【正文】 深員工對工作的關心度，培養(yǎng)員工的責任感。5．負責分析每個考核周期績效面談的情況，對未按要求進行績效面談的部門負責人予以通報批評?？冃嬲剷r間與方式規(guī)定面談人員具體工作要求主管副總考核結果確定后5日內(nèi)，完成對所轄所有部門的部門經(jīng)理進行績效反饋與面談部門經(jīng)理按規(guī)定要求完成對所轄部門員工進行績效反饋與面談工作授權人員各部門經(jīng)理可授權主管等基層管理人員，按規(guī)定要求所轄下屬開展績效反饋與面談備注1．員工人數(shù)在20人以下的部門，需對所有員工都進行績效面談2．員工人數(shù)在20人以上的部門，對考核等級在C級、D級、E級的員工必須進行績效面談3．對績效等級為A級、B級的員工，根據(jù)實際情況有選擇地進行績效面談4．銷售部門需召開部門績效溝通會，非業(yè)務部可根據(jù)部門實際有選擇地召開第9條 績效面談的主要內(nèi)容與目的1．反饋。3．員工總結當期工作過程中遇到的困難、需要的支持和對考核存在的疑問，以尋求解答與幫助。3．績效獎金管理制度第1章 總則第1條 目的為規(guī)范員工績效獎金的發(fā)放，配合員工績效考核和獎懲工作，達到激勵員工、提高工作效率的目的，根據(jù)公司的實際情況，特制定本制度。第2章 獎金總額規(guī)定第6條 每年1月份，人力資源部核定上年年終獎金總額報公司總經(jīng)理審批，同時報本年度獎金總額預算到公司總經(jīng)理審批。第14條 發(fā)放條件1．考核成績合格（即季度考核得分不低于70分）的員工享有季度獎金，試用期間的員工不享有季度獎金?？己讼禂?shù)與員工年終獎金對應表部門考核成績員工年終獎金基數(shù)員工年度考核等級員工年終獎金額A員工本人月平均工資的125%A年終獎金基數(shù)150%B年終獎金基數(shù)125%C年終獎金基數(shù)100%D年終獎金基數(shù)50%B員工本人月平均工資的100%A年終獎金基數(shù)150%B年終獎金基數(shù)125%C年終獎金基數(shù)100%D年終獎金基數(shù)25%C員工本人月平均工資的75%A年終獎金基數(shù)100%B年終獎金基數(shù)80%C年終獎金基數(shù)50%D年終獎金基數(shù)10%第5章 績效獎金發(fā)放程序管理第20條 部門經(jīng)理將“部門季度（年終）獎金核算表”（見下表）提交至行政人事部，并填寫序號、姓名、考核成績等內(nèi)容。2．作為車間主任年底兌現(xiàn)獎金發(fā)放的重要依據(jù)。車間主任績效考核指標體系被考核人姓名所屬分廠所屬車間職位名稱車間主任考核者考核期考核指標權重評分標準區(qū)間得分資料來源車間產(chǎn)量計劃按時完成率（A）20%A=100%91～100分生產(chǎn)部記錄95%≤A＜100%81～90分90%≤A＜95%71～80分80%≤A＜90%51～70分A＜80%0～50分物料消耗占材料消耗定額比率（B）20%B=100%91～100分物控100%≤B＜105%81～90分105%≤B＜110%71～80分110%≤B＜120%51～70分B≥120%0～50分車間產(chǎn)品質(zhì)量抽檢合格率（C）20%C=100%100分質(zhì)量管理部95%≤C＜100%85～99分90%≤C＜95%65～84分80%≤C＜90%50～64分C＜80%0～49分生產(chǎn)安全事故發(fā)生次數(shù)10%沒有生產(chǎn)事故，安全工作開展十分順利91～100分生產(chǎn)車間基本沒有生產(chǎn)事故，安全工作開展較好81～90分偶有生產(chǎn)事故，事故性質(zhì)較輕，影響不大71～80分時有生產(chǎn)事故，事故對分廠整體生產(chǎn)影響較大51～70分發(fā)生重大生產(chǎn)事故，對生產(chǎn)活動造成嚴重影響0～50分車間生產(chǎn)管理、流程管理、文件管理的合理性與規(guī)范性10%車間生產(chǎn)管理、文件管理、流程管理合理、規(guī)范，相關領導及部門的滿意度評分在90分以上91～100分生產(chǎn)部經(jīng)理評價車間生產(chǎn)管理合理，文件管理完善，流程較規(guī)范，但有待改進81～90分車間生產(