【正文】 會(huì)三方匯評(píng)的辦法，確定各崗位評(píng)估結(jié)果，并將評(píng)估結(jié)果（分?jǐn)?shù)）排列放入崗位層級(jí)表中。公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認(rèn)為薪酬系統(tǒng)公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和高滿意度，薪酬的激勵(lì)作用才可充分體現(xiàn)。 經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理配置勞動(dòng)力資源，過高過低都會(huì)給公司帶來負(fù)面影響。崗位基本工資、職務(wù)消費(fèi)、各類補(bǔ)貼按月發(fā)放，崗位績效工資與考核結(jié)果掛鉤（具體參見《績效考核手冊(cè)》），非生產(chǎn)、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現(xiàn)，生產(chǎn)人員的績效工資按月考核、兌現(xiàn)，副經(jīng)理以上人員（中級(jí)以上技術(shù)人員）按季考核、年底發(fā)放。（后附表）每一層級(jí)的績效工資按考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職五個(gè)級(jí)別。特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為10004000元/月，三檔為4000元/月以上。十、試用期薪酬公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長可以延伸至六個(gè)月。 員工在相連的兩次績效考核之間的月份發(fā)生崗位變動(dòng)，如在新崗位上工作時(shí)間超過兩個(gè)月，則以新崗位的績效考核結(jié)果作為本考核期的考核結(jié)果，否則，以原崗位績效考核結(jié)果作為本考核期考核結(jié)果。B、探親假：工資按正常出勤支付?！、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病醫(yī)療期間（必須有市級(jí)以上醫(yī)院證明，若有不實(shí)，一經(jīng)查實(shí)取消其享受權(quán)利），根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期： (a)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。十六、本方案由人力資源部門負(fù)責(zé)解釋。A、收入（50%，12分）：按崗位對(duì)公司收入的影響程度分為六級(jí)。2級(jí)—問題需要一定的方法判斷：工作內(nèi)容或問題比較確定，但涉及若干方面的操作，可以進(jìn)行工作步驟、過程、方法的選擇，基本上相對(duì)獨(dú)立地工作，即問題需要依據(jù)常規(guī)的方法判斷，例如：質(zhì)檢等。 創(chuàng)造性（50%）：指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新的程度。5級(jí)—需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性決策解決：需要通過較為艱巨的研究和探索，在解決重大實(shí)際問題中，做出有價(jià)值的判斷和重大的創(chuàng)新。 知識(shí)廣度（20%，4分）：指該崗位工作所需要的精通（含四級(jí)以上）的專業(yè)知識(shí)，主要包括以下幾個(gè)方面的專業(yè)知識(shí)：財(cái)務(wù)、營銷、技術(shù)、制造、人力資源、戰(zhàn)略管理、供應(yīng)鏈管理等。知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要素分值表知識(shí)（30%）級(jí)別分值1級(jí)—中專以下，初中以上2級(jí)—大專以上13級(jí)—本科以上4級(jí)—研究生以上2經(jīng)驗(yàn)60%職務(wù)經(jīng)驗(yàn)60%分值行業(yè)經(jīng)驗(yàn)40%分值1級(jí)—1年以內(nèi)1級(jí)—1年以內(nèi)2級(jí)—12年2級(jí)—12年3經(jīng)—23年3經(jīng)—23年4級(jí)—34年4級(jí)—34年15級(jí)—4年以上5級(jí)—4年以上六、溝通（權(quán)重10%，10分）：：是信息傳達(dá)和理解的過程，也是情感交流的過程，要通過使用一定的溝通技巧、溝通頻率和內(nèi)外條件因素（與內(nèi)外溝通），進(jìn)行思想情感交流或?qū)栴}解決方法的探討，從而更好地達(dá)到工作目標(biāo)。