【正文】 7%6%班主任考核制度能深入人心6%12%35%28%11%由上表調(diào)查分析結(jié)果可以得出，揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校的教職員工，對(duì)現(xiàn)有的考核方案以及學(xué)校的辦學(xué)理念，大部分認(rèn)可并贊成，對(duì)考核結(jié)果大部分老師認(rèn)為是為了獎(jiǎng)懲，大部分教師認(rèn)為沒有參與考核指標(biāo)的制定，認(rèn)為考核結(jié)果與自己個(gè)人發(fā)展沒有直接關(guān)系。在績效管理過程中，省略了績效管理中極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理、績效反饋等過程，認(rèn)識(shí)上的不到位，造成管理者認(rèn)為學(xué)?？冃гu(píng)估就是績效管理。管理者缺乏績效管理相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，就不能全面指導(dǎo)單位的績效管理工作，致使考核結(jié)果不能反映真實(shí)情況，管理者與員工之間容易產(chǎn)生矛盾，就會(huì)直接影響績效管理工作的效果和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在理論和有效方法的選用上還缺乏理論指導(dǎo)，是該校管理者對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)上不到位的主要原因；二、從績效管理經(jīng)驗(yàn)來看，由于管理者基本上都不是管理專業(yè)出身，缺少必要的培訓(xùn)，沒有管理方面的專業(yè)人員來進(jìn)行科學(xué)指導(dǎo)，憑經(jīng)驗(yàn)對(duì)學(xué)校進(jìn)行績效管理，管理者不能重視溝通與反饋，完善的績效管理體系無法建立。二是要使教職員工充分認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，了解績效管理可以使自己不斷提高能力和水平。通過在績效實(shí)施過程中與教師的充分溝通，可以對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)環(huán)境變化的需要。四、鼓勵(lì)員工參與績效計(jì)劃和考核指標(biāo)的制定，科學(xué)編寫工作說明書績效管理成功的關(guān)鍵是要充分調(diào)動(dòng)教職員工的積極性，鼓勵(lì)教職工積極參與績效計(jì)劃和考核指標(biāo)到過程中，重視與教職工的溝通，尊重他們的意見和建議，形成共識(shí)，據(jù)此確定每個(gè)崗位員工個(gè)人的績效目標(biāo)，編寫各個(gè)崗位的工作說明書。二、科學(xué)有效考核原則 職業(yè)學(xué)?？冃Э己藨?yīng)當(dāng)有明確的、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)遵循“科學(xué)合理、客觀公正、公平公開、人人參與”的原則。除上述原則之外，整個(gè)職業(yè)學(xué)?？冃Ч芾淼姆桨冈O(shè)計(jì)，應(yīng)以職業(yè)院校的總體目標(biāo)為導(dǎo)向，應(yīng)當(dāng)從職業(yè)院校長遠(yuǎn)角度、戰(zhàn)略層次出發(fā)，不同的崗位、不同的部門應(yīng)區(qū)別對(duì)待，設(shè)計(jì)的績效考核方案應(yīng)簡單易懂，符合工作實(shí)際需要。制定的個(gè)人工作目標(biāo)，取得員工的認(rèn)可與支持，讓員工真正了解績效管理的益處。4．2．3實(shí)施績效考核績效考核是對(duì)員工在既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過程，也是一個(gè)按事先確定的工作目標(biāo)及機(jī)器衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成績效的情況的過程，它是績效管理體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。為確定績效改進(jìn)的方向和重點(diǎn)，同時(shí)為績效面談與績效改進(jìn)方案的制定做好準(zhǔn)備，在績效考核結(jié)果分析統(tǒng)計(jì)之后尚需進(jìn)行績效診斷工作，主要通過分析考核結(jié)果，找出關(guān)鍵績效問題和績效成績不佳的員工。二是作為績效工資、獎(jiǎng)金發(fā)放和薪酬福利管理的依據(jù)。溝通包括管理者與員工之間的溝通；包括同級(jí)之間的溝通和上下級(jí)之間；溝通的時(shí)間分為定期溝通和不定期溝通；溝通的形式，分為正式溝通和非正式溝通。建立績效考評(píng)申訴制度，可減少考核偏差，營造和諧的校園環(huán)境，使考核更客觀公正，充分調(diào)動(dòng)教師工作積極性，為進(jìn)一步修訂績效考核指標(biāo)體系的提供依據(jù)。5 揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)?？