【正文】 ..................................9五、 崗位薪點(diǎn)工資制 .....................................10工資結(jié)構(gòu) ...................................................................................................10薪點(diǎn)數(shù) .......................................................................................................10薪點(diǎn)值 .......................................................................................................11工資總額 ...................................................................................................12崗位薪點(diǎn)值 ...............................................................................................12績(jī)效薪點(diǎn)值 ...............................................................................................12小結(jié) ...........................................................................................................13六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及分析 .....................15北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 ............................................................................15薪酬設(shè)計(jì)的重要性 ................................................................................15薪酬制度的劃分 ....................................................................................163 / 34崗位工資的確定 ....................................................................................18薪酬體系的實(shí)施和修正 ........................................................................194 / 34前言作為北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司(以下簡(jiǎn)稱“深藍(lán)公司”)為齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司(以下簡(jiǎn)稱“北興特鋼”)實(shí)施人力資源管理咨詢的一個(gè)部分，薪酬設(shè)計(jì)將直接影響到未來企業(yè)運(yùn)作的基礎(chǔ)，良好的薪酬體系可以激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和活力。提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。6 / 34二、 薪酬體系設(shè)計(jì)程序薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法。(四) 體系設(shè)計(jì)薪酬體系的設(shè)計(jì)反映了企業(yè)的報(bào)酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。8 / 34三、 組織機(jī)構(gòu)根據(jù)對(duì)北興公司組織機(jī)構(gòu)的咨詢意見，北興公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如圖一所示。崗位評(píng)價(jià)體系崗位測(cè)評(píng)采用的方式稱作“崗位要素計(jì)點(diǎn)法” ，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予不同的權(quán)重分值，借以形成對(duì)崗位比較客觀的定量描述。由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評(píng)體系，所以需要將兩套體系予以對(duì)接。也就是說，崗位等級(jí)的調(diào)整只有當(dāng)崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時(shí)(包括崗位合并)方可進(jìn)行調(diào)整。年功工資采用累進(jìn)積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加( 連續(xù)計(jì)算在北鋼集團(tuán)的工齡)，積累的速度逐漸遞增。公司經(jīng)營(yíng)成績(jī)對(duì)于薪點(diǎn)值的影響，主要通過工資總額予以反映。系數(shù) K 的設(shè)定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的?？?jī)效工資總額計(jì)算公式為：本季度績(jī)效工資總額 (公司 )＝本季度工資總額－本季度福利費(fèi)總額－本季度實(shí)發(fā)工資總額 177。而如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果不佳，非但得不到績(jī)效工資，反而會(huì)影響下一年度的崗位薪點(diǎn)值，即影響下一年度個(gè)人的收入。各類補(bǔ)貼包括有地區(qū)津貼、工齡補(bǔ)貼、書報(bào)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、科技補(bǔ)貼、大學(xué)生補(bǔ)貼等。 249。189。189。217。235。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長(zhǎng)，熟練程度越高，貢獻(xiàn)也越大。(2) 崗位工資體系根據(jù)每一個(gè)崗位的重要程度確定崗位工資，即“工資隨著崗位走” ，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要的標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)件工資制雖然可以促進(jìn)產(chǎn)量的增加，但對(duì)于質(zhì)量的促進(jìn)效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級(jí)形式，難以持久。一般它的組成有年功工資、崗19 / 34位(職務(wù) )工資、技能工資、效益工資。其主要做法是先確定影響崗位的共有因素，并將這些因素分級(jí)、定義、配點(diǎn)，以建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)際上有一種趨勢(shì)是減級(jí)增距(Broadbanding)，即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正逐漸減少，而工資級(jí)差變得更大。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。