溝通技巧（50%）：根據(jù)溝通中的語言表達(dá)能力、思維邏輯、理解能力，交流親和力、反應(yīng)敏捷度等各項(xiàng)技能運(yùn)用的效果，將技巧分為三個(gè)等級(jí)，即1—普通級(jí)、2—中級(jí)、3—高級(jí)。2級(jí)—正常：經(jīng)常性輕度的體力勞動(dòng)和一般難度、深度的腦力勞動(dòng)，如生產(chǎn)工人、車間主任、（包括中層）行政管理人員、經(jīng)理、總監(jiān)、工程師等。3級(jí)—惡劣：具有競爭性、淘汰率高、工作矛盾沖突大、要求精確率的工作崗位。3級(jí)—惡劣：崗位工作環(huán)境存在著一定的危險(xiǎn)性和不舒適，需要特別的安全預(yù)防措施，如承受有毒特質(zhì)或氣體、高溫、塵土、油垢、噪音、振動(dòng)或接觸傳染菌機(jī)刺激化學(xué)物品和放射性物質(zhì)等（指在此類工作環(huán)境中工作時(shí)間超過總作時(shí)間一半以上者），如各生產(chǎn)工廠工人、研發(fā)人員。內(nèi)外因素（與內(nèi)外部溝通）（20%）：根據(jù)溝通范圍及對(duì)象他為四個(gè)等級(jí)：1級(jí)—部門內(nèi)部溝通、2—部門間溝通、3—作為客戶溝通、4—與客戶（公共關(guān)系）溝通。2級(jí)—經(jīng)常：工作中所面臨的變化較多，經(jīng)常與其他崗位交流。 層級(jí)類別（40%）：指該崗位所在崗位級(jí)別，根據(jù)崗位組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)將層級(jí)類別分為六級(jí)，7—總裁級(jí)、6—副總裁（教授）級(jí)、5—總監(jiān)（高工）級(jí)、4—部門經(jīng)理（工程師）級(jí)、3—主管級(jí)（助工）、專員（技術(shù)員）級(jí)、1—員級(jí)。工作獨(dú)立性（40%）：根據(jù)崗位上級(jí)關(guān)系性質(zhì)將該崗位工作時(shí)的獨(dú)立程度分為以下六個(gè)等級(jí)。例如：結(jié)算薪資、招聘考核、物流配送、銷售訂單的處理等。擬訂工作步驟、方案和實(shí)施過程中要獨(dú)立地參考多種資料和掌握有關(guān)因素的動(dòng)態(tài)，并吸收運(yùn)用國內(nèi)外新管理技術(shù)和方法。根據(jù)貢獻(xiàn)大小程度分為八級(jí)，無貢獻(xiàn)為0。這些所有的分子要素分值加和總分為100分。 員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部薪酬福利專員會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。F、公假：（參加各類考試）工資按正常出勤支付。十二、薪酬的支付薪酬支付時(shí)間計(jì)算A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按30天計(jì)算。整體調(diào)整：指集團(tuán)公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營狀況決定。女工衛(wèi)生費(fèi)為20元/月。依據(jù)各崗位的性質(zhì)及業(yè)務(wù)范圍來確定各崗位職務(wù)消費(fèi)。 確定薪酬基本單元值。（后附《億利資源集團(tuán)公司崗位評(píng)估辦法》）四、崗位層級(jí)劃分集團(tuán)公司的所有崗位分為兩類，一類為技術(shù)類；一類為除技術(shù)類的管理及其它所有崗位，其中技術(shù)崗位分為五個(gè)層級(jí)（分別為：一層級(jí)（A）：教授級(jí)；二層級(jí)（B）：高級(jí)；三層級(jí)（C）：中級(jí)；四層級(jí)（D）：助理級(jí)；五層級(jí)（E）：員級(jí)）；管理及其它所有崗位分為七個(gè)層級(jí)（分別為：一層級(jí)（A）：總裁級(jí)；二層級(jí)（B）：總監(jiān)級(jí)；三層級(jí)（C）：部門經(jīng)理級(jí)；四層級(jí)（D）：部門副經(jīng)理級(jí)層；五層級(jí)（E）：部門主管級(jí)；六層級(jí)（F）：專員級(jí)；七層級(jí)（G）：員級(jí)）； 每類崗位層級(jí)分別為六個(gè)級(jí)差（AA……A6）。