冃９芾韺?shí)施方案在我國很多職業(yè)院校將績效考核等同于績效管理，揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校也包括在內(nèi)，職業(yè)院校當(dāng)前的績效管理考慮的因素，包括面臨的競爭壓力、社會(huì)地位、畢業(yè)生對(duì)用人單位和社會(huì)的吸引力、制定和實(shí)施組織發(fā)展總體謀劃的動(dòng)態(tài)過程，要求管理者依據(jù)學(xué)校目前情況、社會(huì)、判斷學(xué)校應(yīng)該朝什么方向前進(jìn)，建立適合自己特點(diǎn)的績效管理實(shí)施方案。在我國很多職業(yè)院校管理過程中,往往將績效考核等同于績效管理，職業(yè)院校當(dāng)前的績效管理考慮的因素，包括面臨的競爭壓力、社會(huì)地位、畢業(yè)生對(duì)用人單位和社會(huì)的吸引力、制定和實(shí)施組織發(fā)展總體謀劃的動(dòng)態(tài)過程，要求管理者依據(jù)學(xué)校目前情況、社會(huì)、判斷學(xué)校應(yīng)該朝什么方向前進(jìn)，構(gòu)建適合自己特點(diǎn)的績效管理體系。教師的個(gè)體績效管理系統(tǒng)是職業(yè)學(xué)校整體關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，是構(gòu)建起職業(yè)學(xué)校績效管理模型的要點(diǎn)?？冃лo導(dǎo)工作重點(diǎn)在于結(jié)合員工的績效情況，實(shí)施對(duì)員工開展切合實(shí)際的培訓(xùn)，幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃。三、建立績效考評(píng)申訴制度職業(yè)院校教師普遍有能力發(fā)表自己對(duì)績效管理的看法，通過溝通如認(rèn)為有不公正的地方，應(yīng)有正常渠道表達(dá)的需求，因此，需要建立績效考評(píng)申訴制度，學(xué)校應(yīng)成立績效考評(píng)申訴委員會(huì)，委員會(huì)一般由人力資源管理部門牽頭，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、教師代表和相關(guān)專家組成。 二、建立有效的績效溝通機(jī)制通過管理者與員工的溝通，促使員工改進(jìn)工作，績效管理是一個(gè)信息雙向交流的動(dòng)態(tài)過程，是管理者與員工持續(xù)溝通完成的，核心是溝通，建立有效的溝通機(jī)制，能為員工提供必要的幫助與服務(wù)，同時(shí)有利于管理者了解情況，及時(shí)調(diào)整目標(biāo)，能讓 員工了解管理者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，有利于員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決工作中存在的問題和不足，促進(jìn)自我發(fā)展，真正做到持續(xù)不斷提高績效。職業(yè)院校在考核結(jié)果應(yīng)用上可從以下幾個(gè)方面考慮。對(duì)于定量績效指標(biāo)的考核結(jié)果，只需按照每項(xiàng)指標(biāo)事先設(shè)置的權(quán)重，對(duì)每位員工的考核結(jié)果加權(quán)計(jì)算即可得出結(jié)果；而對(duì)于定性指標(biāo)的考核結(jié)果，統(tǒng)計(jì)相對(duì)比較復(fù)雜。這是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況，找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。三、 績效計(jì)劃制定的程序 必須先將學(xué)校整體戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)，據(jù)以制定各個(gè)部門或各個(gè)崗位上的績效指標(biāo)，績效管理需要全員的參與，管理者應(yīng)在績效管理實(shí)施之前與員工進(jìn)行充分的溝通，讓員工參與計(jì)劃的制定，依據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)來確定個(gè)人目標(biāo)。五、遵循“以人為本”的原則職業(yè)學(xué)校“以人為本” 就是最大限度地實(shí)現(xiàn)教師的價(jià)值，最大限度地激發(fā)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。適時(shí)根據(jù)員工反饋意見調(diào)整改變績效考評(píng)指標(biāo)體系，加大對(duì)考核工作的宣傳力度，才能使員工對(duì)績效考核工作產(chǎn)生信任感，對(duì)考核結(jié)果也能持理解、接受的態(tài)度。按照新績效期開始階段結(jié)合教師在績效實(shí)施階段記錄和收集到關(guān)鍵績效信息，對(duì)員工進(jìn)行考核，學(xué)?？梢匝?qǐng)管理學(xué)方面的專家對(duì)學(xué)?