因?yàn)榘凑諔T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級(jí)差異問題。? 北興公司控股股東北興集團(tuán)目前已經(jīng)使用的工資考核體系也是一種結(jié)構(gòu)形式，也融入了考核的手段，因此對(duì)于薪點(diǎn)制、結(jié)構(gòu)工資制的接受能力可以得到保證；? 北興公司的員工有相當(dāng)部門來自于原有的集團(tuán)，長(zhǎng)期經(jīng)歷傳統(tǒng)國(guó)企的工資模式，因此保持一定的連續(xù)性有助于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定；? 北興公司面對(duì)的是市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，薪酬設(shè)計(jì)必須有足夠的彈性以應(yīng)對(duì)可以出現(xiàn)的各種經(jīng)營(yíng)情況，確保員工在不同的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下都能保持良好的歸屬感及熱情。為減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，很多企業(yè)將回款率也作為工資計(jì)算的重要指標(biāo)。它的主要表現(xiàn)形式有計(jì)件工資制、傭金制等等。技術(shù)等級(jí)工資制：也稱為能力工資制，通過對(duì)職工綜合能力的評(píng)價(jià)來確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。 234。211。168。202。204。 164。從動(dòng)態(tài)上看，員工隊(duì)分配水平的滿意程度，以及分配公平性的認(rèn)同比例還直接決定著企業(yè)的命運(yùn)。16 / 34六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及分析北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀北興特殊鋼有限公司目前實(shí)行的工資考核方式基本延襲其母公司——北鋼集團(tuán)有限公司的工資政策，結(jié)合自身情況，制定的以崗位工資＋績(jī)效工資為主體的工資管理辦法。本季度績(jī)效工資總額 (部門 )＝本季度績(jī)效工資總額 (公司 )部門分配系數(shù)???公 司部 門 浮 動(dòng) 崗 位 薪 點(diǎn) 值公 司 考 核 成 績(jī) ％ 浮 動(dòng) 崗 位 薪 點(diǎn) 值部 門 考 核 成 績(jī) ％部 門 分 配 系 數(shù) 本 季 度 績(jī) 效 新 點(diǎn) 總 數(shù)本 季 度 績(jī) 效 工 資 總 額績(jī) 效 薪 點(diǎn) 值 小結(jié)本次咨詢?cè)O(shè)計(jì)的崗位薪點(diǎn)工資制，兼顧了投資人及職工雙方的利益，這主要是通過工資考核體系及科學(xué)的崗位測(cè)評(píng)基礎(chǔ)之上?，F(xiàn)有崗位的薪點(diǎn)總值在 萬點(diǎn)左右。崗位薪點(diǎn)值崗位薪點(diǎn)值的計(jì)算公式為： K??? 數(shù)本 年 度 員 工 年 功 薪 點(diǎn) 總數(shù)上 年 度 員 工 崗 位 薪 點(diǎn) 總 上 季 度 企 業(yè) 福 利 費(fèi) 總 額上 年 度 企 業(yè) 工 資 總 額崗 位 薪 點(diǎn) 值 K 為崗位薪點(diǎn)值調(diào)整系數(shù)， 0K≤1崗位薪點(diǎn)值反映員工工資論總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益總體間的關(guān)系，它實(shí)行的是動(dòng)態(tài)調(diào)整、相對(duì)穩(wěn)定的政策。具體方法見《員工考核制度》 。各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)即為表六中給出的標(biāo)準(zhǔn)分值。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級(jí)別之間的分差越大?！豆芾韻徫灰赜?jì)點(diǎn)法》 《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》見附件一、附件二。用專業(yè)語言描述，就是要通過崗位分析，產(chǎn)生出崗位描述和崗位資格要求，崗位描述和崗位資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。(五) 實(shí)施調(diào)整薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的知道下完成的，也是與之相適應(yīng)的。(三) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。組織體系的建立與完善為崗位設(shè)置提供了平臺(tái)，在此基礎(chǔ)之上才能對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的分析評(píng)測(cè)?！压べY中的部分補(bǔ)貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu)，工資收入與企業(yè)效益和職工實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，形成收入能增能減的機(jī)制。 ”同年 11 月，勞動(dòng)和社會(huì)保障部也引發(fā)了《進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見》 ，也闡明了以崗位工資為主的基本工資制度：“提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績(jī)效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等。 ”因此，本次薪酬的設(shè)計(jì)工作，在遵循科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上，貫徹國(guó)家的有關(guān)方針政策，同時(shí)充分考慮到北興特鋼的實(shí)際情況，力求切合實(shí)際，又便于操作。(二) 崗位評(píng)測(cè)崗位評(píng)測(cè)是薪酬體系設(shè)計(jì)的根基，它重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是一個(gè)長(zhǎng)期的奮斗目標(biāo)，但企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)則可能根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化有所調(diào)整。為此，專門成立了由 13 人組成的“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)” ，成員包括總經(jīng)理 1人、高層管理者 4 人，中層管理者 4 人，員工代表 4 人，比較有代表性。崗位測(cè)評(píng)按照《管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法》和《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》的規(guī)定，組織10 / 34“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)”進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)。等級(jí)設(shè)置、標(biāo)準(zhǔn)分值見表六。工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)主要分為三個(gè)部