一、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。對(duì)于新增設(shè)崗位，由薪酬委員會(huì)根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估確定薪酬層級(jí)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)。具體內(nèi)容詳見《績效考核手冊(cè)》。津貼每月?lián)?shí)發(fā)放。試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。在考核期結(jié)束時(shí)依據(jù)考核結(jié)果補(bǔ)發(fā)績效工資余額。C、婚假：工資按正常出勤支付。 (b）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。 有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。附： 《億利資源集團(tuán)公司崗位評(píng)估辦法》《億利資源集團(tuán)公司各崗位薪酬定位表》《各層級(jí)崗位基本薪酬評(píng)估系數(shù)表1－2》《各層級(jí)崗位年績效工資總額區(qū)間表1－2》《億利資源集團(tuán)公司副經(jīng)理（中級(jí)技術(shù)）以上人員年職務(wù)消費(fèi)定額表1－2》 億利資源集團(tuán)公司崗位評(píng)估辦法為正確評(píng)價(jià)各個(gè)部門、職位在集團(tuán)公司的相對(duì)重要性，從而促進(jìn)員工數(shù)量、質(zhì)量的提高、激勵(lì)員工的工作積極性，使公司獲得最大限度的回報(bào)，特制定本辦法。B、成本（費(fèi)用）（30%，）：按成本費(fèi)用管控范圍的彈性對(duì)公司的影響分為五級(jí)。3級(jí)—問題需要深入研究確定：工作內(nèi)容或問題有一定的不確定性，涉及較復(fù)雜的專業(yè)業(yè)務(wù)問題，通常要從其他問題的相關(guān)性入手加以解決。分為五級(jí)：1級(jí)—按程序制度解決：無需或較少需要判斷，發(fā)生意外務(wù)必請(qǐng)示。例如：投資決策、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等。責(zé)任范圍要素分值表工作獨(dú)立性（40%）分值工作內(nèi)容廣度（40%）分值1級(jí)分工明確時(shí)刻受到控制1級(jí)：重復(fù)的簡單勞動(dòng)2級(jí)：間歇性受控制12級(jí)：從事某一方面的單項(xiàng)工作13級(jí)：根據(jù)指令性階段受控制23級(jí)：從事某一方面的幾項(xiàng)工作4級(jí)：按照階段性目標(biāo)工作4級(jí)：從事某一方面的管理工作25級(jí)：按照原則工作以效果控制5級(jí)：從事兩個(gè)以上方面的管理工作6級(jí)：領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)領(lǐng)域的工作46級(jí)：領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)領(lǐng)域的工作37級(jí)：領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)以上領(lǐng)域的工作8級(jí)：全面負(fù)責(zé)所有工作4知識(shí)廣度（20%）財(cái)務(wù)、營銷、技術(shù)、制造、人力資源分值1每需要其中任意2項(xiàng)知識(shí)的崗位2每需要其中任意3項(xiàng)知識(shí)的崗位13每需要其中任意4項(xiàng)知識(shí)的崗位4每需要其中任意5項(xiàng)以上知識(shí)的崗位2四、監(jiān)督（10%，10分）：指該崗位必須指導(dǎo)、培養(yǎng)人員從事專業(yè)工作與學(xué)習(xí)，并負(fù)對(duì)其工作學(xué)習(xí)情況進(jìn)行管理、考核的責(zé)任。溝通包括：溝通頻率、溝通技巧、內(nèi)外因素（與內(nèi)外溝通）三個(gè)二級(jí)子要素。1— 普通級(jí)：級(jí)夠?yàn)楣ぷ魇马?xiàng)與他人進(jìn)行較清晰的思想交流，能夠在書面