，F(xiàn)有的績效指標(biāo)系統(tǒng)進(jìn)行論證和咨詢，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，使績效管理系統(tǒng)不斷得到完善。對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。通過培訓(xùn)，一是管理者掌握績效管理的基本方法和技巧，不斷提高管理水平。3．5揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)?？冃Ч芾泶嬖趩栴}的原因分析 揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校為全面調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，培養(yǎng)社會(huì)應(yīng)用型人才，在績效管理上進(jìn)行了卓有成效的探索，取得了一定的成績和經(jīng)驗(yàn)，許多同類院校也曾來校參觀和學(xué)習(xí)，但是該院從未就管理工作進(jìn)行過認(rèn)真總結(jié)和科學(xué)分析。員工年終評(píng)優(yōu)往往以投票的方式進(jìn)行，溝通多是發(fā)文件、發(fā)通知、開會(huì)，缺少正常的溝通渠道和靈活多樣的溝通方法。 管理者認(rèn)為這種考評(píng)就是績效管理，績效考評(píng)只不過是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效管理不僅僅強(qiáng)調(diào)管理與獎(jiǎng)懲，更重要的是發(fā)揮評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用，使績效考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制脫節(jié)，沒有實(shí)現(xiàn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相連，這可能會(huì)導(dǎo)致不能調(diào)動(dòng)教職員工的積極性和主動(dòng)性，員工不能明確自己的發(fā)展方向，無法通過發(fā)揮優(yōu)勢、改善不足來提高個(gè)人的績效并獲得提升、晉級(jí)或更好的培訓(xùn)的機(jī)會(huì)也就無從談起，雖然目前績效取得了一些成績，但員工不知道如何擴(kuò)大自己的發(fā)展空間，容易造成停步不前。但教師的考評(píng)尚處于教師績效考核階段，離真正意義上的績效管理一定距離，為了了解教師對(duì)管理制度的接納程度，檢驗(yàn)?zāi)壳翱冃Ч芾泶嬖诘膯栴}，本文嘗試制定適應(yīng)職業(yè)學(xué)校發(fā)展的績效管理實(shí)施方案，制定能調(diào)動(dòng)教師積極性以及適合教師個(gè)人生涯的績效考核指標(biāo)體系，特進(jìn)行了此次問卷調(diào)查見附表一： 本次問卷，本人進(jìn)行了對(duì)比分析，所有被調(diào)查人員，針對(duì)現(xiàn)有的學(xué)校績效管理進(jìn)行了作答，本次調(diào)查結(jié)果具有相當(dāng)廣泛的代表性，從對(duì)調(diào)查問卷中有關(guān)教師基本情況的統(tǒng)計(jì)來看，男女教師的比例分別為42%和58%，中學(xué)高級(jí)教師占26%，中學(xué)一級(jí)教師占52%；問卷回收率98%，此次調(diào)查結(jié)果基本上能夠反映出教師對(duì)于學(xué)校現(xiàn)行的績效管理系統(tǒng)和教師績效考核指標(biāo)體系的大致看法。教師聽課后，須參加集體評(píng)課并根據(jù)授課情況認(rèn)真填寫《教師課堂教學(xué)評(píng)估表》, 。（三）教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)（50分） 每學(xué)期在學(xué)生中開展課堂教學(xué)閱卷調(diào)查一至二次(見附表一)，若一個(gè)教師同時(shí)擔(dān)任若干個(gè)班級(jí)或課程教學(xué)任務(wù)時(shí)，取各調(diào)查值的平均值，得考核分值，并根據(jù)該條目權(quán)重計(jì)入工作質(zhì)量綜合考核成績。（一）考勤（10分） 日常到崗考勤：（滿分5分）A；B；C、病假（住院除外）；D、升旗、學(xué)?；顒?dòng)無故缺席一次扣 （以上各項(xiàng)不重復(fù)計(jì)算）教職工大會(huì)考勤：（滿分5分）A、出滿勤 5分； B、因公事未參加例會(huì)但履行請(qǐng)假手續(xù) 5分；C、因私事請(qǐng)假3次以內(nèi)并履行請(qǐng)假手續(xù) 5分，請(qǐng)假次數(shù)每增加五次扣一分，扣完為止；D、因病假請(qǐng)假6次以內(nèi)并履行請(qǐng)假手續(xù) 5分，請(qǐng)病事假假6次以上，扣完為止。該校主要制定了教師綜合考核指標(biāo)，讓所有教職員工的工作平時(shí)有檢查，年終有考核依據(jù)，平時(shí)工作有努力方向。揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校是揚(yáng)州市旅游行業(yè)人員培訓(xùn)基地，高博微軟集團(tuán)實(shí)驗(yàn)學(xué)校，江蘇省旅游職業(yè)教育現(xiàn)代化學(xué)校，中國硬筆書法協(xié)會(huì)揚(yáng)州工作站，全國計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)證書考試培訓(xùn)點(diǎn)考核點(diǎn)，國家緊缺人才（游戲人才）授權(quán)教育中心，新加坡崗前出國培訓(xùn)基地，省級(jí)“導(dǎo)游與飯店服務(wù)”專業(yè)實(shí)訓(xùn)基地，揚(yáng)州市職業(yè)學(xué)校技能大賽先進(jìn)學(xué)校，揚(yáng)州市職業(yè)學(xué)校技能訓(xùn)練導(dǎo)游與飯店服務(wù)示范基地。張成, 職業(yè)院?？冃Ч芾韱栴}研究 ,西北大學(xué)研究生論文,2008年,第15頁三、 建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的意義 企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的建立有利于落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與管理重點(diǎn)，不斷強(qiáng)化與提升企業(yè)整體核心競爭力，企業(yè)創(chuàng)建以責(zé)任成果為導(dǎo)向的企業(yè)管理體系。部門級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)企業(yè)級(jí)的KPI制定的。 四、平衡計(jì)分卡（BSC）的實(shí)施步驟成立平衡計(jì)分卡小組或委員會(huì)，建立財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長四類具體的目標(biāo)，利用刊物、信件、公告欄、會(huì)議等溝通渠道解釋公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略，讓各層管理人員知道，每一部門制定具體的業(yè)績衡量指標(biāo)去完成公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略。解決“我們業(yè)務(wù)流程在哪方面做得出色？” 這個(gè)問題，從而使股東與客戶滿意。這一結(jié)論是他們對(duì)美國12 家績效管理成績卓著的公司進(jìn)行一年的研究之后，總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)提出的，主要從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面來衡量績效，能將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來對(duì)企業(yè)的績效進(jìn)行評(píng)估。2．3支撐績效管理指標(biāo)體系建立的理論 目前，企業(yè)績效管理的研究在國內(nèi)外己經(jīng)成為熱點(diǎn)問題，企業(yè)績效管理以績效考核為重要部分，考核者既需要對(duì)明確的、可直接把握的因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，又需要對(duì)一些較為模糊的因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，為此人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)行了大量的研究，開發(fā)了一系列的績效考核方法。杜拉克指出，如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo)，則這個(gè)領(lǐng)域必然被忽視。 1966年赫茨伯格提出了雙因素激勵(lì)理論，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是他們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。闡述的科學(xué)管理理論，從最簡單的個(gè)人行為到經(jīng)過充分組織安排的大公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)。通過目標(biāo)分解，也就是對(duì)應(yīng)于績效管理的指標(biāo)設(shè)定、考評(píng)等環(huán)節(jié)而進(jìn)行的計(jì)劃、實(shí)施、溝通、考評(píng)、反饋、應(yīng)用結(jié)果等管理過程，從而使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，全面提升企業(yè)績效。 2．1．2績效考核的概念績效考核是指考評(píng)主體對(duì)照目標(biāo)或者績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況, 員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定的結(jié)果反饋給員工的過程。