后才能做出裁決。社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議是受案范圍有交叉的案件類型中矛盾最突出的。又如，有些職工對(duì)于什么是終止合同、什么是解除合同這些基本問題都搞不清，發(fā)生爭(zhēng)議后亂要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！　?五)勞動(dòng)保障有關(guān)工作及政策宣傳不到位。有些案件雙方爭(zhēng)議較大，事實(shí)不易查清，且法律依據(jù)不足。簡(jiǎn)單的損失賠償不足以有效制止違法行為的再次發(fā)生。在處理這類案件時(shí)，仲裁顯得力度不夠。很多時(shí)候，當(dāng)事人申訴或舉報(bào)的事項(xiàng)在受案范圍上有交叉，或仲裁不宜受理或監(jiān)察不宜受理。有的區(qū)縣實(shí)行了仲裁、監(jiān)察、信訪三位一體聯(lián)合接待制度等。如果被監(jiān)察主體法人逃匿、下落不明等，監(jiān)察部門則引導(dǎo)當(dāng)事人選擇仲裁或與仲裁部門協(xié)商將案件移送仲裁。當(dāng)事人選擇仲裁的，由仲裁機(jī)構(gòu)受理?！　?duì)上述三類受案范圍有交叉的爭(zhēng)議，當(dāng)事人既可以向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，也可以向勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)。1法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他事項(xiàng)。單位支付職工工資的情況。因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議。作為勞動(dòng)保障部門的一把“雙刃劍”，勞動(dòng)仲裁和勞動(dòng)監(jiān)察在促進(jìn)我市和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)首都社會(huì)穩(wěn)定方面發(fā)揮了重要作用。聽：用手輕微搓柔或稍用勁晃動(dòng)，真幣發(fā)出的聲，響清脆，悅耳。三、支票和銀行票據(jù)管理工作項(xiàng)目程序與標(biāo)準(zhǔn)說明書部門：財(cái)務(wù)部 班組：會(huì)計(jì)組 編號(hào)：工作項(xiàng)目名稱：班前準(zhǔn)備工作項(xiàng)承擔(dān)：出納員工作項(xiàng)目程序：標(biāo)準(zhǔn)支票和銀行票據(jù)管理：定期到銀行購買需用的各種票據(jù)，并作好登記；根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)所簽署的有效憑據(jù)，嚴(yán)格按照制度規(guī)定簽發(fā)銀行空白支票；對(duì)所簽發(fā)出的空白支票必需限額并進(jìn)行認(rèn)真登記、定期清理，及時(shí)催促領(lǐng)取者辦理報(bào)帳、繳銷手續(xù)；對(duì)已經(jīng)收（付）款處理的原始單證及時(shí)、逐一加蓋“收訖”、“付訖”戳記，妥善保管，按時(shí)將所有單、證匯總制成會(huì)計(jì)憑證，交財(cái)務(wù)主管審核；完整收回作廢票據(jù)，及時(shí)加蓋“作廢”戳記出納崗位說明書，妥善保管，經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn)定期銷毀并作好記載。工作內(nèi)容：班前準(zhǔn)備；簽發(fā)支票等銀行收付款票據(jù)；支票和銀行票據(jù)管理；銀行對(duì)帳編制銀行余額調(diào)節(jié)表；做好有價(jià)證券的登記、保管；按制度實(shí)行現(xiàn)金收付兩條線，并對(duì)疑問的鈔票進(jìn)行防偽鑒別；發(fā)放工資；下班前進(jìn)行盤點(diǎn)、清帳、存放余款。1負(fù)責(zé)飯店內(nèi)部的審計(jì)工作。組織編報(bào)每月的財(cái)務(wù)報(bào)表和有關(guān)經(jīng)營狀態(tài)的各類報(bào)表，審查核定計(jì)劃外重大收支項(xiàng)目，并負(fù)責(zé)各項(xiàng)經(jīng)營計(jì)劃的協(xié)調(diào)平衡，落實(shí)完成計(jì)劃的措施，對(duì)執(zhí)行中存在的問題提出改進(jìn)意見。只有保持管理制度的相對(duì)動(dòng)態(tài)性，才能充分發(fā)揮人力資源管理制度的積極作用和導(dǎo)向功能。當(dāng)規(guī)劃制定時(shí)，遇到與集體勞動(dòng)合同具體條款不一致的，也可以通過與工會(huì)協(xié)商來解決。“必須”表示事理和情理上的必要?？傊?，企業(yè)在規(guī)劃自己的人力資源管理制度時(shí)，既要學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的管理理論和方法，借鑒國外企業(yè)新型的人力資源管理模式，又要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和人力資源管理的現(xiàn)狀，有所創(chuàng)新、有所發(fā)展，建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展要求的新型的人力資源管理制度體系。而企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，生產(chǎn)與資金實(shí)力，管理機(jī)制和組織狀況，人員整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化氛圍的營造，員工價(jià)值觀與滿意度等內(nèi)部因素，將對(duì)人力資源管理制度規(guī)劃起著關(guān)鍵的決定性的影響和作用。企業(yè)的成功依賴于每一位員工的努力，而公司則為每一個(gè)體的發(fā)展提供廣闊的空間。 人力資源管理制度草案提出后，應(yīng)由專家和有關(guān)人員組成的工作小組，在廣泛征求各級(jí)主管和被考評(píng)人意見的基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行深人的討論和研究，經(jīng)反復(fù)調(diào)整和修改，再上報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。 企業(yè)應(yīng)依具體情況制定供求平衡規(guī)劃。 企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的。 1．將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 3．如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 5．制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。 7．采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。所以，應(yīng)具體情況具體分析，制定出相應(yīng)的人力資源部門或業(yè)務(wù)規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。實(shí)際上，企業(yè)的人力資源管理制度無論出自于誰手，其基本框架和所涉及的范圍都應(yīng)當(dāng)是一致或接近的，如果一項(xiàng)管理制度不夠健全和完善，將不利于人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。將員工的成功與公司的發(fā)展放在同等重要的位置上，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃首先要體現(xiàn)的基本原則和要求。 3．企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)?，F(xiàn)代人力資源管理作為企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝的法寶，也更應(yīng)當(dāng)從管理制度上，在進(jìn)人、用人、管人等各個(gè)環(huán)節(jié)中嚴(yán)格遵守和落實(shí)國家相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)章的要求。反之，國家法律法規(guī)明確說