chǎn)管理及相關流程均需進一步完善，文件保存不夠完整71～80分車間制度、文件管理欠缺，生產(chǎn)流程較混亂51～70分車間生產(chǎn)、文件、流程等各項管理混亂無序0～50分部門員工管理10%員工積極性高，成本節(jié)約意識很強91～100分人力資源部員工工作積極，成本節(jié)約意識較強81～90分員工積極性一般，有成本節(jié)約意識71～80分不協(xié)調(diào)，存在浪費現(xiàn)象51～70分混亂，效率低下，浪費現(xiàn)象嚴重0～50分工作態(tài)度10%工作非常積極，責任心非常高91～100人力資源部工作較為積極，責任心較高81～90工作積極，責任心高71～80工作不太積極，責任心一般51～70工作消極，缺乏基本的責任心0～50初核得分復核調(diào)整最后得分考核負責人評語時間簽名人力資源總監(jiān)審核時間簽名總裁辦公室審批時間簽名六、考核實施（一）考核負責人的選擇1．考核負責人原則上為各車間主任的直接上級，并保持有較長時間（半年以上）的上下級關系。具體獎勵和懲罰辦法應與動態(tài)工資的執(zhí)行辦法相一致。4．3 市場部量化考核管理規(guī)范4．3．1 市場部量化考核制度第1章 總則第1條 目的1．規(guī)范市場部的績效考核工作，科學全面、客觀公正、合理準確地評價市場部員工的工作業(yè)績。第8條 中層主管（如市場調(diào)研主管、市場推廣主管、促銷主管、廣告主管等）實行360度考核，每季度和年終進行考核。第15條 市場部中層主管年度考核由市場部經(jīng)理根據(jù)該主管的業(yè)績和工作表現(xiàn)為其做年終考評，具體量化考核表見下表。第23條 本制度自 年 月 日起執(zhí)行，原相關制度同時廢止。第4條 新產(chǎn)品推廣量化考核內(nèi)容。4．4 市場部量化考核表單文案4．4．1 網(wǎng)絡推廣效果量化考核方案網(wǎng)絡推廣量化考核方案一、目的為有效評價網(wǎng)絡廣告推廣效果，確保網(wǎng)絡廣告能提升公司品牌知名度，特制定本方案。二、適用范圍本方案主要適用于對公司所有基層銷售專員的考核。銷售專員績效考核表考核項目考核指標分值評分標準評分工作業(yè)績定量指標銷售目標完成率20達到100%，該項得滿分；每降低 個百分點減 分銷售增長率5達到 %，該項得滿分；每降低 個百分點減 分銷售費用率10控制在 %以內(nèi)，每高出 個百分點減 分銷售回款率10達到 %，每降低 個百分點減 分新客戶開發(fā)5新增 個，該項得滿分；每減少1個減 分定性指標市場信息收集5每月收集有效信息不得低于 條，每減少1條減 分銷售報告提交5未按規(guī)定提交，該項得分為0 銷售制度執(zhí)行5每違規(guī)1次減 分團隊協(xié)作5因個人原因影響團隊工作的情況每出現(xiàn)1次，減 分工作能力專業(yè)知識5基本了解本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品信息1分熟練地掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關知識了解不多3分掌握熟練的業(yè)務知識及其他相關知識5分溝通能力5能較清晰地表達自己的思想和想法1分能清晰表達自己的想法，有一定說服力3分能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通，有效地化解矛盾5分靈活應變能力5應對客觀環(huán)境的變化，能靈活地采取相應的措施工作態(tài)度員工出勤率5達到100%，該項得滿分；每遲到1次減 分；累計遲到3次以上，該項得分為日常行為規(guī)范5每違反1次，該項得分為0服務意識5每出現(xiàn)1次客戶投訴減 分；被投訴3次以上，該項得分為總計100銷售專員得分合計（二）月度考核執(zhí)行1．行政人事部向銷售部門發(fā)放“銷售專員績效考核表”，銷售主管對銷售專員進行客觀評分。七、考核結果的運用（一）月度考核結果運用根據(jù)銷售專員績效考核的總得分進行銷售等級評定與獎金發(fā)放，具體方案見下表。（2）對考核過程進行監(jiān)督與檢查。（1）銷售部的考核對象包括銷售部經(jīng)理和銷售部一般員工。1．月度考核于次月5日前進行。