我國績效管理方法大部分被應(yīng)用在企業(yè)管理中，在教育領(lǐng)域主要用于高校，本文嘗試運(yùn)用績效管理理論，探索適合揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校發(fā)展的績效管理實(shí)施方案。通過查閱大量關(guān)于企業(yè)績效管理理論，對(duì)其進(jìn)行了歸納總結(jié)，結(jié)合職業(yè)學(xué)校改革制度，提煉出論文研究的具體思路與見解。主要介紹本文的選題背景；研究意義；研究內(nèi)容；研究方法；本文創(chuàng)新點(diǎn)。該校對(duì)考核方案的運(yùn)用主要是確定獎(jiǎng)金發(fā)放，促進(jìn)教師做好本職工作，培養(yǎng)好學(xué)生，達(dá)到職業(yè)學(xué)校的人才培養(yǎng)要求。二、績效管理理論在職業(yè)學(xué)校應(yīng)用現(xiàn)狀目前，績效管理理論在我國主要被應(yīng)用于企業(yè)，在教育領(lǐng)域主要用于高校，結(jié)合國家對(duì)中小學(xué)教師實(shí)行績效工資這一改革，各職業(yè)學(xué)校全面推行績效管理工作，但與企業(yè)和高校的績效管理相比，職業(yè)院校績效管理還處于起步階段、探索階段。結(jié)合揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)?？冃Ч芾憩F(xiàn)狀，用問卷調(diào)查的方法，找出存在的問題，分析原因，根據(jù)績效管理原則與基本流程，運(yùn)用先進(jìn)的績效管理理論，制定適合揚(yáng)州旅游學(xué)校發(fā)展的績效管理實(shí)施方案。滿足教師民主參與學(xué)校管理的主觀意愿，實(shí)現(xiàn)教師有自我控制和自我評(píng)價(jià)的客觀要求。 這種被很多職業(yè)學(xué)校認(rèn)為績效管理的做法，結(jié)果只關(guān)注對(duì)職工過去績效情況的評(píng)價(jià)，忽視了績效管理中較為重要的目標(biāo)制定、溝通、績效反饋等過程， 其實(shí)只完成了績效管理的一個(gè)步驟，沒有明確規(guī)定教師未來要達(dá)到的績效目標(biāo)，事實(shí)上影響了績效管理工作的開展。通過對(duì)員工工作的了解，制定績效管理計(jì)劃，實(shí)施考核，反饋管理結(jié)果，給員工提供申訴的暢通渠道，有利于完善考核方案，既注重結(jié)果，也注重過程，組織績效的改善和員工能力的提高，達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織與員工“雙贏”的目的。第三部分：分析江蘇省旅游商貿(mào)學(xué)?？冃Ч芾憩F(xiàn)狀；分析存在的問題，以及分析存在問題的原因。應(yīng)用理論指導(dǎo)實(shí)踐，進(jìn)一步提升理論。 2 績效管理理論與方法述評(píng)2．1 相關(guān)概念2．1．1績效的概念世界各國對(duì)績效管理理論的研究正呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)和新的趨勢，對(duì)績效定義從不同角度進(jìn)行了解釋：蕭鳴政認(rèn)為： 》.北京:“績效，指工作主體在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效率和效益。這種管理模式符合當(dāng)前“以人為本”管理的實(shí)際情況?？冃Ч芾硎菍⒖冃Э己说慕Y(jié)果與培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、前程規(guī)劃等制度掛鉤，以提高績效，是一個(gè)全面、。梅奧等人開啟的人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)主要有四個(gè)方面：發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)，提出新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿意度?？ㄆ仗m和復(fù)興國際方案總裁戴維SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫：S代表具體（Specific），指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量（Measurable），指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實(shí)現(xiàn)（Attainable），指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性 （Real1stic），指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T代表有時(shí)限（Timebound），注重完成績效指