第3章 銷售業(yè)績考核第9條 公司對銷售部的業(yè)績進行的考核主要包括銷售額、銷售任務完成情況、銷售賬款回收情況、銷售增長情況等內(nèi)容。第7條 公司行政人事部在銷售部的配合下，制定銷售部部門考核指標和銷售各崗位的考核指標，并定期根據(jù)市場變化、公司銷售策略變化等對其進行檢查更新。3．結果反饋的原則。（8）對考核制度與考核指標提出修改建議。2．公司行政人事部是績效考核工作的歸口管理部門，其具體職責如下。銷售專員素質(zhì)、能力年度考核表指標名稱評分標準總分得分很好較好一般較差差專業(yè)知識16～2012～158～114～70～320溝通能力16～2012～158～114～70～320協(xié)作能力16～2012～158～114～70～320工作主動性16～2012～158～114～70～320遵守紀律性16～2012～158～114～70～320（二）年度考核執(zhí)行年度考核評分為百分制，其中工作業(yè)績考核結果占80%，能力素質(zhì)考核結果占20%，計算公式如下。3．年度考核的時間為下一年度1月10日～20日，主要考核銷售專員全年的工作業(yè)績?？己私Y果應用說明表考核等級考核結果應用A增加投放數(shù)量 萬人次B增加投放數(shù)量 萬人次C進行修改后再投放，增加投放數(shù)量 萬人次D進行修改后再投放，投放數(shù)量不變E立即停止投放，重新設計廣告方案4．4．2 市場推廣量化考核數(shù)據(jù)來源表1．促銷活動效果反饋表活動區(qū)域活動主題活動類型促銷活動摘要促銷目的促銷時間促銷形式、手段促銷活動效果反饋活動效果評估促銷資金使用情況建議銷售部意見：簽字： 日期： 年 月 日市場部意見：簽字： 日期： 年 月 日財務部意見：簽字： 日期： 年 月 日營銷總監(jiān)審批2．廣告效果測試評價表廣告項目名稱廣告預算預計效果廣告效果測試廣告投放前訂單數(shù)量客戶訪問量銷售數(shù)量廣告投放后訂單數(shù)量客戶訪問量銷售數(shù)量廣告投放效果評價訂單數(shù)量客戶訪問量銷售數(shù)量綜合效果評定營銷總監(jiān)審批4．4．3 客戶開發(fā)量化考核數(shù)據(jù)來源表1．客戶區(qū)域分析表 項目 年度區(qū)域客戶數(shù)量占客戶總數(shù)量的比例占該區(qū)域銷售額的比例制表人： 審核人：2．客戶銷售分析表 產(chǎn)品銷售額客戶名稱產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C產(chǎn)品D合計合計第5章 銷售部量化考核精細化設計5．2 銷售部工作人員量化考核5．2．5 銷售專員量化考核設計銷售專員量化考核方案一、目的1．為規(guī)范公司對銷售專員的績效考核工作，激發(fā)其工作積極性和主動性，提高其銷售業(yè)績，實現(xiàn)公司銷售目標。第6條 新產(chǎn)品推廣量化考核結果主要用于市場推廣人員的獎金發(fā)放。2．行政人事部、市場相關部門配合市場推廣專員的考核工作。市場部基層人員年終考核得分=年度考核得分60%+各月度考核得分平均分40%第21條 市場部基層人員年度量化考核結果作為其年度獎金發(fā)放和晉升的依據(jù)，具體參照公司“市場部獎金管理辦法”和“市場人事管理制度”執(zhí)行。是開始結束制定考核方案明確量化考核指標發(fā)放量化考核表主管自評360度考核下屬評價市場部經(jīng)理評價同級主管評價客戶評價考核分數(shù)匯總績效面談考核結果確認、存檔否否是否同意考核結果審查考核結果后是否有疑義總經(jīng)理決策是市場部中層主管季度考核流程圖第14條 市場部中層主管季度考核表由行政人事部制定，考核表為百分制，考核評價以市場部經(jīng)理為主，具體考核得分計算公式如下。第3章 考核周期第6條 市場部考核分為月度考核、季度考核、半年度考核和年終考核4種，根據(jù)市場部人員的職位、職責和在市場部中的重要程度，實行不同的考核方式與考核周期。具體計算公式如下所示。七、考核結果處理1．行政人事部根據(jù)生產(chǎn)總監(jiān)作出的處理意見（如車間主任的續(xù)聘、解聘、提升、調(diào)轉培訓等）辦理相關手續(xù)，并將車間主任的考核結果存檔。五、考核指標體系設